Інна Печериця, Eva: Наша стратегія у балансі між розвитком внутрішніх фахівців і залученням ззовні

Інна Перечиця, HR-директорка ТОВ «РУШ» (Eva і eva.ua) розповіла, як вдається закривати вакансії, зважаючи, що в Україні кадрова криза, як навчають жінок на «суто» чоловічі професії, про працевлаштування ветеранів та програми навчання.

Про дефіцит кадрів

Гострої нестачі кадрів в компанії Eva немає. Керівний склад практично незмінний, а загальна укомплектованість – на рівні попередніх років. Нові вакансії з’являються через розширення мережі та запуск нових проєктів.

Наша стратегія полягає у балансі між розвитком внутрішніх фахівців і залученням ззовні. Понад 90% супервайзерів і близько 70% керівників магазинів – це співробітники, що зробили кар’єру всередині Eva. А тогоріч понад 1000 працівників мережі отримали кар’єрне підвищення.

У 2024 році було створено близько 700 нових робочих місць. Ситуацію з набором людей допомагають покращити підрядники, які надають тимчасовий персонал та наші власні мобільні команди підтримки, створені за принципом команд відкриття.

Про чоловіків у компанії

Частка чоловіків в Eva – близько 20%. Вони керують навантажувальним обладнанням та вантажним транспортом, займаються прийманням та розвантаженням товарів. Проте наразі частина цих фізично складних обов’язків, як-от приймання товарів у магазинах, нерідко покладається на жінок. Також жінок навчають професії оператора навантажувача та водія вантажних автомобілів. Проте все ж таки є психологічні бар’єри у жінок та їм важко бути готовими до розв’язання певних проблем, які можуть виникнути в дорозі.

Про навчальні програми в компанії

Умовно є три напрями. Перший – це навчання, спрямоване на розвиток експертних компетенцій співробітників, які працюють безпосередньо з клієнтами в роздробі. Ми нарощуємо в магазинах кількість професійних консультантів в beauty-сегменті. Але знайти на ринку вже готового спеціаліста, скажімо, на посаду тестувальника шкіри за допомогою спеціального пристрою майже нереально, тож ми навчаємо їх самостійно.

Другий напрям – це створення внутрішнього кадрового резерву. 

Третій напрям – це розвиток управлінських компетенцій. Тут можу виділити дві великі програми. Котоменеджмент, який з’явився під час пандемії як відповідь на потребу керівників у навичках ефективного віддаленого управління командам. І навчальна платформа Evolution, орієнтована на загальний розвиток управлінських компетенцій та «м´які навички» керівників усіх рівнів.

Про працевлаштування ветеранів

Наразі 397 працівників Eva захищають Україну в лавах Сил оборони, зокрема 25 жінок. Вже є поодинокі кейси працевлаштування колишніх військових. Цей напрям перспективний, тому працюємо над перенавчанням ветеранів, які з різних причин не можуть повернутися до попередньої професійної діяльності та готуємося до розширення інклюзивних можливостей.

Крім того, реалізуємо системну психологічну підтримку співробітників в межах комплексного проєкту «Ми разом». Проєкт включає вебінари, тренінги та майстер-класи; щотижневі групові онлайн-зустрічі з психологами «Кава з Evafamily» на теми ментального здоров’я та підтримки команд тощо.

Тогоріч провели понад 40 онлайн-зустрічей «Кава з Evafamily», 1155 співробітників компанії, не враховуючи команди магазинів, пройшли навчання у межах вебінарів та тренінгів. Корпоративні психологи провели 120 консультацій і ще 68 надали зовнішні фахівці.

Про технології в рекрутингу

У сфері рекрутингу ми розробили власну автоматизовану систему пошуку кандидатів, яка працює за принципом data scraping. HR-фахівець просто задає відповідні параметри пошуку: профіль фахівця, географію пошуку та джерела, які потрібно промоніторити, а система генерує список потенційних кандидатів. Це дозволяє суттєво економити час, вивільняючи ресурси HR для поглибленого аналізу та якісної комунікації з претендентами.

Прийом на роботу також максимально автоматизований. Після успішного проходження кандидатом всіх етапів відбору HR-фахівець ініціює стандартні процеси: організацію робочого місця, створення перепустки, налаштування необхідних доступів та формування плану адаптації. Система автоматично направляє відповідні заявки до профільних підрозділів (IT, служба безпеки, технічний департамент).

Для адаптації нових працівників у роздробі ми застосовуємо Telegram-бот «Надія Ботівна». Він у простій та доступній формі надає новачку необхідні базові знання про специфіку роботи, значно полегшуючи наставництво для досвідченого персоналу магазинів.

У планах — створення повноцінного автоматизованого ланцюга комунікацій із кандидатами.

Джерело: Ділова столиця