Кадровий голод: як залучити й утримати персонал в рітейлі

Співробітникам необхідно запропонувати офіційне працевлаштування, гнучкий графік, конкурентну ставку, регулярні виплати, повний соцпакет, подарунки від компанії та знижку на продукцію.

На ринку праці в рітейлі гостро відчувається дефіцит лінійного персоналу – так званих «синіх комірців». З початком осені дефіцит тільки зростатиме: з середини жовтня до середини листопада ринок знову чекає ажіотажний попит на робочу силу. Затребувані кандидати диктують свої умови, і компаніям не залишається нічого іншого, як працювати над поліпшенням своєї пропозиції. Тетяна Кабешова, директор управління індустріального сектору в кадровій компанії UNITY назвала ключові фактори залучення й утримання кадрів в рітейлі. RAU пропонує з ними ознайомитися.

Офіційне працевлаштування

Сині комірці виходять із сектору неформальної зайнятості та вибирають оформлення в штат або за договором надання послуг. Варіанти співпраці з компанією як самозайнятої особи також розглядаються, але видаються претендентам менш привабливими, тому що при такому форматі вони не отримують соцпакет. Щоб не втратити кандидата, який відгукнувся на вакансію, багато компаній пропонують працевлаштування в день звернення.

Гнучкий графік

Більшість роботодавців не готові запропонувати гнучкий графік. Наприклад, скоротити робочий день з 12 до 8 годин і сформувати індивідуальний розклад для кожного співробітника. З цієї позиції найбільш цікавими виявляються пропозиції кадрових провайдерів, які йдуть назустріч кандидатам: так, у них зустрічаються плаваючі графіки з одним робочим днем ​​на тиждень.

Конкурентна ставка

Розуміючи, наскільки нині затребувана робоча сила, сині комірці не бояться залишитися без пропозицій, і легко змінюють компанії. Компанії, які відчувають гостру нестачу кадрів, різко підвищують зарплатну пропозицію, змушуючи конкурентів теж боротися за кандидатів.

Збільшення ставки за рахунок стажу

На вході в компанію роботодавець може запропонувати середньоринкову ставку, гарантуючи, наприклад, 5-відсоткову індексацію кожні три місяці. Ця практика допоможе утримати персонал, якщо зобов’язання будуть чесно виконувати.

Регулярні виплати

Сині комірці хочуть отримувати виплати частіше двох разів на місяць і без затримок. Деякі кандидати претендують на щоденні перекази. Найбільш оптимальний та компромісний варіант – щотижневі виплати.

Повний соцпакет

Чи укладається з кандидатом трудовий договір або договір на надання послуг, він претендує на великий набір пільг. Крім того, співробітники сподіваються на компенсацію вартості уніформи. Замість невеликих виплат на один комплексний обід в день чекають харчування в корпоративній їдальні.

Подарунки від компанії і знижки на продукцію

Раніше рітейлери влаштовували розіграші призів (телевізор, телефон, кухонний комбайн та ін.) на дні народження магазину. Зараз, щоб стимулювати кампанію з вакцинації від коронавірусу і утримати співробітників, подібні акції влаштовують щодня. Однак, пропонуючи такі призи певній категорії персоналу (тим, хто займає позиції, які складно закривати кандидатами із зовнішнього ринку), можна забезпечити ротацію кадрів: наприклад, стимулювати працівників залу перенавчатись на касирів.

Програма «Приведи друга»

У залученні й утриманні вахтовиків допомагає програма «Приведи друга». Після 10 відпрацьованих змін рекомендувачі отримують виплати за своїх протеже. Реферальні програми залишаються одним з небагатьох інструментів, що дозволяють оперативно збільшити потік кандидатів.

Особистість керівника

Часто саме від якості роботи керівника залежить, чи буде плинність кадрів. На його плечі лягає інструктаж, координування співробітників і формування заявок для відділу підбору. Важливо приділити особливу увагу претендентам на цю позицію: вони повинні бути досвідченими, комунікабельними та стресостійкими. Необхідно продумати інструменти мотивації, зокрема розмір доплат до окладу.

Репутація компанії

Рітейлер може використовувати різноманітні рекламні інструменти, розміщуючи свою пропозицію як в інтернеті, так і в газетах, які як і раніше користуються інтересом у невеликих містах, проте масштабні інформаційні кампанії не гарантують кандидатський потік. Жителі регіонів вважають за краще перевірених роботодавців і скептично ставляться до «новачків» (навіть якщо ті пропонують ставку вище). Єдине, що може допомогти компаніям – уважне ставлення до працевлаштованих і виконання всіх зобов’язань (премії, компенсація проїзду, харчування, комфортне житло і т.д.).

За матеріалами: New Retail

Читайте також – 

Маркетинг-директор robota.ua: Як пандемія змінила ринок праці в українському рітейлі