Кадри вирішують все: як рітейлери змінюють роботу з персоналом через рік повномасштабної війни

Асоціація рітейлерів України спільно з robota.ua 11 квітня провели workshop, присвячений змінам, які сталися на ринку праці за останній рік, де, зокрема, представники різних сегментів рітейлу поділилися своїми напрацюваннями та баченням майбутньої роботи з кадрами.

В ході офлайн-зустрічі «Виклики та динаміка ринку праці в рітейлі» відбулася панельна дискусія на тему “Як змінився ринок праці в рітейлі за рік повномасштабної війни”, в якій взяли участь керівник відділу аналітики RAU Яна Єрмакова, директор з персоналу Metro Україна Анна Толмачова, HR-директор Comfy Катерина Бандуровська, HR бізнес-партнер Епіцентр К Ксенія Бєляєва, HR-директор OKKO Євгенія Кузьминська, керівник відділу маркетингу robota.ua Юлія Далібук. В рамках цієї дискусії експерти обговорили, зокрема: як змінився попит на людський капітал, і наскільки він задовольняється пропозицією ринку; які практики виявилися неефективними чи неактуальними; як працювати з людьми з різним досвідом, який вони отримали під час війни. RAU пропонує ознайомитися з основними тезами цієї розмови.

Про зміну фокусу пошуку

Під час першого року війни, особливо на її початку, було багато невизначеності, тому HR-фахівці здебільшого говорили про утримання та підтримку персоналу, в тому числі фінансову, про безпеку та евакуацію. Тепер же, разом із поступовим відновленням української економіки, відновлюється й бізнес, якому знову потрібні фахівці.

За словами HR-директора Comfy Катерини Бандуровської, рітейл, як частина критичної інфраструктури, є найбільш чутливою галуззю до змін на ринку праці та найкраще демонструє стан справ у країні. Наразі Comfy активно розвиває свою мережу і як завжди шукає таланти для більш ніж 80 магазинів. Також розвивається бек-офіс аби задовольнити потреби клієнтів новими підходами, продуктами та рішеннями. «Брак талантів відчувався завжди. Тільки до війни їх було мало на ринку через високу конкуренцію рітейлерів, а тепер – через виїзд багатьох жінок-фахівців за кордон та перехід на службу в ЗСУ чоловіків», – каже HR-директор Comfy. Тому на ринку через безробіття ніби є з кого вибрати, але релевантних кандидатів обмаль. Від продавця до спеціаліста головного офісу.

Оскільки тепер в мережі Comfy головний акцент робиться саме на обслуговуванні клієнтів, фахівців підбирають не тільки з досвідом торгівлі електронікою, але й із суміжних сфер – барбершопів, кав’ярень, тощо. Вибирають так звану «сервісну молодь».

Водночас для роботи в головному офісі підбирають айтівців, бо в компанії йде активний перехід від класичної структури функцій до продуктових команд в рамках загальної цифровізації роботи системи управління.

Про злам стереотипів

Війна, що забрала багатьох чоловіків на фронт, змушує компанії вдаватися до нестандартних рішень. Так, HR-директор OKKO Євгенія Кузьминська, розповіла про цікавий досвід залучення жінок-водіїв для перевезення палива, а також прийом на роботу на АЗК людей старшого віку. «За нашими спостереженнями серед літніх людей майже немає плинності кадрів, це дуже стабільна категорія», – каже HR-директор. Натомість залучення жінок на посади молодших операторів на АЗК виявило цікаву особливість: клієнтки-водії не хочуть, аби їх авто заправляла жінка. Тому разом з пошуком кадрів доводиться долати певні упередження серед клієнтів. Загалом за 2022 рік в ОККО закрили 5000 вакансій, причому в деяких випадках, як-от у щойно звільненому Херсоні, доводилося проявляти креатив, аби знайти у місті без зв’язку потрібних фахівців для запуску АЗК.

Війна взагалі стала серйозною перевіркою для цінностей, які проголошували компанії, й наскільки вони є реальними, а не декларативними. «Кожен рік ми робимо перегляд нашої пропозиції EVP (Employee value proposition) та заміри стану залученості та вмотивованості персоналу. Наразі ми побачили, що люди дуже добре оцінили допомогу компанії як для країни в цілому, так і для захисту їх особисто та добробуту їх сімей», – кажуть в ОККО. Деякі працівники сім’ями жили прямо на АЗК, забезпечуючи їх цілодобову роботу.

