Як продати вакансію найкращим фахівцям – поради від засновниці Sohina Global Recruitment

Засновниця та СЕО Sohina Global Recruitment Анастасія Сохіна про використання маркетингових прийомів у рекрутменті. Як діагностувати справжнє бажання людини зробити якнайкраще і не взяти «чемпіона, що вигорів».

В ході RAU Expo 2024 в своїй презентації на тему «Чому зростання бізнесу приносить тільки видатна команда» засновниця та СЕО Sohina Global Recruitment Анастасія Сохіна на конкретних прикладах показала, чому люди – це фундамент будь-якого бізнесу, а видатні люди – це вектор на розвиток. Зокрема, які показники актуальні при формуванні команди, про використання психології та «S-методу» в справі пошуку персоналу. RAU пропонує ознайомитися з основними тезами.

Про зміну підходу

Сучасний ритейл постійно стикається з проблемою пошуку та залучення кадрів, створення команди і умов для її ефективної взаємодії. Але досягти успіху може лише видатна команда. І тут мова йде не стільки про залучення талантів, скільки про інструменти пошуку людей, які будуть ефективними саме у вашій компанії. Дуже важливо розуміти не тільки те, що людина може як фахівець, але й те, наскільки вона хоче це робити. Наскільки підходить по своїх цінностях компанії. Ось декілька показових кейсів.

Маркетинг на службі рекрутингу

Український мас-маркет-бренд Cher’17 – це невелика компанія, але з дуже потужним маркетингом, що постійно привертає увагу. Наприклад, нещодавно вони катали безкоштовно киян на двоповерховому автобусі аби покращити сприйняття та впізнаваність свого бренду.

В Україні поширеною є думка що людей не вистачає. Проте на ситуацію треба дивитися з точки зору маркетингу. Є так званий шлях клієнта, мета складання якого – максимально підвищити пожиттєву цінність клієнта (LTV), тобто оцінку загальної суми, яку клієнт витрачає на продукти чи послуги за весь період співпраці з брендом. І для цього застосовується сила-силенна методів та перевіряється багато гіпотез. Але якщо спробувати порівняти бюджети на маркетинг і на залучення сильного персоналу, то виявиться, що ці бюджети просто непорівнянні. Хоча для пошуку фахівців треба докладати такі ж зусилля як і при плануванні маркетингової активності.

Наприклад, вакансію операційного директора (CCO) в Cher’17 вдалося закрити з існуючої бази. Просто треба було попрацювати з базою кандидатів як з базою клієнтів, яких «наздоганяють» банери, e-mail та SMS розсилка тощо. Навряд чи був би кадровий голод, якщо хоча б 25% маркетингового бюджету направити на пошук персоналу. Маркетингові прийоми теж добре працюють в цій сфері.

Консультації фахівців

Для компанії Kivi, яка спеціалізується на розробленні і виробництві смарт-телевізорів і ТВ-сервісів (Kivi TV) спочатку знайшли лінійного спеціаліста BDM (business development manager). Потім почали шукати ще три вакансії, одна з яких – це chief marketing officer (CMO). Саме про нього далі йтиме мова. У компанії дуже амбітні цілі – вона хоче продавати свій продукт у 17 країнах світу. Тому шукали людину з відповідним досвідом роботи як в Україні, так і за її межами.

На початковому етапі провели консультації з фахівцями аби визначити, хто це може бути. Наприклад, CMO з дуже великої компанії буде дорого коштувати та й для невеликого бізнесу його досвід буде надмірним. Водночас такий спеціаліст, який щоденно вирішує схожі завдання в іншому бізнесі, на платній основі може порадити, як краще діяти в конкретній ситуації. Чим зекономити чимало зусиль та ресурсів. Примітно, що 8 з 10 таких дуже кваліфікованих менеджерів погоджувалися поділитися власним досвідом і дати пораду з пошуку кандидатів. Цим варто користуватися.

Пошук в режимі інкогніто

Буває так, що компанія прагне когось замінити і анонімно намагається з’ясувати, хто є на ринку. Водночас в агенції Sohina Global Recruitment є власна база кандидатів, а також є ті, хто сам вирішив полишити попереднє місце роботи протягом 3-6 місяців і цікавиться умовами праці, які наразі пропонують роботодавці. І задача агенції – звести такого фахівця з потенційним роботодавцем ще до того, як класний спеціаліст офіційно розмістить своє резюме на сайтах пошуку роботи.

