Кадровый голод: как привлечь и удержать персонал в ритейле

Сотрудникам необходимо предложить официальное трудоустройство, гибкий график, конкурентную ставку, регулярные выплаты, полный соцпакет, подарки от компании и скидку на продукцию.

На рынке труда в ритейле остро ощущается дефицит линейного персонала – так называемых «синих воротничков». С наступлением осени нехватка только возрастет: с середины октября до середины ноября рынок снова ждет ажиотажный спрос на рабочую силу. В условиях кадрового голода востребованные кандидаты диктуют свои условия, и компаниям не остается ничего другого, как работать над улучшением своего предложения. Татьяна Кабешова, директор управления индустриального сектора в кадровой компании UNITY, назвала ключевые факторы привлечения и удержания кадров в ритейле и RAU предлагает с ними ознакомиться.

Официальное оформление

Синие воротнички выходят из сектора неформальной занятости и выбирают оформление в штат или по договору оказания услуг. Варианты сотрудничества с компанией в качестве самозанятого также рассматриваются, но кажутся соискателям менее привлекательными, так как при таком формате они не получают соцпакет. Чтобы не потерять кандидата, который откликнулся на вакансию, многие компании предлагают трудоустройство в день обращения.

Гибкий график

Большинство работодателей не готово предлагать гибкий график. Например, сократить рабочий день с 12 до 8 часов и сформировать индивидуальное расписание для каждого сотрудника. С этой позиции наиболее интересными оказываются предложения кадровых провайдеров, которые идут навстречу кандидатам: так, у них встречаются плавающие графики с одним рабочим днем в неделю.

Конкурентная ставка

Понимая, насколько сейчас востребована рабочая сила, синие воротнички не боятся остаться без предложений и легко меняют компании. Компании, испытывающие острую нехватку кадров, резко повышают зарплатное предложение, заставляя конкурентов тоже бороться за кандидатов.

Увеличение ставки за счет стажа

На входе в компанию работодатель может предложить среднерыночную ставку, гарантируя, например, 5-процентную индексацию каждые три месяца. Это практика поможет удержать персонал, если обязательства будут честно выполняться.

Регулярные выплаты

Синие воротнички хотят получать выплаты чаще двух раз в месяц и без задержек. Некоторые кандидаты претендуют на ежедневные переводы. Наиболее оптимальный, компромиссный вариант – еженедельные выплаты.

Полный соцпакет

Заключается ли с кандидатом трудовой договор, или договор на оказание услуг, он претендует на обширный набор льгот. Кроме того, сотрудники рассчитывают на компенсацию стоимости формы. Вместо небольших выплат на один комплексный обед в день ждут питание в корпоративной столовой.

Подарки от компании и скидки на продукцию

Раньше ритейлеры устраивали розыгрыши призов (телевизор, телефон, кухонный комбайн и др.) на дни рождения магазина. Сейчас, чтобы стимулировать прививочную кампанию и удержать сотрудников, подобные акции устраивают ежедневно. Однако, предлагая такие призы определенной категории персонала (тем, кто занимает позиции, которые сложно закрывать кандидатами с внешнего рынка), можно обеспечить ротацию кадров: например, стимулировать работников зала переучиваться на кассиров.

Программа «Приведи друга»

В привлечении и удержании вахтовиков помогает программа «Приведи друга». После 10 отработанных смен рекомендатели получают выплаты за своих протеже. Реферальные программы остаются одним из немногих инструментов, позволяющих оперативно увеличить поток кандидатов.

Личность руководителя

Зачастую именно от качества работы руководителя зависит, будет ли текучка кадров. На его плечи ложится инструктаж, координирование сотрудников и формирование заявок для отдела подбора. Важно уделить особое внимание претендентам на эту позицию: они должны быть опытными, коммуникабельными и стрессоустойчивыми. Необходимо продумать инструменты мотивации, в частности размер доплат к окладу.

Репутация компании

Ритейлер может использовать различные рекламные инструменты, размещая свое предложение как в интернете, так и в газетах, которые по-прежнему пользуются интересом в небольших городах, однако масштабные информационные кампании не гарантируют хороший кандидатский поток. Жители регионов предпочитают проверенных работодателей и скептически относятся к «новичкам» (даже если те предлагают ставку выше). Единственное, что может помочь компаниям, – внимательное отношение к принятым на работу и выполнение всех обязательств (обещанные в вакансии премии за выработку, компенсация проезда, питания, комфортное общежитие и т.д.).

По материалам: New Retail

Читайте также —

Маркетинг-директор robota.ua: Как пандемия изменила рынок труда в украинском ритейле