Тетяна Брюханова, Фокстрот: Від продавця-консультанта до директора магазину за дев’ять місяців – у нас це реально

Чому в мережі Фокстрот роблять фокус на внутрішніх співробітників, як залучають та утримують кадри, працевлаштовують ветеранів та ветеранок і розвивають «зірок» Фокстрот.

В інтерв’ю RAU Тетяна Брюханова, HR-директорка Фокстрот, розповіла, яка плинність в компанії, які вакансії найважче закриваються, про програми навчання співробітників та як дбають про їх ментальне здоров’я. 

— Скільки загалом співробітників у мережі Фокстрот, скільки перебуває в лавах ЗСУ та що компанія робить для них?

— Компанії вже 30 років, і за цей час ми змогли побудувати сильну, досвідчену команду, яка зараз налічує понад 2500 співробітників. Гордістю всього колективу є #ротаФокстрота – наші захисники і захисниці, які зараз перебувають у лавах ЗСУ та роблять все, щоб перемога в нашій країні була найскоріше. У різні періоди кількість працівників, що служать, різна, в середньому вона коливається в межах 10%.

Ми тримаємо з ними зв’язок, щоб розуміти стан, настрій, потреби та надаємо матеріальну підтримку. У внутрішніх групах вітаємо з днем народження, розповідаємо про їхню службу та отримані нагороди. Якщо прямий контакт неможливий з певних причин чи через особливості служби, контактуємо з рідними колеги-бійця. Колектив магазину також комунікує з мобілізованим співробітником: вітає зі святами, проводить зустрічі під час відпустки, формує та передає посилки.

Компанія всіляко підтримує рішення працівника боронити країну і, дотримуючись законодавства, зберігає робочі місця, накопичує фонд допомоги кожному.

Для колег-захисників організована як допомога від компанії, так і внутрішні збори коштів з ініціативи співробітників.

Сума наданої матеріальної допомоги (крім техніки) за минулий рік склала понад 1 млн грн, яка була спрямована на придбання спорядження, на лікування при пораненні. За запитами від колег-воїнів надаємо необхідну техніку і гаджети для виконання бойових задач тощо. Така допомога вже перевищує 1,1 млн грн.

На жаль, вісім наших колег загинули на фронті. Щоб підтримувати культуру пам’яті, ми згадуємо їх на кожних загальних зборах, відзначаємо пам’ятні дати та матеріально підтримуємо родини загиблих.

— Які вакансії у велику війну з-поміж інших найважче закриваються та який середній термін закриття?

— Вакансії офісу та адміністративні посади в магазинах ми в основному закриваємо за рахунок кадрового резерву шляхом конкурсу серед співробітників. Тому потреба в офісному персоналі, як і раніше, так і в період великої війни – не є гострою.

А от потреба у кандидатах на посаду продавець-консультант в магазини у нас тимчасово зникла лише у 2022 році, коли найпершою задачею було працевлаштувати наш персонал (у зв’язку з закриттям магазинів на тимчасово окупованих територіях, у небезпечних регіонах або фізично зруйнованих магазинах). А починаючи з початку 2023 року ми активно поновили залучення персоналу, утримуючи фокус на кандидатах без досвіду роботи.

У зв’язку з відтоком населення закордон, складною демографічною ситуацією та мобілізацією працездатного населення, ми відчули ускладнення та збільшення терміну закриття таких вакансій в середньому до 27 днів.

— Ви сказали, що для компанії в пріоритеті – внутрішній розвиток. Які маєте програми з навчання?

— Дійсно, внутрішній розвиток у команді – це про Фокстрот. Навчання у компанії тісно корелюється з цілями бізнесу. Усе це стимулює нас і підтримувати запуск нових продуктів, і робити якісний онбординг тих, хто лише почав будувати свою кар’єру та продовжувати проводити системне навчання всього персоналу.

Залежно від посади працівник має перелік обов’язкового та можливість обирати додаткове необов’язкове навчання, як-то: курси, вебінари, тренінги, семінари, тестування, майстер-класи, мікрольорнінг та менторство.

