Битва за кадры: как победить и не навредить бренду работодателя

Как стать фаворитами у соискателей: девять советов HR-директора коммуникационной компании razom communications Алены Дураевой.

Читайте українською

В мире бизнеса бренд — один из самых важных пунктов при выборе нового места работы, — пишет портал Liga.net. В 99% случаев именно соискатель выбирает работодателя, а не наоборот. Конечно, финальное решение должно быть обоюдным. Но найти настоящего профессионала всегда непросто. Особенно это касается узких сфер, где сотрудники из года в год переходят к конкурентам не только ради денег, но и ради «имени». С чего начать построение бренда работодателя, чтобы привлекать квалифицированные кадры и удерживать их в компании? Рассказывает HR-директор коммуникационной компании razom communications Алена Дураева.

Исследуйте целевую аудиторию

Исследуйте целевую аудиторию и определите, какие факторы могут заинтересовать соискателей.

Например, инновационная направленность, эко-офис, социальный пакет, регулярные поездки для обмена опытом между офисами в разных странах, обучающие программы без ограничений, международные эксперты. Сделайте на них акцент.

Будьте честными

Говорите кандидату на собеседовании правду. Обсудите нюансы, особенно неприятные. Так можно показать свою открытость и готовность к сотрудничеству. Не договорить не сработает. Сотрудник выйдет на работу и разочаруется. Появятся плохие отклики на рынке. А это повлияет на дальнейшее привлечение квалифицированных специалистов.

Придерживайтесь договоренностей

Важно выполнять пункты, указанные в job offer. Исключением может быть разве что какой-нибудь форс-мажор. Бывает, что эти непредвиденные обстоятельства можно спрогнозировать и проговорить риски для уже работающего сотрудника заранее.

Например, если есть понимание, что в этом году не сможете выдать команде 13-ю зарплату или другой вид бонуса, договоритесь о достойной замене.

Предложите то, что будет существенно для сотрудника и компромиссом для компании. Например, кредит на покупку авто или квартиры, оплата путевки или активности в отпуске, обучение, обмен опытом в другой стране.

Будьте открыты

Предупреждайте сотрудников заранее обо всех структурных и функциональных изменениях в компании. Пусть первыми о них узнают именно они, а уже потом — рынок и клиенты.

Важно, чтобы топ-менеджмент сообщал об изменениях на общих ресурсах, где каждый сотрудник сможет задать интересующий его вопрос и получить ответ. Просто проинформировать об изменениях недостаточно.

Благодаря диалогу сотрудник чувствует себя защищенным и ценным для компании.

Возобновляйте сотрудничество с бывшими коллегами

Не бойтесь брать на работу сотрудника, который работал у вас раньше. Если он хорошо себя зарекомендовал и порядочно ушел к другому работодателю – нет никаких преград.

Такой сотрудник будет благодарен за второй шанс. Он уже знает работу изнутри и быстрее адаптируется, ему легче установить контакты.

В отечественном бизнесе есть невероятное количество примеров, когда сотрудник работал на позиции «junior-специалиста» и через годы возвращался на руководящую должность.

Создайте понятную форму вознаграждения

Сотруднику необходимо чувствовать себя финансово защищенным. Для этого HR-ы или руководители направлений проводят статус-встречи с презентацией программ премирования, прописанными формулами и примерами.

Берите в компанию клиентоориентированных HR и офис-менеджеров

Это первые люди из компании, которых видит потенциальный сотрудник. Внешний вид и манера говорить — уже 30% успеха работодателя в глазах соискателя.

Важно, чтобы улыбка специалистов была не наигранной, а исходила изнутри.

Для таких людей работа больше чем просто способ заработать деньги, а кандидат больше чем просто резюме и закрытие вакансии.

Выстраивайте диалог

Помните, что собеседование не допрос, а диалог. Начните его с нейтральных вопросов: как он добрался, легко ли нас нашел офис, что бы хотел узнать перед началом встречи, может, у него есть знакомые в холдинге или из сферы. Главное — с улыбкой и непринужденно.

Давайте обратную связь

Сотрудник потратил время, деньги на дорогу, волновался и готовился к собеседованию. Это дорогого стоит. Найдите пять минут для обратной связи. Даже если кандидат оказался не очень приветливым и не подходит на данную позицию. Это одно из самых важных правил построения бренда работодателя, и оно поможет сохранить ваше имя на рынке.

Правильно построенный HR-бренд дает компании возможность привлекать наиболее сильных специалистов на рынке, формировать внутренний и внешний кадровый резерв, сохранять существующий персонал, формировать его лояльность и положительные отзывы как о работодателе.

Каждая компания может и, конечно же, имеет полное право руководствоваться личными критериями построения и поддержки бренда работодателя. У кого-то они формируются из собственного позитивного или негативного опыта, у кого-то исходя из ярких примеров рынка, кто-то берет за пример свою компанию мечты, в которой он хотел ранее работать.

Основные правила всегда неизменны: честность, прозрачность и уважение к своему сотруднику и своей команде.

Источник: Liga.net

Читайте также —

Анна Савельєва, Watsons Україна: Чотири принципи створення ефективної команди