Алгоритми рекрутинга

Пошук персоналу – це математика. Якщо б хтось в 2019 році сказав, що закрити вакансію головного бухгалтера чи водія в Харкові буде важче ніж знайти швачку – це виглядало б дуже дивно. Але реалії повномасштабної війни все змінили. І є вакансії, які важко закривати. Проте це зовсім не означає, що треба брати першого ліпшого кандидата. Варто, використовуючи математичні принципи, аби посилити в кілька разів зусилля з пошуку кращого спеціаліста.

Спочатку висувається гіпотеза, яка має пройти перевірку і після отриманого результати бути відкинутою або підтвердженою. Так, вдалою виявилася гіпотеза з розділення на рекрутерів та сорсерів (від source – джерело). Перші працюють з кандидатами, а другі – з інформацією. Сорсери беруть гроші за контакти людей, яких ви можете найняти. Ця гіпотеза дуже добре спрацювала. Таких гіпотез минулого року було 74, а тепер вже 96. Звісно, не всі вони використовуються одночасно.

У кожної компанії є 5-6 основних каналів залучення клієнтів, але у когось спрацьовують одні методи, а в когось – інші. Так само і з набором персоналу. Використовуючи кілька гіпотез, можна досігти значно більших результатів.

Збільшення конверсії пошуку

Наприклад, конверсія звернень через LinkedIn зараз наближається до 0%. Кандидати зазвичай ввічливо відмовляються. Але на пропозицію прийняти участь в консультації, про яку йшлося вище, більшість (70-80%) дає свій контактний номер телефону. Так само добре працює схема, коли вже колишній працівник компанії може поділитися контактами фахівців, які можуть бути корисними.

Навіть математично показники пошуку вже покращуються. Так, у 2022 році ми обіцяли клієнтам, що 10-50% людей, цікавих для замовника, дотягнемо до співбесіди. В першому кварталі 2024 року цей показник збільшився до 22-78%. Тобто люди почали більше хотіти щось змінювати і частіше ходити на співбесіди. Це особливо помітно в IT-сфері, де фахівці хочуть орієнтуватися, скільки вони коштують на ринку та яка робота є. От і виходить, що людей на ринку стало менше, але конверсії (переходу з етапу на етап працевлаштування) стало більше.

Негативний досвід

Проте, на жаль, бувають і провали. Так, на одну з вакансій для замовника відібрали 78 потенційних кандидатів з 36 компаній. Було отримано 67% контактів (хорошим вважається показник 50%). Після чого 43% кандидатів пройшли співбесіду і 14 з них зустрілися з замовником, але вакансія так і лишилася незакритою.

Це сталося через те, що під час стратегічної сесії з пошуку кандидатів виник новий профайл фахівця, який міг би вирішити поставлені задачі. Фактично виникає нова вакансія, але немає розуміння чи є такі люди на ринку. Коли є конверсія не нижче 50%, і до співбесіди доходить 20% – тоді можна казати, що людей нема. Але коли немає цифр і людей нема, тоді виникає питання чи справді їх немає чи було використано недостатню кількість гіпотез.

Відповідно, у наведеному прикладі цифри є, тобто людей таких або дуже мало і треба ретельніше шукати, або їх зовсім немає на ринку. Тоді швидше за все доведеться зменшувати вимоги до кандидатів.

Що важливо на співбесіді

Зазвичай на співбесіді досвідчений керівник одразу може визначити рівень підготовки фахівця та його реальний досвід. Але часто буває так, що на роботу взяли «чемпіона, що вигорів». Тобто людина вміє це робити, але через певні причини не хоче. Не виключено, що й роботу такий спеціаліст змінює через вигоряння. І в результаті він не дає очікуваного результату. Можливо, він поверне форму через 6-8 місяців, але бізнес не може чекати так довго. Тому краще на етапі співбесіди звернути увагу на слова-маркери, які використовує кандидат. Коли після описання задач, обов’язків та очікуваного результату при описі необхідних для цього покрокових дій від кандидата керівник чує слова «треба», «повинен», «заповнюється» тощо – він одразу повинен насторожитися.

Оскільки не вербально людина каже: «Я не буду цього робити». Тобто якось воно само собою зробиться. Натомість варто орієнтуватися на тих, хто займає активну, а не пасивну позицію і говорить: «Я зроблю». Такий спеціаліст орієнтований на результат. Оскільки існують люди процесу і люди результату. Останніх всього 7%. Їх мотивують цілі компанії та власні досягнення. Тому варто розпитати кандидата, що йому подобається в роботі (3-5 факторів). Або яким, на його думку, є успішний, наприклад, CMO. І це має дізнатися саме керівник, якому потрібен фаховий помічник, бо рекрутер, як не крути – людина процесу.