Битва за кадри: як перемогти і не зашкодити бренду роботодавця

Як стати фаворитами у претендентів: дев’ять порад HR-директора комунікаційної компанії razom communications Альони Дураєвої.

У світі бізнесу бренд – один з найважливіших пунктів при виборі нового місця роботи, – пише портал Liga.net. У 99% випадків саме здобувач вибирає роботодавця, а не навпаки. Звичайно, остаточне рішення має бути спільним. Але знайти справжнього професіонала завжди непросто. Особливо це стосується вузьких сфер, де співробітники з року в рік переходять до конкурентів не тільки заради грошей, але й заради “імені”. З чого почати побудову бренду роботодавця, щоб залучати кваліфіковані кадри і утримувати їх в компанії? Розповідає HR-директор комунікаційної компанії razom communications Олена Дураєва.

Дослідіть цільову аудиторію

Дослідіть цільову аудиторію і визначте, які фактори можуть зацікавити шукачів.

Наприклад, інноваційна спрямованість, еко-офіс, соціальний пакет, регулярні поїздки для обміну досвідом між офісами в різних країнах, навчальні програми без обмежень, міжнародні експерти. Зробіть на них акцент.

Будьте чесними

Говоріть кандидату на співбесіді правду. Обговоріть нюанси, особливо неприємні. Так можна показати свою відкритість і готовність до співпраці. Не договорити не спрацює. Працівник вийде на роботу і розчарується. З’являться погані відгуки на ринку. А це вплине на подальше залучення кваліфікованих фахівців.

Дотримуйтеся домовленостей

Важливо виконувати пункти, зазначені в job offer. Винятком може бути хіба що який-небудь форс-мажор. Буває, що ці непередбачені обставини можна спрогнозувати і проговорити ризики для вже працюючого співробітника заздалегідь.

Наприклад, якщо є розуміння, що в цьому році не зможете видати команді 13-ту зарплату або інший вид бонусу, домовтеся про гідну заміну.

Запропонуйте те, що істотно для співробітника і может бути компромісом для компанії. Наприклад, кредит на покупку авто або квартири, оплата путівки або активності у відпустці, навчання, обмін досвідом в іншій країні.

Будьте відкриті

Попереджайте співробітників заздалегідь про всі структурні і функціональні зміни у компанії. Нехай першими про них дізнаються саме вони, а вже потім – ринок і клієнти.

Важливо, щоб топ-менеджмент повідомляв про зміни на загальних ресурсах, де кожен співробітник зможе задати питання і отримати відповідь. Просто поінформувати про зміни недостатньо.

Завдяки діалогу співробітник відчуває себе захищеним і цінним для компанії.

Відновлюйте співробітництво з колишніми колегами

Не бійтеся брати на роботу працівника, який працював у вас раніше. Якщо він добре себе зарекомендував і порядно пішов до іншого роботодавця – немає жодних перепон.

Такий співробітник буде вдячний за другий шанс. Він вже знає роботу зсередини і швидше адаптується, йому легше встановити контакти.

У вітчизняному бізнесі є неймовірна кількість прикладів, коли працівник працював на позиції “junior-спеціаліста” і через роки повертався на керівну посаду.

Створіть зрозумілу форму винагороди

Співробітникові необхідно відчувати себе фінансово захищеним. Для цього HR-и або керівники напрямків проводять статус-зустрічі з презентацією програм преміювання, прописаними формулами та прикладами.

Беріть в компанію клієнтоорієнтованих HR та офіс-менеджерів

Це перші люди, яких бачить потенційний працівник. Зовнішній вигляд і манера говорити – вже 30% успіху роботодавця в очах співшукача.

Важливо, щоб посмішка фахівців була не награною, а виходила зсередини.

Для таких людей робота більше, ніж просто спосіб заробити гроші, а кандидат більше ніж просто резюме і закриття вакансії.

Вибудовуйте діалог

Пам’ятайте, що співбесіда не допит, а діалог. Почніть його з нейтральних запитань: як він добрався, чи легко знайшов офіс, що б хотів дізнатися перед початком зустрічі, може, у нього є знайомі в холдингу або зі сфери. Головне – з посмішкою і невимушено.

Давайте зворотний зв’язок

Співробітник витратив час, гроші на дорогу, хвилювався і готувався до співбесіди. Це дорогого коштує. Знайдіть п’ять хвилин для зворотного зв’язку. Навіть якщо кандидат виявився не дуже привітним і не підходить на цю позицію. Це одне з найважливіших правил побудови бренду роботодавця, і воно допоможе зберегти ваше ім’я на ринку.

Правильно побудований HR-бренд дає компанії можливість залучати найбільш сильних фахівців на ринку, формувати внутрішній і зовнішній кадровий резерв, зберігати існуючий персонал, формувати лояльність і позитивні відгуки як про роботодавця.

Кожна компанія може і, звичайно ж, має повне право керуватися особистими критеріями побудови і підтримки бренду роботодавця. У когось вони формуються з власного позитивного або негативного досвіду, у когось виходячи з яскравих прикладів ринку, хтось бере за приклад свою компанію мрії, в якій він хотів раніше працювати.

Основні правила завжди незмінні: чесність, прозорість і повага до свого співробітника і своєї команди.

Джерело: Liga.net

Читайте також

Анна Савельєва, Watsons Україна: Чотири принципи створення ефективної команди