Як згуртувати команду та подолати кризу завдяки переосмисленню корпоративної культури. Кейс McDonald’s Ukraine

Сhief People Officer McDonald’s Ukraine Наталія Тіморіна під час RAU-webinar «Вплив пандемії на корпоративну культуру компанії» розповіла як корпоративна культура впливає на ефективність бізнесу в часи кризи, та які цінності допомагають компанії та працівникам злагоджено діяти навіть у найнепередбачуваніших ситуаціях.

Читати російською

Мережа McDonald’s Ukraine неодноразово підвищувала ефективність своєї команди та бізнес–показники у непрості кризові часи. 

Еволюція управління кризами в McDonald’s Ukraine

Якщо бізнес хоче вистояти в кризовій ситуації, дуже важливо, щоб цінності, які він декларує, співпадали з його діями. Ефективна корпоративна культура в McDonald’s Ukraine формувалась поступово.

Дуже показово, як змінювався наш підхід протягом останніх трьох криз в Україні. Під час кризи 2009 року основний фокус антикризової команди  був на встановленні правил функціонування та їх чіткому дотриманні. Ця криза не була дуже складною, тому ми її легко подолали.

Криза 2014 року дуже вплинула на роботу наших ресторанів – частина з них були в епіцентрі подій в центрі Києва, а ще частина опинилась на окупованій території. У той період антикризова команда вже фокусувалась на швидкому прийнятті рішень, вирішенні нагальних питань, пов’язаних з кризою, поширенні інформації та мінімізації втрат.

Криза 2020 року показала, що наша лідерська команда дуже змінилася і наші підходи також, якщо порівнювати наші дії з діями в 2014 році. Цього разу ми погодили засади своєї роботи та фокусувалися на довгострокових рішеннях.

Ми навчилися працювати дистанційно та делегувати частину повноважень по управлінню процесами своїм дистанційним командам. Такий підхід дозволив антикризовій команді більше зосередитись на затвердженні довгострокових рішень, пов’язаних з розвитком бізнесу в Україні в цілому.

Дуже багато уваги приділяли наданню підтримки командам на місцях, які потребували певних орієнтирів у залежності від рішень влади на центральному та місцевому рівнях. Тому антикризова команда розробила кілька сценаріїв, які можна було обирати на власний розсуд.

Головні антикризові пріоритети-2020

На початку першого локдауну керівництво корпорації сформулювало п’ять   принципів, якими McDonald’s має керуватися при прийнятті рішень. В Україні це відобразилось у чотирьох пріоритетах, яких ми дотримуємось і зараз:

• Постійний контакт. Регулярні зустрічі з нашими працівниками та усіма категоріями керівників допомогли нам тримати команду у курсі подій, а зворотній зв’язок у вигляді коротких опитувань допоміг нам швидко реагувати на потреби людей. Наприклад, саме опитування допомогли нам дізнатись, що потрібно змінити постачальника захисних рукавичок, оскільки працівники відчували дискомфорт після їх використання. Ми швидко відреагували, і це забезпечило безпечне та якісне обслуговування наших клієнтів.

Постійний контакт з людьми ми підтримували і через постійне навчання співробітників. Як результат, виявилось, що протягом першої половини 2020 року ми навчили в два рази більше працівників, ніж в 2019-му. Навчання також допомогло нашим працівникам подивитись на ситуацію інакше і знайти ефективніші рішення.

• Безпека. Цьому питанню ми приділяли дуже багато уваги. Опитування показало, що майже 98% наших працівників почувають себе безпечно на роботі.
• Новаторство. Через деякий час після початку першого локдауну ми відчули, що у команди з’явилася втома через швидкий темп постійних змін. Потрібен був новий підхід. Тому ми розробили мотиваційні програми для працівників. Це були новаторські програми, які заохочували працівників ресторанів шукати нові рішення щодо підвищення ефективності роботи і ділитися своїми ідеями. Вони забезпечили додатковий результат для бізнесу та значно додали енергії нашим командам, щоб перезавантажитись та пройти решту кризи у піднесеному стані.

Мотиваційні програми також допомогли нам подивитись на те, як ми управляємо нашими даними. Ми розпочали широку  діджиталізацію, що в майбутньому допоможе нам отримувати більш точну інформацію у значно коротші терміни.

• Відкритість. Коли ще не було зрозуміло: чи будуть відкриватися ресторани після локдауну чи ні, ми все одно проводили прес-конференції, щоб проінформувати клієнтів, які заходи ми запровадили і як змінили, й без того суворі, стандарти та процедури з безпеки та гігієни в McDonald’s. Рішення, які ми приймали протягом 2020 року, не були простими. Тільки на подолання кризи, пов’язаної з простоями наших працівників, та на забезпечення персоналу додатковими засобами захисту і дезинфекції компанія витратила понад 130 млн грн. Хочу наголосити, що ми не звільнили жодного працівника через карантин і виплатили понад 50 млн гривень працівникам за простій. Але ми добре розуміємо, що це інвестиція в наші команди і наше майбутнє.

Цінності компанії

Важливо дивитися на кризу як на можливість перезавантажити корпоративну культуру, щоб стати сильнішими у майбутньому. Перші місяці локдауну в 2020 році керівництво корпораціі в Чикаго присвятило переосмисленню корпоративних цінностей. А вже влітку ми представили працівникам і партнерам оновлені корпоративні цінності. Це було зроблено, оскільки саме цінності визначають хто ми є та як ми приймаємо свої рішення.

Наразі у нас п’ять цінностей. Вони зрозумілі різним поколінням, відповідають сучасним викликам та орієнтовані на майбутнє:

• Служіння;
• Рівність;
• Доброчесність;
• Громада;
• Родина.

Ми є частиною глобальної компанії, і цінності допомагають нам мислити глобально, але діяти локально. Саме тому лідерські команди нашої компанії другу половину 2020 року присвятили обговоренню дій, які щодня відображатимуть наші цінності. Також корпорація провела всесвітнє опитування працівників і визначила свої сильні місця та ті частини нашого життя, які потребують покращення.

Багато процесів було приведено у відповідності до наших цінностей. Дуже важливий принцип – процес створення цілей. Зараз в багатьох компаніях визначаються пріоритети діяльності на рік. Але наші працівники окрім цілей по результатам, також формулюють, які цінності вони будуть демонструвати через свої дії та поведінку. Такий ціннісно-орієнтований підхід до формулювання цілей допомагає нашим працівникам усвідомлювати свій широкий вплив на середовище та громади, у яких вони працюють. За відгуками наших співробітників такий підхід надихає. Люди відчувають, що вони не просто працюють, а й впливають на масштабні речі.

Щоб підтримувати натхнення працівників від реалізації своїх масштабних цілей, ми продовжуємо проводити щомісячні Townhall. Це збори для наших працівників, де ми інформує про досягнення, окреслюємо найближчі виклики і плани. Це допомагає нам розвивати корпоративну культуру та ставати сильнішими після кожної кризи.

Читайте також – 

Кейс Billa Україна: як підвищити лояльність співробітників в умовах пандемії