Как спрогнозировать риски увольнения сотрудников и уменьшить показатели оттока в ритейле

В материале вместе со SMART business разбираемся, как прогнозировать риски оттока персонала в ритейле и существенно снизить процент увольнений сотрудников.

Бесспорно, одни из самых высоких показателей оттока кадров – в ритейл-индустрии. Почему так происходит? У продавцов и мерчендайзеров в точках продаж основная мотивация – финансовая. Если в компании длительное время не происходит индексация заработной ставки или пересмотр условий получения прибыли от продаж, сотрудники, ориентируясь на рынок, переходят в другие ритейлерские сети.

Вторая причина, о которой могут не догадываться в главных офисах компаний – неправильная организация труда линейного менеджмента, что приводит к переработкам на сменах, штрафам. Чаще всего это затрагивает сотрудников, которые работают на кассах и в складских помещениях. Подобный подход в управлении существенно демотивирует сотрудников.

Какими бы ни были причины, высокая текучесть персонала приводит к негативным последствиям и является существенной затратой для любой ритейл-компании. При каждом увольнении организации несут дополнительные финансовые потери, связанные с поиском новых сотрудников, их адаптацией и обучением, а также из-за внепланового выделения и перераспределения внутренних ресурсов на время поиска замены.

Кроме этого, высокий процент недовольных условиями работы сотрудников в ритейлерской сети влияет на качество сервиса. Менее мотивированный или низкомотивированный сотрудник не готов прилагать усилия для обеспечения нужного сервиса посетителям. Если таких сотрудников в сети много, клиенты охотнее рассмотрят более лояльных конкурентов.

Сегодня уже многие ритейлеры трансформируют подход к управлению персоналом, уделяя должное внимание построению системы обучения, карьерного развития сотрудников, мотивационных программ и целеполагания.

Что способствует высокому оттоку персонала

Рассмотрим основные упущения в управлении персоналом, которые могут приводить к высоким показателям оттока сотрудников.

Одной из причин существования высокой текучести кадров в ритейле является отсутствие глубокой HR-аналитики. Из-за многоуровневой штатной структуры управления зачастую компании не знают о реальном положении дел и наличии проблемных зон в точках продаж. Тут требуется решение, способное автоматизировать процесс сбора и обработки данных обо всех сотрудниках и их продуктивности в разрезе должностей, департаментов, точек продаж и т.д., что позволило бы принимать взвешенные решения. К примеру, в HR-системе SMART HCM & LMS облачная служба бизнес-аналитики отображает данные по сотрудникам в реальном времени, дает возможность drill-down и фильтрации данных непосредственно на дашборде. Можно формировать отчеты по оценке целей, тестированию, обучению сотрудников и т.д.

Вторая проблема – отсутствие системного обучения сотрудников основных структурных подразделений. На верхнеуровневые должности нанимаются сотрудники с опытом в ритейле, которые знают и понимают специфику отрасли. Но каждая ритейлерская сеть имеет свои стандарты, правила и особенности, которые необходимо доносить сотрудникам.

Тем более не стоит забывать о сотрудниках, которые пришли к вам без опыта. Кроме стажировок на этапе адаптации необходимо планировать беспрерывное обучение, которое является неотъемлемой частью индивидуального плана развития каждого члена команды.

Третья проблема – отсутствие программы формирования кадрового резерва, которая не может существовать без обучения и оценки компетенций сотрудников. Из кадрового резерва, то есть внутренними ресурсами, реально закрывать до 80% открытых вакансий, что существенно снизит затраты на привлечение новых сотрудников.

Чтобы выйти на такой показатель, вам необходимо внедрить стратегию индивидуального развития сотрудников.

Четвертая, не менее важная проблема – отсутствие мотивации у сотрудников. На ней мы остановимся подробнее немного позже.

Можно ли прогнозировать и предупреждать риски увольнения сотрудников?

Да, можно. Если вы о своих сотрудниках в рамках рабочих процессов знаете всё. Системная процедура целеполагания, оценка по целям и индивидуальные планы развития дают ТОП-менеджменту необходимые знания.

По результатам оценки важно давать постоянную обратную связь специалисту: тогда руководитель всегда будет в курсе возможных проблем и рисков. Это дает преимущество в принятии своевременных решений во избежание кризисных ситуаций.

Видя проблемные зоны, руководитель назначает сотруднику индивидуальный план развития.

В SMART HCM & LMS при построении индивидуальных планов развития (ИПР) берутся за основу результаты обучения и оценки сотрудников.

Индивидуальный план развития — это стратегия повышения знаний сотрудника, обеспечивающая его непрерывное развитие с учетом его потребностей и целей организации.

Цели ИПР могут быть различные: адаптация нового сотрудника, формирование кадрового резерва, переход на новую должность и т.д.

Назначая ИПР сотруднику, руководитель отслеживает статусы, прогресс выполнения и сроки активностей.

В плане развития может быть предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, реализация новых проектов, тестирование, наставничество.

Сотрудник должен понимать важность профессионального развития – как для себя, так и для организации. Выполнение индивидуального плана развития должно быть добровольным, тогда сотрудник будет мотивированным и вовлеченным.

Когда мы говорим о ритейле, мы понимаем, что речь идет в большинстве случаев о 300-500 сотрудников в штате. Как при таком количестве HR-ам успевать проводить оценку сотрудников и назначать ИПР системно?

Автоматизируя рутинные и повторяемые HR-процессы, такие как расчет метрик оценивания, отчетность и т.д., компания существенно снимает нагрузку с HR-менеджеров, а также минимизирует ошибки и нарушения процедур, вызванные человеческим фактором.

К примеру, в SMART HCM & LMS вы один раз создаете шаблон планов развития для разных профилей должностей, а дальше система автоматически назначает ИПР по должностям на различных этапах.

Мотивация как эффективный инструмент в управлении персоналом

По результатам прохождения ИПР или оценки по целям руководство принимает решение о повышении зарплаты, выплате бонусов или назначении на более высокую должность в компании. Компании могут создавать собственный корпоративный магазин, тематические бейджи и мотивировать сотрудников получать бенефиты, выполняя KPI.

Кроме финансовой мотивации многие сотрудники хотят признания и уважения, реализовать свой карьерный путь и стать более ценными для компании.

Дайте сотрудникам дополнительную мотивацию и прозрачные условия достижения поставленных целей, чтобы у них появилось желание развиваться внутри компании.

Ритейлу нужны мотивированные квалифицированные сотрудники с релевантными навыками и знаниями.

Используя современную систему, в основу которой заложены технологии международного класса, компании качественно меняют подход в управлении персоналом. В ритейле это позитивно отражается на качестве услуг, которые предоставляют точки продаж, а значит, организации могут зарабатывать больше.

Решение для управления человеческим капиталом SMART HCM & LMS разработано украинской компанией SMART business с использованием технологий Microsoft и отвечает всем международным стандартам.

Хотели бы узнать подробнее? Пишите нам на sales@smart—it.com  

Читайте также — 

Що таке рітейл-медіа і як воно допомагає зростати e-commerce