Яна Копитіна, юридична компанія Міллер: Останнім часом працівники оскаржують накази про припинення трудових відносин

Адвокат, керівник практики судових спорів юридичної компанії Міллер Яна Копитіна про нові реалії оформлення трудових відносин та важливі нюанси роботи з персоналом у воєнний час.

Цей матеріал доступний російською мовою

В ході RAU Webinar «Зміни у трудовому законодавстві під час війни: мобілізація, призупинення трудових відносин, простій та бронювання працівників» адвокат, керівник практики судових спорів юридичної компанії Міллер Яна Копитіна розповіла про основні зміни у трудовому законодавств, які стосуються графіку роботи, відпустки, звільнення. А також про багато суміжних питань, що стосуються трудових відносин у рітейлі. RAU обрала ключове з її доповіді.

Про трудові спори

Відносини між найманими працівниками та їх роботодавцями – це вічна тема для обговорення. Під час війни виникли лише додаткові питання, на які важливо мати правильну відповідь. Наприклад, мобілізація, бронювання для співробітників, призупинення трудових відносин під час війни. Законодавець доволі швидко реагує на виклики часу, тому з’являється багато новацій, які варто враховувати в роботі. Ці зміни містяться в законопроекті №7251 (з 1 липня 2022 року вже закон № 2352-IX, – прим. ред) стосовно оптимізації трудових відносин, який знаходиться на підписі у президента.

Зокрема, звичний спосіб підписання відповідних паперів, як це передбачено Кодексом законів про працю, наразі часто не працює. Оскільки багато працівників евакуювалися або навіть лишилися в окупації. Тому законодавець увів в дію механізм, який дозволяє сторонам обмінюватися документами дистанційно (в електронному форматі).

Про важливі моменти дистанційної комунікації

Обмінюватися електронними документами, зокрема наказами керівництва, можна різними каналами, але юристи радять використовувати саме електронну пошту. Оскільки цей контакт як правило вказаний в трудовому договорі та й багато робочих зустрічей в zoom відбувається саме в прив’язці до електронної пошти.

Недоліком комунікації через месенджери є можливість одностороннього видалення листування, наприклад, працівником, з яким припиняються трудові відносини. Тому цей канал краще використовувати лише як допоміжний.

Також у деяких компаній є власні сайти, де може розміщуватися в новинному блоці інформація про певні зміни в трудовій діяльності колективу або режиму роботи підприємства. Це теж можливо, але так само з дублюванням на електронну пошту працівників.

Про збільшення тривалості робочого часу

Так само зазнало змін нормування робочого часу. Так, якщо до війни закон дозволяв працювати 40 годин на тиждень, то тепер це 60 годин. Ця новація викликала бурхливе обговорення в ЗМІ, але тут є важливий нюанс: збільшення робочих годин стосується лише працівників підприємств критичної інфраструктури.

Варто відмітити також, що без нагальної потреби не можна залучати до роботи у нічний час вагітних жінок та тих, хто має дітей віком до одного року. Те ж стосується людей з інвалідністю, яким робота у нічний час протипоказана. Власне самі нічні зміни у воєнний час не скорочуються та не прирівнюються за тривалістю до денних змін (п. 1-2 ст.54 КЗпП).

Про зміну істотних умов праці

Війна та руйнування офісних або виробничих приміщень змусили багато компаній на перенесення своєї діяльності у більш безпечні місця. Релокація автоматично означає так звану “зміну істотних умов праці”. У мирний час про такі зміни роботодавець мав повідомляти за два місяці. Тепер ця норма скасована, і у воєнний час можна повідомляти одразу, але перед тим як працівник має приступити до роботи у змінених умовах. Якщо співробітник не погоджується з різних причин на релокацію або зміну умов праці, його можна звільнити (п.6 ч.1 ст.36 КЗпП).

Про відпустки під час війни

Дехто думає, що війна – це не найкращий час для відпусток. Але люди працюють на економіку і потребують відпочинку так само, як і в мирний час. Тому роботодавець не може відмовляти працівнику у відпустці за винятком випадків, коли той зайнятий на об’єктах критичної інфраструктури. Це заклади охорони здоров’я, банківська сфера або сфера продовольчої безпеки країни. Всі інші мають право йти у відпустку коли забажають. Проте треба пам’ятати, що тепер роботодавець може звільнити з посади робітника під час відпустки. Датою звільнення є день повернення на роботу після відпочинку.

В будь-якому випадку не можна відмовляти у відпустці в зручний час пільговим категоріям робітників навіть на критично важливих об’єктах. Це, зокрема, дружина або чоловік військовослужбовця та інші.

