ADER HABER: Що робити роботодавцям з персоналом під час карантину

У чому особливості режиму роботи на дому і чи можна відправляти працівників у відпустку без збереження зарплати.

Цей матеріал доступний російською мовою

Для українського бізнесу гостро стоїть питання, яким чином продовжити свою господарську діяльність в умовах введеного карантину, забезпечивши при цьому працівників безпечними умовами праці на робочому місці. У своїй колонці на сайті Delo.ua радник ADER HABER Тетяна Іванович розповіла про основні тонкощі організації роботи в цей особливий період.

З боку роботодавців проблема полягає в тому, що українське законодавство не містить концепції дистанційної форми праці. Введення режиму роботи на дому припускає попереднє обстеження робочого місця вдома, що неможливо імплементувати на час карантину. З боку працівників проблема полягає в тому, що українське законодавство не містить прямих гарантій по виплаті заробітної плати на час карантину.

У контексті можливої ​​глобальної пандемії для українських роботодавців критично важливо визначити свої юридичні обов’язки і розробити конкретний проактивний план, який би регулював і керував настроями паніки і страху серед працівників, безумовно, обгрунтованими.

Нижче ми надаємо практичні загальні коментарі, які можуть бути використані роботодавцями для розробки свого плану дій, що передбачає як роботу з дому, так і відпустки або простій в залежності від організаційної структури підприємства та результатів обговорення з працівниками.

Окремо зазначаємо, що 17 березня Верховна Рада прийняла Закон “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” (Закон про COVID-19). 18 березня він був повернений з підписом Президента України. Так, Закон набере чинності з дня його опублікування (за винятком деяких положень) і містить ряд рекомендацій для роботодавців:

Робота співробітників з дому

Законом про COVID-19 встановлено, що на період карантину роботодавець може доручити працівникові виконувати роботу, визначену трудовим договором, вдома. Отже, Законом про COVID-19 віддано на розсуд роботодавця встановлювати надомну роботу на час карантину чи ні. Встановлення надомної праці – не є обов’язком роботодавця.

Варто відзначити, що єдиним спеціальним нормативно-правовим актом, що регулює працю надомників, є Положення № 275 / 17-99 від 29.09.1981 року “Про умови праці надомників”. Даним положенням визначено, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством або придбаних за рахунок коштів цього підприємства. Отже, в разі введення роботодавцями на час карантину роботи вдома, варто пам’ятати про обов’язок забезпечити працівників всім необхідним – ноутбуком, іншим необхідним обладнанням та інструментами.

Додатково юристами рекомендується відразу вирішити питання про відшкодування витрат працівника, які пов’язані з виконанням роботи вдома (електроенергія, інтернет і т.д.). Робоче місце працівника-надомника прирівнюється до робочого місця будь-якого працівника. Тому, в разі настання нещасних випадків, пов’язаних з порушенням вимог охорони і гігієни праці, пожежної безпеки на робочому місці, в результаті яких заподіяно шкоду здоров’ю та майну працівника, а тим більше в разі настання летальних випадків, існує високий ризик залучення керівника підприємства до адміністративної і кримінальної відповідальності та застосування заходів фінансової відповідальності до підприємства.

Також, у разі переведення співробітників на надомну роботу очевидно виникає питання контролю. І знову ж таки, оскільки робоче місце працівника-надомника прирівнюється до робочого місця в офісі, роботодавець має право контролювати виконання трудових обов’язків таких працівників таким же чином, як і в офісі.

Формально перед введенням роботи з дому роботодавець повинен створити комісію і організувати обстеження житлово-побутових умов працівників, але очевидно, що на час карантину візити такої комісії для працівників будуть суперечити уникненню поширення вірусу.

Разом з тим, закон про COVID-19 не скасовує обов’язки роботодавця перевірити, що робоче місце працівника вдома організовано відповідно до вимог охорони праці з організації безпечних і нешкідливих умов праці та пожежної безпеки.

Якщо роботодавець прийме рішення про те, що на період карантину працівник буде працювати з дому, юристи рекомендують отримати заяву від працівника про надання йому можливості працювати з дому із зазначенням точної адреси робочого місця. Якщо з такою ініціативою виступить тільки роботодавець, це буде кваліфікуватися як зміна істотних умов праці, що формально вимагає попередження працівника за два місяці.

Відпустка

Альтернативі роботи з дому, законом про COVID-19 встановлено, що на період встановлення карантину роботодавець може надавати працівникові з його згоди відпустку. Законом про COVID-19 також доповнено статтю 26 Закону України “Про відпустки” окремою частиною про те, що в разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину, відповідно до Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб”, термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати не включається до загального терміну, встановлений частиною першою цієї статті (15 календарних днів). Отже, законом фактично запроваджено окремий вид відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін – як відпустку на період дії карантину.

Оскільки існує велика кількість персоналу, робота якого вимагає присутності на робочому місці і не може бути організована з дому, то в такому випадку рекомендується роботодавцям зайняти активну позицію, нагадати і роз’яснити працівникам про їхні права:

• право на відпустку на період оголошення карантину без збереження заробітної плати за згодою сторін (відповідно до Закону про COVID-19);
• право на додаткову відпустку без збереження заробітної для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину (п. 3-1 ст. 24 Закону України “Про відпустки”); право на щорічну оплачувану відпустку (ст. 6 Закону України “Про відпустки “);
• право на додаткову відпустку тривалістю 10 (17) днів для працівників, що мають дітей або повнолітньої дитини – особа з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, жінок, які мають двох і більше дітей віком до 15 років та інших категорій працівників, перелічених у ст. 19 Закону України “Про відпустки”; право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 15 календарних днів (ст. 26 Закону України “Про відпустки”);
• право на оформлення листка тимчасової непрацездатності, якщо малолітня дитина захворіла в період карантину (п п. 5 п. 1 ст. 22 Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування”).

Всі перераховані вище відпустки можливі тільки за згодою працівника. Якщо останній відмовиться йти у відпустку або працювати з дому, роботодавцю нічого не залишиться як оголошувати простій.

Простій

Якщо працівник не може виконувати роботу з дому і не згоден використовувати передбачені законодавством відпустки, роботодавець змушений буде встановити простій. Частиною 1 ст. 113 КЗпП України встановлено гарантії по заробітній платі на час простою працівника – не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Саме таку неформальну позицію поки займає Державна служба України з питань праці: оголошення простою і оплата двох третин тарифної ставки працівника на час простою.

При цьому, варто звернути увагу, що відповідно до ст. 617 Цивільного кодексу України відсутність коштів, необхідних для виплати заробітної плати не звільняє роботодавця від відповідальності за порушення зобов’язання по виплаті заробітної плати.

Отже, в разі тривалого продовження карантину і викликаної ним кризи, роботодавці будуть змушені вдаватися до скорочення персоналу.

Працівники, які у період карантину під тиском керівництва пишуть заяви про звільнення за власним бажанням, мають високі, якщо не 100%-і шанси, на поновлення на роботі. Але тільки у разі подальшого звернення до суду.

Керівникам комунальних підприємств та власникам приватного бізнесу доведеться компенсувати середній заробіток за час всього вимушеного прогулу, тобто з дати незаконного звільнення по дату набрання рішення апеляційного суду законної сили. А цей період значно довший, ніж запроваджений карантин.  Бо на практиці трудовий спір може тривати до 7—9 місяців.

Автор – Тетяна Іванович, радник ADER HABER

Джерело: Delo.ua

Читайте також –

ADER HABER: що на практиці означає для рітейлу визнання українським парламентом карантину, як форс-мажорної обставини