Як спрогнозувати ризики звільнення співробітників та зменшити показники відтоку в рітейлі 

Експерти компанії SMART business пояснюють, як прогнозувати ризики відтоку персоналу в рітейлі та суттєво знизити відсоток звільнень співробітників.

Безперечно, одні з найвищих показників відтоку кадрів – у рітейл-індустрії. Чому так відбувається? У продавців та мерчендайзерів у точках продажу основна мотивація – фінансова. Якщо в компанії тривалий час не відбувається індексація заробітної ставки або перегляд умов отримання прибутку від продажів, співробітники, орієнтуючись на ринок, переходять в інші рітейлерські мережі.

Друга причина, про яку можуть не здогадуватись у головних офісах компаній – неправильна організація праці лінійного менеджменту, що призводить до перепрацювань на змінах, штрафів. Найчастіше це стосується співробітників, які працюють на касах і в складських приміщеннях. Подібний підхід в управлінні суттєво демотивує співробітників.

Якими б не були причини, висока плинність персоналу призводить до негативних наслідків і є суттєвою витратою для будь-якої рітейл-компанії. Під час кожного звільнення організації несуть додаткові фінансові втрати, пов’язані з пошуком нових співробітників, їхньою адаптацією та навчанням, а також через позапланове виділення та перерозподіл внутрішніх ресурсів на час пошуку заміни.

Крім цього, високий відсоток незадоволених умовами роботи співробітників у рітейлерській мережі впливає на якість сервісу. Менш мотивований чи низькомотивований співробітник не готовий докладати зусиль для забезпечення потрібного відвідувачам сервісу. Якщо таких співробітників у мережі багато, клієнти охоче розглянуть більш лояльних конкурентів.

Сьогодні вже багато рітейлерів трансформують підхід до управління персоналом, приділяючи належну увагу побудові системи навчання, кар’єрного розвитку співробітників, мотиваційних програм та цілепокладання.

Що сприяє високому відтоку персоналу

Розглянемо основні недогляди в управлінні персоналом, які можуть призводити до високих показників відтоку працівників.

Однією з причин існування високої плинності кадрів у рітейлі є відсутність глибокої HR-аналітики. Через багаторівневу штатну структуру управління часто компанії не знають про реальний стан справ і наявність проблемних зон у точках продажу. Тут потрібне рішення, здатне автоматизувати процес збору та обробки даних про всіх співробітників та їхню продуктивність в розрізі посад, департаментів, точок продажів тощо, що дозволило б приймати виважені рішення. Наприклад, у HR-системі SMART HCM & LMS хмарна служба бізнес-аналітики відображає дані про співробітників у реальному часі, дає можливість drill-down та фільтрації даних безпосередньо на дашборді. Можна формувати звіти щодо оцінки цілей, тестування, навчання співробітників тощо.

Друга проблема – відсутність системного навчання працівників основних структурних підрозділів. На верхньорівневі посади наймаються співробітники з досвідом у рітейлі, які знають та розуміють специфіку галузі. Але кожна рітейлерська мережа має свої стандарти, правила та особливості, які необхідно доносити співробітникам.

Тим паче не варто забувати про співробітників, які прийшли до вас без досвіду. Крім стажувань на етапі адаптації, необхідно планувати безперервне навчання, яке є невіддільною частиною індивідуального плану розвитку кожного члена команди.

Третя проблема – відсутність програми формування кадрового резерву, яка не може існувати без навчання та оцінки компетенцій співробітників. З кадрового резерву, тобто внутрішніми ресурсами, реально закривати до 80% відкритих вакансій, що суттєво знизить витрати на залучення нових працівників.

Щоб вийти на такий показник, необхідно впровадити стратегію індивідуального розвитку співробітників.

Четверта, не менш важлива проблема – відсутність мотивації у співробітників. На ній ми зупинимося трохи згодом.

Чи можна прогнозувати та запобігати ризикам звільнення працівників?

Так можна. Якщо ви про своїх співробітників у рамках робочих процесів знаєте все. Системна процедура цілепокладання, оцінка цілей та індивідуальні плани розвитку дають ТОП-менеджменту необхідні знання.

За результатами оцінки важливо давати постійний зворотний зв’язок спеціалісту: тоді керівник завжди буде в курсі можливих проблем та ризиків. Це дає перевагу в прийнятті своєчасних рішень, щоб уникнути кризових ситуацій.

Побачивши проблемні зони, керівник призначає співробітнику індивідуальний план розвитку.

У SMART HCM & LMS під час побудови індивідуальних планів розвитку (ІПР) беруться за основу результати навчання та оцінки співробітників.

Індивідуальний план розвитку – це стратегія підвищення знань співробітника, що забезпечує його безперервний розвиток з урахуванням його потреб та цілей організації.

Цілі ІПР можуть бути різні: адаптація нового співробітника, формування кадрового резерву, перехід на нову посаду тощо.

Призначаючи ІПР співробітнику, керівник відстежує статуси, прогрес виконання та терміни активностей.

У плані розвитку може бути передбачено ознайомлення з професійною літературою, проходження навчальних курсів та тренінгів, реалізація нових проєктів, тестування, наставництво.

Співробітник повинен розуміти важливість професійного розвитку – як для себе, так і для організації. Виконання індивідуального плану розвитку має бути добровільним, тоді співробітник буде мотивованим та залученим.

Коли ми говоримо про рітейл, ми розуміємо, що йдеться в більшості випадків про 300-500 співробітників у штаті. Як за такої кількості HR-ам встигати проводити оцінку співробітників та призначати ІПР системно?

Автоматизуючи рутинні та повторювані HR-процеси, такі як розрахунок метрик оцінювання, звітність тощо, компанія суттєво знімає навантаження з HR-менеджерів, а також мінімізує помилки та порушення процедур, спричинені людським фактором.

Наприклад, у SMART HCM & LMS ви один раз створюєте шаблон планів розвитку для різних профілів посад, а далі система автоматично призначає ІПР за посадами на різних етапах.

Мотивація як ефективний інструмент управління персоналом

За результатами проходження ІПР або оцінки за цілями керівництво приймає рішення щодо підвищення зарплати, виплати бонусів або призначення на вищу посаду в компанії. Компанії можуть створювати власний корпоративний магазин, тематичні бейджі та мотивувати співробітників отримувати бенефіти, виконуючи KPI.

Окрім фінансової мотивації багато співробітників хочуть визнання та поваги, реалізувати свій кар’єрний шлях та стати більш цінними для компанії. Дайте співробітникам додаткову мотивацію та прозорі умови досягнення поставленої мети, щоб у них з’явилося бажання розвиватися всередині компанії.

Рітейлу потрібні мотивовані кваліфіковані співробітники з релевантними навичками та знаннями.

Використовуючи сучасну систему, в основу якої закладено технології міжнародного класу, компанії якісно змінюють підхід в управлінні персоналом. У рітейлі це позитивно впливає на якість послуг, які надають точки продажу, а отже, організації можуть заробляти більше.

Рішення для управління людським капіталом SMART HCM & LMS розроблено українською компанією SMART business з використанням технологій Microsoft та відповідає усім міжнародним стандартам. Більше інформації можна отримати за електронною поштою sales@smart-it.com

Читайте також – 

Що таке рітейл-медіа і як воно допомагає зростати e-commerce