Про можливі причини звільнення

Підставою для звільнення під час воєнного стану може бути ліквідація підприємства через бойові дії, зокрема знищення майна та потужностей. В такому випадку потрібно попередити працівників за 10 днів та виплатити їм вихідну допомогу у розмірі не менше ніж їхня місячна середня зарплата. Проте це крайній випадок, бо зазвичай підприємство або призупиняє трудові відносини, або йде у простій.

Також залишається право співробітника піти за власним бажанням, при тому можна вже не повідомляти роботодавця за два тижні, а можна піти одразу. Знову ж таки, якщо людина не залучена на роботі підприємства критичної інфраструктури.

Додатково законопроектом №7251 додаються нові підстави для припинення трудових відносин:

• смерть або визнання судом ФОП, що має найманих працівників, безвісно відсутнім
• смерть працівника або визнання його судом безвісно відсутнім
• відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці без пояснень такої відсутності.

Останній пункт стосується випадків, коли нема кому повідомити про зниклого працівника, а сам роботодавець використав усі наявні можливості аби дізнатися про його долю.

Призупинення – це не звільнення

Останнім часом з’явилися позови працівників, які оскаржують накази про припинення трудових відносин. Тут важливо розуміти що це не звільнення, хоча юристи визнають дискусійність питання. Тобто, чи мають для рішення про призупинення трудових відносин одночасно виконуватися дві умови: роботодавець не може забезпечити роботою (створити умови для праці), а робітник не в змозі виконати роботу в таких умовах. Наприклад, людина виїхала за кордон і не може прийняти умови праці, які їй пропонуються. Проте вона не хоче призупиняти трудові відносини.

Тому у відповідному наказі роботодавець має прописати, чому відносини призупиняються, яких саме категорій працівників це стосується, строк дії цих обмежень та умови відновлення роботи. Доречи, ініціювати цей процес може за потреби і сам співробітник, а не тільки компанія.

Головне в цьому випадку аби компанія дійсно не могла надати роботу працівнику, бо вже є випадки зловживань, коли комусь призупиняли трудові відносини, а комусь – ні. І тоді це стає предметом судового розгляду.

Про мобілізацію працівників

Іще одна реалія війни – мобілізація працівників або їх добровільне рішення стати до лав ЗСУ. Відповідно з повісткою чи заявою про увільнення від роботи (не плутати зі звільненням) людина має звернутися у відділ кадрів і отримати відповідний наказ по підприємству. За таким працівником зберігається посада і середня зарплата (ст.119 КЗпП), яка виплачується за рахунок державних коштів. Проте останні законодавчі зміни (якщо президент підпише законопроект №7251) відміняють збереження зарплатні і мова може йти лише про робоче місце та посаду. Після повернення зі служби працівник має надати у відділ кадрів військовий квиток з відповідними відмітками.

Тут важливо зазначити, що навіть коли трудовий контракт під час військової служби закінчився, людину не можна звільняти, бо за законом останнім днем роботи вважатиметься саме день повернення зі служби.

Про бронювання працівників

Перш за все треба відзначити, що бронювання – це лише тимчасова відстрочка від призову. Така відстрочка не може перевищувати шість місяців і стосується вона лише тих військовозобов’язаних, хто має мобілізаційне завдання. Загалом процедура виглядає як повідомлення підприємством військово-цивільної адміністрації про потребу в конкретних спеціалістах і бронюванні їх. Потім ця інформація направляється на Мінекономіки та погоджується згодом із Міноборони.

На початку війни процес бронювання був більш простим, але тепер все ускладнилося і отримати мобілізаційне завдання стало значно складніше. Наприклад, підприємство вважає свою діяльність критично важливою, але державні органи мають інше бачення. Наразі досить дискусійною є роль IT-компаній, які активно залучені до інформаційного спротиву ворогу.

Наразі, як свідчить практика, навіть наявність договорів із конкретними військовими частинами не може бути основою для отримання мобілізаційного завдання. Це лише один із аргументів на користь можливого отримання броні.

Наприкінці процесу погодження Міноборони та узагальнення інформації в Мінекономіки підприємство має отримати витяг із наказу Мінекономіки про бронювання у тому органі, до якого зверталися. Про це треба подбати заздалегідь бо механізму повернення зі служби заброньованих осіб не існує.

Читайте також –

HR у воєнний час: 4 сценарії та 3 поради як зберегти лояльність співробітників та бренд роботодавця