Також ми відновили програму кадрового резерву. Понад 90% управлінських вакансій роздробу ми закриваємо внутрішніми кандидатами. Була розроблена та впроваджена авторська програма розвитку, що дозволяє за п’ять тижнів інтенсиву прокачати майбутніх керівників.

Зробили насичену та прикладну модульну програму з управління персоналом для керуючих магазинами. Також щоквартально відбуваються масштабні інтенсиви для торгової команди роздробу, де прокачують навички продажів та комунікації та раз на півроку переглядаємо підхід до обов’язкового продуктового навчання. Хочемо окремо відзначити поновлення Gamble – це наша авторська механіка у форматі гейміфікації, яка дозволяє протягом тижня прокачати знання з певного бренду. Навчання необов’язкове, проте залученість складає 96% і середній результат знань – 95%.

— Знаємо, що в команді Фокстрот є директори, яким 22 роки.

— Дійсно, в мережі зараз розвиваються зірки Фокстрот. Ось у 22 роки Артем Разін став директором флагмана у Києві (6 жовтня вітали його з 23-річчям), Мар’ян Широков у 22 роки готує до відкриття новий магазин в Івано-Франківську. Тому кар’єра від продавця-консультанта до директора магазину за 9 місяців – це реально.

— Наразі які канали пошуку людей в мережі найбільш ефективні?

— Пошук персоналу – це завжди динамічний процес, результати та зміни якого необхідно постійно аналізувати та робити висновки для ефективних змін.

Ми бачимо, що як до початку повномасштабного вторгнення, так і зараз лідером при залученні персоналу у нас залишаються job-сайти.

Проте кількість пошукачів на ринку впала, є зниження динаміки відгуку. Тому створили групу рекрутингу в управлінні персоналу. Завдяки цьому, маємо можливість працювати з базою резюме job-сайтів та знайомити наших кандидатів з умовами роботи у мережі детально вже під час телефонної співбесіди.

Активно використовуємо реферальну програму для співробітників. Важливо, коли при прийманні на роботу кандидат довіряє не лише бренду, з яким він пов’язує свій шлях, а й другу, який його рекомендує. Додатковий бонус: бачимо що плинність залученого персоналу з програмою – нижче, ніж при пошуку кандидатів через сайт.

— Дехто з ритейлерів каже, що наразі непросто знайти топ-менеджерів. Чи ви маєте такі проблеми?

— Якщо аналізувати ринок, то основна потреба у персоналі зараз виникає саме серед «блакитних» та «рожевих» комірців, тому вважаю, що залучення топ-менеджерів зараз є не найбільш болючим питанням. Можливо, важко підібрати саме «свою» людину, яка максимально співпаде за цінностями з компанією, але тут – завжди треба «хімія відчуттів та переконань». Іноді на це треба час.

— А яка ситуація з плинністю кадрів?

— Утримання персоналу – одна з важливих задач, яка стоїть перед нами. Для цього організовуємо постійні або за потребою опитування, реагуємо на тенденції ринку, проводимо заходи зі зменшення плинності: плановий перегляд доходу співробітників, аудит та перевірка умов роботи співробітника, покращення кімнат відпочинку, внутрішній розвиток та навчання, залучення персоналу до активностей компанії. Цього року фокус керівників спрямували на індивідуальну роботу з кожним працівником не в момент прийняття ним рішення про звільнення, а з першого дня роботи. Це дозволяє співробітнику не лише покращувати показники роботи та величину доходу, а й відчувати турботу, підтримку під час роботи.

Як результат, знизили рівень плинності до 4% у роздробі (що є низьким показником для нашого сегмента) та активно утримуємо його протягом року.

Також маємо у команді 70% співробітників, які працюють понад рік. При цьому 40% всього персоналу працює у компанії понад п’ять років. Для нас це знак довіри та виклик ставати кожного року найкращими для наших співробітників. І у жовтні Фокстрот увійшов до рейтингу топ-50 «Найкращих роботодавців України»-2024 версією журналу NV та Odgers Berndtson Ukraine.

