Юлія Назарець, Novus: Якщо людина незадоволена усім – це дзвіночок для рекрутера

HR-директор Novus про нові норми рекрутингу, які диктує війна, work/life-баланс, який українці привезуть з Європи, і свідому інклюзивність, яка буде необхідна роботодавцям після завершення війни.

Головна рушійна сила бізнесу — люди. Якісні, вмотивовані, фахові. До вторгнення 24 лютого український ринок праці варився “у своєму соку”, розвивався за власними принципами. Виключеннями були хіба що IT-сектор, який змушений був грати за світовими правилами, та глобальні корпорації. Чому українським роботодавцям вже зараз варто думати про конкуренцію з європейськими та чи довго у нас претендентів буде більше, ніж вакансій, розповіли HR-фахівці компаній з різних сфер. Своєю думкою поділилася також HR-директор Novus Юлія Назарець. RAU пропонує ознайомитися з її ключовими тезами.

Про потребу в стабільності

Люди стали менш охоче змінювати роботу. Навіть отримуючи пропозицію з більш привабливими умовами, вони рідше йдуть на ризик. І тому, що роботодавець у найскладніший час підтримав, і тому, що нова робота — це невідомість. Яким би професіоналом ти не був, але є певні ризики не інтегруватися в атмосферу, корпоративну культуру або заявлені вимоги.

Про нові норми рекрутингу

Компанії мають звикнути працювати з ринком рекрутменту не лише в Україні, а й в Європі, та бути готовими до нової норми — коли частина команди чи фахівець фізично знаходиться за кордоном. А це означає — неможливість жорсткого контролю та орієнтація на добір самостійних і відповідальних членів команди.

Якщо людина має великий вантаж незадоволеності усім — діями держави, людьми, що оточують, попередніми роботодавцями, — це дзвіночок для рекрутера. Сьогодні всі працюють у важких умовах, в стресі, ми ніколи не стикались із війною. І нам всім потрібно свідомо працювати над зниженням рівня цього стресу.

Про шлях Ізраілю

В таких бізнесах, як наш — рітейл — є потреба у фізичній чоловічій роботі, тож для нас вже  є певний “червоний прапорець” — потрібно думати, що робити. Об’єктивно чоловіки будуть йти в інші спеціалізації — на відбудову, у військову справу тощо. І нам вже потрібно думати, як адаптувати роботу до нових умов. Щодо потреби армії в чоловіках і надалі сумніву немає, бо з таким сусідом нам нікуди не дітися від шляху Ізраїлю.

До повномасштабної війни ми спостерігали тренд, який заведено називати “ринком працівника” — спеціалісти обирали, який офер прийняти, на кожного хорошого фахівця було по кілька цікавих пропозицій. Війна розвернула тренд у зворотну сторону, але це ненадовго. Ми готові до того, що в рітейлі вже навесні 2023 року ми повернемось до конкуренції за кращі кадри.

Про work/life-баланс з Європи

Українці, які виїхали за кордон, будуть повертатися, якщо отримають конкретні пропозиції роботи. І нам потрібно буде не просто конкурувати з західними роботодавцями, але й змінювати правила гри в Україні.

Люди в Європі більше схильні до балансу роботи та життя поза роботою. Наші люди теж вплинули на ринок праці інших країн. Бо приходять затяті українці, яким потрібно зачепитися на роботі, і вони вмикають подвійний режим працездатності. Ми швидші, ми результативніші. Але робота за кордоном і більш розслаблений формат все одно скажеться, люди звикнуть до цього. Коли вони повернуться, то прагнутимуть дотримуватися того самого work/life-балансу. Крім того, війна показала нам важливість часу, проведеного з родиною. І роботодавці повинні будуть поважати такі нові правила.

Про свідому інклюзивність

Ми отримаємо великий пласт травмованих мирних людей, ще більше — ветеранів війни. І ми маємо стати усвідомлено інклюзивним суспільством. Це буде не так, як після 2014 року, коли компанії могли ігнорувати проблему.

В Європі, Канаді, США приділяють багато уваги інклюзивності, проектам для людей з фізичними особливостями, а ще — питанням прав жінок, проблемі сексизму тощо. Нам потрібно перейняти цей досвід і на його базі побудувати власну цивілізовану систему. Важливо, щоб принципи інклюзивності працювали у кожній компанії, а не залишились лише задекларованими на папері.