Юлія Бойко, Akvarel: Пошук і розвиток талантів – ключ до зміцнення нашої команди та досягнення цілей

Як у мережі магазинів канцелярських товарів та товарів для творчості в Україні Akvarel знизили середньомісячну плинність до 4% та не мають великих труднощів з підбору персоналу у повномасштабну війну.

Наразі мережа Akvarel налічує 57 магазинів у 15 містах, зокрема й 7 точок франчайзі. У колонці для RAU Юлія Бойко, HRD мережі, поділилася ефективними стратегіями швидкого закриття вакансій, пояснила, чому компанія відкрита до кандидатів без досвіду роботи, та розповіла про переваги програми «Приведи друга».

Про працівників мережі

Наразі в мережі Akvarel працює понад 500 людей та 35% наших працівників мають досвід роботи в Akvarel понад три роки. Та й значна частина директорів магазинів роздробу починали свою кар’єру в компанії як продавці і вже понад 10 років розвиваються разом з нами.

Akvarel – це робота в атмосфері творчості, у команді однодумців, з любов’ю до клієнтів. І саме це є основними причинами, чому вже стільки років наші співробітники обирають нас.

Про пошук кадрів

Як і багато інших ритейлерів, у повномасштабне вторгнення ми маємо певні труднощі у пошуку працівників, проте ця проблема не гостра для нас. Для підвищення ефективності ми впровадили чітку стратегію закриття вакансій для роздробу та офісу.

Для підвищення ефективності закриття вакансій у роздробі, ми реалізували декілька важливих кроків:

• переглянули рівень заробітної плати та системи мотивації, стали більш конкурентоздатними;
• сформували профіль продавця, щоб більш точно визначати кандидатів, які відповідають нашим вимогам, та обирати тих, хто має потрібні компетенції та зацікавлені у нашому товарі;
• запровадили soft-навчання для директорів з проведення ефективних співбесід, визначення ключових компетенцій, оцінки ризиків та headhunting кандидатів;
• впровадили бонус для співробітників за програмою «Приведи друга». Коли дійсним співробітникам подобаються умови роботи з нами, вони із задоволенням рекомендують нас своїм друзям та знайомим. Це дозволяє залучати нових людей у комфортне середовище, де вони отримують підтримку від уже знайомих колег. Такий підхід сприяє формуванню довготривалих відносин у команді, адже нові працівники відчувають себе її частиною з самого початку, отримуючи постійну допомогу та підтримку.

А у процесі роботи над закриттям офісних вакансій, були впроваджені такі інструменти:

• опрацювання як актуальної бази кандидатів, так і архіву, а також активний продаж наших вакансій під час телефонного інтерв’ю;
• також залучення програми «Приведи друга»;
• гнучкий підхід до задач та умов: за потреби перерозподіл завдань у підрозділах, надання спеціальних умов роботи, до прикладу, впровадження гібридного графіка роботи або можливість релокації;
• набір кандидатів без досвіду та їх подальше навчання.

Ми активно розширюємо нашу команду, зокрема починаємо пошук нових талантів ще до офіційного відкриття вакансій, щоб забезпечити безперебійну роботу і запобігти будь-яким затримкам. І завдяки чудовій співпраці HR-відділу зі всіма підрозділами вдається злагоджено та швидко закривати вакансії.

Тож зараз ми вийшли на середній термін закриття вакансії роздробу – два тижні, та офісу – три тижні. У нинішніх реаліях, це гарний результат.

Про навчання персоналу магазинів

Зараз ми активно перебудовуємо всю систему навчання, щоб вона була більш структурованою, сучасною та ефективною. Зокрема, ми впроваджуємо кілька ключових ініціатив:

• Корпоративний університет – це нова платформа для всебічного розвитку наших співробітників. Створюємо систему, де кожен зможе отримувати знання, які сприятимуть не тільки підвищенню професійного рівня, а й особистісному зростанню.
• Оновлена програма для продавців. Переглядаємо і вдосконалюємо наші навчальні курси, щоб кожен продавець мав чітке розуміння своїх обов’язків і навичок, необхідних для роботи з клієнтами та досягнення високих результатів.
• Продуктове навчання. Готуємо спеціальні тренінги, які охоплюють всі аспекти нашого асортименту, щоб кожен співробітник міг ефективно консультувати клієнтів, працюючи з будь-якими товарами.

Усі ці зміни будуть супроводжуватися системою тестування та впровадженням рейтингової системи, що дозволить оцінювати прогрес і мотивацію наших співробітників. Плануємо повністю впровадити ці нововведення з січня цього року.

Наразі ми зосереджуємося на задоволенні базових потреб, таких як навчання новинках, впровадження нових акцій і змін. Також проводимо фокусні тренінги для різних категорій співробітників, щоб забезпечити їхню кваліфікацію на високому рівні та підтримуємо їх у процесі адаптації до змін у компанії та ринку.

Про плинність

Ми працюємо за новою стратегією лише півроку, але вже спостерігаємо позитивні зміни: плинність кадрів знизилася не тільки в офісі, але й у роздробі.

З середньомісячної плинності в 6% за півроку ми досягли 4%.

Цьому сприяли як стратегічні зміни в організації роботи, так і впровадження ENPS – системи, що дозволяє активно працювати з «болями» та «радощами» наших співробітників. Крім того, ми регулярно отримуємо зворотний зв’язок від співробітників, які зараз працюють у компанії ,та тих, хто залишив мережу. Це дозволяє нам постійно вдосконалюватися та ставати кращими для нашої команди.

Про кар’єрний ліфт

У нашій компанії завжди підтримували органічний розвиток співробітників. Якщо ти відповідальний, орієнтований на клієнта та маєш лідерські якості, в Akvarel завжди є можливість для професійного зростання. Маємо чимало прикладів, коли за рік старанної роботи продавці ставали директорами.

Наразі ми прагнемо побудувати чітку систему розвитку, де кожен продавець, адміністратор чи директор матиме зрозумілу мапу для розвитку своїх soft та hard-skills. Це дозволить досягати конкретних результатів у визначені терміни.

Ми вже працюємо над розробкою навчальних курсів для кожної посади в роздрібній мережі, і плануємо впровадити їх у 2025 році.

Про людей без досвіду

Ми з радістю розглядаємо кандидатів без досвіду, як в нашій сфері, так і в ритейлі загалом. Для нас важливо, щоб людина мала велике бажання розвиватися, була активною, комунікабельною і готовою вчитися. Ми віримо, що відсутність досвіду не є перешкодою для того, щоб стати частиною нашої команди.

Навпаки, це може бути перевагою, оскільки нові співробітники не мають сформованих стереотипів чи звичок, і їх можна навчити і сформувати як висококваліфікованих спеціалістів, які розуміють і розділяють нашу корпоративну культуру. А ми своєю чергою створюємо всі умови для їхнього навчання та адаптації: починаючи від базового тренінгу, закінчуючи постійною підтримкою та наставництвом від досвідчених колег.