Як не стати жертвою кадрової кризи. П’ять порад HR-директора Епіцентр К

Директор з управління персоналом компанії Епіцентр К розповідає, як зацікавити кандидата обрати роботу в Україні та створити умови для його росту всередині компанії.

Цей матеріал доступний російською мовою

В колонці для НВ Бізнес HR-директор Епіцентр К Йолана Каменчук виділяє п’ять способів досягнення зазначених цілей, без уваги до яких можна легко стати жертвою кадрової кризи.

1. Бренд роботодавця

Багато людей шукає роботу, але і попит великий – це і пропозиції наших прямих конкурентів, і сезонна робота в країнах Європи. В таких умовах HR-бренд компанії як ніколи важливий – потрібно вміти продати професію і компанію.

Тут маркетинг виходить на перший план – якщо ти хочеш отримати кращі кадри, то у тебе повинна бути найцікавіша пропозиція на ринку праці й відповідна репутація.

Щоб наші потенційні співробітники більше дізналися про Епіцентр і сферу торгівлі в цілому, в цьому році запускаємо Літню школу бізнесу для студентів. У ній на тренінгах, вебінарах, майстер-класах та практичних завданнях покажемо: що з себе представляє великий рітейл. Це дозволить і нам зрозуміти, що нове покоління шукає в роботодавця, що його мотивує і як стати привабливішими для майбутніх кандидатів.

2. Кадровий резерв

Більша частина вакансій в торгових центрах Епіцентр закривається кандидатами, які самі звернулися до нас. Це показує, що у нас є перспективи пошуку потенційних співробітників і створення кадрового резерву завдяки ще більш щільному використання job-ресурсів і рекомендацій.

У таких великих компаніях, як Епіцентр К (52 ТЦ в 38 містах України, плюс виробничі потужності та аграрний напрямок), не обійтися без автоматизації рекрутингу.

Єдина база дозволяє не тільки прискорити обробку відгуків на вакансії, а й створити резерв для позицій з великою плинністю кадрів, вибрати потенційних кандидатів при відкритті нового торгового центру в регіоні або навіть запропонувати потенційним співробітникам переїхати в інше місто.

Крім того, не варто сприймати тих, хто звільнився і поїхав працювати, наприклад, в Польщу, як втрачених назавжди. Навпаки, ми повинні зробити все, щоб після роботи там вони захотіли повернутися в компанію, адже умови роботи та кар’єрні перспективи тут куди кращі. І таких прикладів повернення співробітників багато. Для цього ми постійно тримаємо зв’язок з колишніми співробітниками, наприклад, завдяки чат-ботам, які будуть регулярно повідомляти останні новини з життя компанії та інформувати про вакансії.

3. Кар’єрні можливості

На ринок праці вийшло покоління Y і навіть Z, у якого завищені вимоги. Сучасна молодь не готова чекати роками підвищення, вона хоче відразу розуміти, які перспективи відкриваються на тій чи іншій вакансії. У Епіцентр 70% топ-менеджменту компанії починали рядовими співробітниками. У компанії діє багаторівнева система від стажиста до керівника департаменту з можливістю подальшого росту, яка побудована на постійному підвищенні кваліфікації співробітників.

Щорічно в компанії проходить близько 50 000 навчань за різними товарами від постачальників, не кажучи про внутрішні тренінги, семінари та воркшопи.

Ми автоматизували систему навчання, і тепер кожен керівник може побачити, хто з його співробітників який тренінг повинен пройти, скласти для нього навчальний план і відслідковувати успішність.

Зараз ми працюємо над автоматизацією кар’єрних планів наших співробітників і створенням для них онлайн-платформи, де вони зможуть самостійно відстежувати свій прогрес, побачити, наприклад, які навчання і тренінги їм потрібно пройти, щоб перейти на наступну кар’єрну сходинку, знайти необхідні навчальні матеріали та літературу.

4. Увага до співробітників

Але все перераховане вище буде марно, якщо в основі всієї HR-стратегії компанії не буде лежати увага до людини. Чому часто претенденти вибирають роботу в тій чи іншій компанії навіть при меншій зарплати? Людям потрібна увага.

Сучасне покоління не поділяє своє життя на роботу і решту життя, тому для них робота – це теж тусовка.

І щоб бути привабливим на ринку праці, роботодавець повинен надавати співробітникам не тільки соціальний пакет (медобслуговування, харчування, можливості для занять спортом і навчання), а й можливості для самовираження. Це і прямий зв’язок з керівником, шанс проявити себе в новій ролі в проектній роботі або можливості весело та з користю провести час з колегами. Потрібно зробити все, щоб співробітникам хотілося приходити на роботу, і вони цінували компанію не тільки в день зарплати.

5. Автоматизація та діджіталізація

Саме тому, що люди важливі, бізнесу необхідно максимально автоматизувати і діджиталізувати всі процеси, про які я вже говорила – рекрутинг, плани кар’єри, навчання. Тільки в цьому випадку ми зможемо вивільнити час для роботи не з папірцями, а з живими людьми, адже кожен з них окрема особистість, яка потребує уваги. Ми повинні взяти на роботу людину без досвіду роботи і вселити в неї віру, що в цій компанії вона може досягти успіху, навчити її та надати можливість для зростання. Тоді слово «кадровий голод» залишиться просто словосполученням на папері, яке не має жодного сенсу в реальному житті.

Джерело: НВ Бізнес

Читайте також –

Галина Герега, співвласник Епіцентр К: Ми інвестуємо в українських виробників