Знайти і втримати: як рітейлери змінюють роботу з персоналом в умовах наростаючого дефіциту кадрів

Під час обговорення на окремій дискусійній панелі RAU Expo 2023 директори з персоналу провідних компаній із різних секторів рітейлу поділилися досвідом залучення та утримання кадрів, роботи з чутливими категоріями персоналу, «сканування» настроїв у колективі тощо.

В ході сесії “Ринок праці. Як пережити високий сезон в умовах дефіциту персоналу” спікери панельної дискусії обговорили як змінився ринок праці за останній час та які виклики стоять перед бізнесом сьогодні. Зокрема, директор з персоналу Територія мінімальних цін Вікторія Закарчевна, HRD Comfy Катерина Бандуровська, директор з управління талантами Miratech Оксана Огнева, HRD Агромат Ірина Гнутова, HRD напрямку власного рітейлу МХП Поліна Тіщенко розповіли про роль та розвиток HR-команди, інноваційні інструменти роботи з кадрами та багато іншого. Модератором сесії виступила власниця MIRA top recruiting (Executive/IT), співзасновниця MIRAHUB Мирослава Трандаш. RAU пропонує ознайомитися з основними тезами їх виступів.

Нестача персоналу

Україна і без повномасштабної війни перебувала в так званій демографічній ямі, коли через падіння народжуваності зменшується кількість молодих кадрів, що приходять в економіку. Наразі цей ефект посилено масовою евакуацією українців за кордон. Як із сумом пожартувала співзасновниця MIRAHUB Мирослава Трандаш, ейджизм (дискримінація працівників за віком) нам не загрожує, оскільки найчастіше виїжджали жінки у віці до 40 років. Відповідно, багатьом доведеться працювати тут навіть до 80 років. В Європі вже зараз значну частину населення складають трудові мігранти. Так, у Фінляндії це кожен третій, у Швейцарії – кожен четвертий, а у Великобританії налічується 10 млн таких осіб. Але для України цей спосіб компенсації нестачі кадрів поки не актуальний через постійну небезпеку обстрілів. Водночас у країні присутня велика кількість переселенців з тимчасово окупованих та прифронтових територій із кваліфікацією, яка не відповідає сучасним запитам роботодавців. Вітчизняні рітейлери по-різному вирішують кадрову проблему.

Глобальна цифровізація досвіду співробітників Comfy

Мультіканальний рітейлер Comfy наразі активно розвиває мережу магазинів в нових регіонах на заміну втраченим торговим точкам на тимчасово окупованих та прифронтових територіях. Як розповіла HRD Comfy Катерина Бандуровська, весь персонал магазинів має бути фанатами гаджетів та сучасних технологічних рішень. Як для того, щоб достойно конкурувати з іншими гравцями, так і тому, що персонал – це чи не єдиний власний актив. Бо торгують в орендованих приміщеннях товаром, що належить постачальникам.

Відповідно, якщо людина не «горить» цією справою, вкладені в її навчання кошти не дадуть бажаного ефекту у вигляді збільшення виторгу з квадратного метру, якості обслуговування тощо. Тому потенційного кандидата одразу занурюють у світ сучасних технологій вже на рівні контакту через чат-боти, соцмережі і так далі. Правда, через велику кількість шахрайських call-центрів тепер доводиться докладати зусиль аби довести (наприклад, за допомогою фото в магазині), що це саме рекрутер із Comfy. Надалі всі процеси з першого дня роботи, включаючи навчання та просування по службі, пов’язані з використанням цифрових бізнес-додатків, створених в компанії.

Пошук точок дотику

Директор з персоналу Територія мінімальних цін Вікторія Закарчевна зазначає, що основні кандидати в мережі – це жінки старше 30 років, як правило, заміжні та з дітьми. Тому всі точки залучення персоналу пов’язані з місцями, де ці кандидати виконують свою роль матері та дружини. Наразі через виїзд багатьох жінок за кордон почали використовувати реферальні програми. Заохочуючи працівників рекомендувати знайомих їм кваліфікованих кандидатів, компанії можуть отримати доступ до мережі спеціалістів, яких неможливо знайти за допомогою інших методів найму.

Також тут пішли в соцмережі, зокрема, ТікТок. Тобто не технологічність, а більша практичність у використанні всіх можливостей контакту з потенційним кандидатом, включаючи об’яви на стовпах, які теж добре працюють.

Враховуючи, що середній магазин Територія мінімальних цін має площу 2000 кв. м, продавців у ньому має бути багато. Проте війна змусила переглянути цю концепцію на користь принципу самообслуговування, а продавці-консультанти перетворилися на мерчандайзерів. Це дозволило скоротити штат на 40% та перевести все навчання візуальному мерчандайзингу в онлайн-формат.