— У ритейлі все частіше можна почути, що люди звільняються через велике навантаження. Які часті причини звільнення людей в мережі Фокстрот?

— Після початку повномасштабного вторгнення основні причини звільнень кардинально змінилися.

Саме частка звільнень у зв’язку з інтенсивністю праці та виконанням певних процесів є найбільшою.

Люди швидко втомлюються, шукають менше завдань, чітко алгоритмізовану роботу та не мають бажання брати відповідальність на себе. Тож наш відділ розвитку проводить заходи, спрямовані на покращення самопочуття, ментального здоров’я, навчає інструментах турботи про себе, надає відповідні матеріали. До прикладу, Фокстрот долучився до Всеукраїнської програми ментального здоров’я підтримавши комунікаційну компанію «Ти як?» як учасник спільноти «Бізнес без бар’єрів». Одна із цілей даних ініціатив – допомогти кожному знайти можливості посилення власної стійкості, навчити, як розвивати її самостійно.

Транслюємо ролики про ментальне здоров’я «Ти як?» у наших магазинах. Також у внутрішньому навчальному порталі (SmartNet) розроблений розділ «Ментальне здоров’я та турбота про нього» – справжнє джерело цінної інформації та підтримки для працівників, який постійно оновлюється.

Наприклад, вкладка «Аптечка самодопомоги» містить посилання на лінії підтримки, де можна отримати анонімну консультацію психолога. Розділ «Корисні ресурси на тему військових та ветеранів» містить посилання на результати дослідження, корисні курси та літературу, щоб кожен співробітник компанії міг ознайомитися та зробити комунікацію з нашими воїнами більш комфортною для них.

Також у рамках турботи про добробут співробітників фахівці з навчання розробляють тематичні курси «Емоційне вигорання» та «Ментальне здоров’я на роботі». Щокварталу проводяться тематичні вебінари, приміром, про стреси, комунікацію з військовими і ветеранами.

— Маєте проблеми з пошуком людей на «чоловічі» вакансії? 

— Якщо дивитись на гендерний розподіл у команді, він у нас достатньо рівний: кількість чоловіків коливається на рівні 50-60%. У команді ми не розділяємо наявність суто «чоловічих» професій. Навіть на посаді техніка-вантажника у Львові працювала жінка. Через деякий час ми перевели її на посаду касира, де менше фізичне навантаження. Звісно, кількість чоловіків, які розглядають нову роботу, зменшується у зв’язку з мобілізацією. Це відчувають зараз всі бізнеси, але це реальність часу, тому треба планувати зміни, які дозволять працювати в нашій компанії різним категоріям співробітників.

Для того, щоб зменшити ризики щодо відсутності чоловіків у команді, ми залучаємо до команди студентів:

• переглядаємо графіки роботи,
• запровадили проєкт «Парт-таймер»,
• надаємо полегшене навчання.

Цей комплекс допомагає поєднувати навчання та роботу. Також проаналізували потреби наших кандидаток та виявили, що для жінок дуже важливі стабільність винагороди та графік. Тому працюємо над програмами мотивації та наданням індивідуальних графіків роботи у великих магазинах.

— Зазирнемо на 3-5 років вперед. На вашу думку, які вакансії в ритейлі будуть дефіцитними? 

— Тенденції розвитку ринку праці говорять про те, що частина професій у зв’язку з розвитком ШІ та автоматизацією багатьох процесів буде неактуальною. Деякі експерти відносять до таких посад і продавця-консультанта. Але ми вважаємо, що вакансія продавець-консультант у нашій галузі не втратить своєї актуальності. Кожен клієнт, який приходить до мережі Фокстрот, хоче отримати не лише товар, а експертність та задоволення від покупки. І якщо експертність може надати ШІ, то зробити продаж максимально приємним, яскравим та захопливим може лише продавець.

Наша команда щодня шукає нові рішення та продовжує будувати сильний бренд роботодавця. Тому, переконана, що і через 5 років ми будемо залучати працівників та продовжувати навчати найкращих продавців.