Ставка на навчання

Якщо загалом в рітейлі велика плинність серед продавців-консультантів, і мережі в основному орієнтовані на швидкі програми навчання, то в Агромат ситуація інша. HRD Агромат Ірина Гнутова каже, що специфіка товару вимагає тривалої підготовки досвідчених продавців. Відповідно, конкуренція за кадри вже призвела до підвищення заробітних плат, але цей процес обмежений рентабельністю роботи та не може тривати довго. Тому в компанії зробили ставку на підготовку як внутрішнього, так і зовнішнього кадрового резерву. Так, наразі вже відбулося два випуски слухачів зовнішньої школи менеджерів з продажів.

Всі охочі можуть туди потрапити й пройти тренінги по специфіці товару та методах його продажу. Звісно, лишаються працювати не всі, але так розширюється коло підготовлених фахівців. Так само готується до запуску школа водіїв, оскільки наразі це дві найбільш затребувані категорії працівників.

На базі кулінарного центру МХП почав працювати М’ясомаркет для навчання фахівців, які в майбутньому працюватимуть мʼясними сомельє в мережі. За словами HRD напрямку власного рітейлу МХП Поліни Тіщенко, він є точною копією реального магазину, що допомагає пропрацювати всі етапи роботи з продуктом — від охолодженого мʼяса до готової страви. Також тут приділяють увагу розвитку лідерських компетенцій, бо не можна керувати людьми і бути лідером дистанційно.

Утримання персоналу

Як відомо, краще втримати наявних працівників, аніж потім шукати на їх місце нових. У мережі Comfy вважають, що роботодавцю просто треба бути адекватним і мати план розвитку для кожного працівника: від водія чи вантажника або продавця до більш вищих щаблів службової ієрархії. Кожен має знати план: як можна або збільшити свої заробітки в компанії та що робити аби мати кар’єрне зростання. Проте не менш важливо до стандартного плану додавати відчуття спільної справи і залученості до роботи, в чому дуже допомагає відкритість та відвертість у комунікації: від топ-менеджменту до низових співробітників і навпаки. Наприклад, на початку війни людям чесно повідомляли про фінансову ситуацію в компанії Comfy, щоб всі розуміли чого чекати надалі та відчували причетність до результатів роботи, коли ситуація покращується. Аби відчути настрої персоналу важливо також постійно на місцях комунікувати з персоналом, аби своєчасно реагувати на виклики та проблеми.

Директор з управління талантами Miratech Оксана Огнева, каже, що треба мати точку реальності для кожної функції в компанії. Наприклад, call-центр, для якого точка реальності є в тому, що через рік люди просто втомлюються робити одне й те саме. Навіть коли працівник отримує найкращі умови від роботодавця (employee value proposition, EVP) через дев’ять місяців щось починає йому «тиснути» і наростає невдоволення. Тому кожна компанія приречена бігати по колу наймів та звільнень. Але цей біг можна зробити розміреним і контрольованим, якраз завдяки знанню точок реальності кожного співробітника і за рахунок різних бонусів та пільг надавати стійкості HR-системі на певний період.

Своєю чергою в мережі Агромат постійно відслідковують рівень зарплат по ринку останній рік. Без цього нематеріальні стимули працюють погано. За даними дослідження EY в цьому році рітейлери збільшують зарплати на 13%.

Про чутливі категорії працівників

За різними прогнозами, до 10% працездатного населення України буде ветеранами великої війни. Навіть з’явився законопроект про те що 20% штату має складати саме ця категорія людей. До цього треба готуватися. Так, у мережі Агромат створили спеціальні політики, провели навчання для того, щоб люди в компанії, знали як правильно спілкуватися з ветеранами (навіть вживання яких слів чи фраз треба уникати). Окремо зробили пам’ятки по пільгам для військовослужбовців, корисні контакти для розв’язання тих чи інших питань, тощо. Благодійний фонд компанії «Ми – сім’я» допомагає відбудовувати житло працівникам.

Територія мінімальних цін почала співпрацювати з волонтерським проектом «Як ти брате?», зробивши цикл відео-лекцій для психологічної допомоги. В компанії 15% працівників або самі воюють, або мають близьких на фронті. В мережі Comfy постійно перебувають на зв’язку з рідними 211 працівників, які пішли на фронт. Всім зберегли зарплати, вважаючи це соціальною відповідальністю компанії. Також тут доступна підтримка психолога тощо, хоча цілісна система допомоги лише формується.