За словами директора з персоналу Metro Україна Анни Толмачової, зараз найбільше людей турбує безпека, тому в компанії в п’ять разів збільшилися витрати на housing (покриття витрат на оренду житла). При закритті торговельних центрів (наприклад, в окупованому досі Маріуполі) людей евакуювали та пропонували роботу в інших місцях. За рік кількість таких людей збільшилася в 2,5 рази. Також зріс розмір інших видів допомоги та була розширена програма медичного страхування для жінок та їх дітей, оскільки до війни тільки 55% персоналу становили жінки. Тепер їх вже 70% а в управлінських кадрах – 82%.

Про альтернативні канали пошуку кадрів

У торгових центрах Metro та Епіцентр, які часто знаходяться поряд у великих містах, є свої секрети пошуку талантів. Зокрема, у компанії Metro Україна для різних фахівців пропонована зарплата не завжди залежить від аналогічних посад в рітейлі, а може порівнюватися зі сферою телекому чи фармою. «Поки ще ми конкуріємо з рітейлом за «сині комірці», але скоро й цих спеціалістів будемо набирати з інших сфер», – зізнається Анна Толмачова.

Епіцентр за час війни відкрив два нових ТЦ у Львові та Києві, створивши близько 1000 нових робочих місць. До того ж відбувається реструктуризація та ребрендинг Food Market і все це потребує нових фахівців. «Ми шуткували, що у Львові просто не лишилося вільних людей на ринку», – каже HR бізнес-партнер Епіцентр К Ксенія Бєляєва. За її словами, в основному Епіцентр користується масовим добором персоналу, але у Львові вимушено почали прямий хантинг персоналу у конкурентів, тому що в новий ТЦ потрібні були продавці техніки для ЦЕ ТЕ, ліків та медичних товарів до Аптека 100+ тощо. «Просто ходили по торгових центрах і дивилися, хто кращий в обслуговування клієнтів», – пояснює Ксенія Бєляєва.

Однією з переваг в Епіцентр при залученні персоналу вважають сімейну культуру в компанії, яка серед іншого характеризується відкритістю у бажанні ділитися знаннями. Так, штатні працівники навіть конкурують у своєму бажанні стати наставниками для новеньких.

Про роботу зі студентами

Ще один важливий канал пошуку кадрів – співпраця з вишами, оскільки демографія показує майбутній дефіцит робочих рук саме серед молоді віком від 23 до 45 років. Що для компанії Епіцентр К зі штатом у 38 000 працівників досить критично. Тому «в пулі» Епіцентр вже є 52 вищих навчальних заклади із яких більше 1500 студентів проходять в компанії онлайн-практику. Плюс додатково існує контракт із декількома ВНЗ про дуальну освіту, коли студенти працюють і навчаються одночасно. Скоро перші студенти після отримання дипломів прийдуть в штат Епіцентру.

Натомість у Metro Україна працюють зі студентами напряму, оскільки керівництво вишів та викладачі не завжди налаштовані на плідну співпрацю, ніби «ховаючи» перспективну молодь.

Здолати цей спротив Епіцентру вдалося за допомогою свого YouTube-каналу Epicentr К Online education, де запустили підкаст менеджерів компанії, які розповідали про роботу і запрошували студентів для проходження практики. Вже після трьох таких підкастів отримали неочікувано велику кількість запитів та резюме. Тоді виші самі почали пропонувати своїх студентів для практики та дуальної освіти.

Про важливість інвестицій в персонал

Якщо казати про майбутнє рітейлу, то, як свідчать дані компанії Metro Україна, найкраща інвестиція – це персонал. Війна показала, що першими повертаються на роботу ті, хто вже працював в компанії і відчув на собі внесок в розвиток кадрів і корпоративну культуру. За словами Анни Толмачової, близько 20% вакансій цього року заповнили саме колишні працівники. Ще 18% кандидатів приходять через реферальну програму, тобто за рекомендаціями співробітників Metro. Аналогічно до війни 70% вакансій керівників заповнювали з кадрового резерву, а тепер ця частка збільшилася до 87%. Складні обставини допомогли людям розвити нові навички або розкрити їх у повній мірі.

«Решта приходять через відкритий пошук та хантинг персоналу, хоча звісно хотілося б аби достатньо було розмістити оголошення, наприклад, на robota.ua», – зазначає Толмачова.

Що застаріло та що стало актуальним

Більше «синіх комірців» приходять через сайти пошуку роботи. За словами керівника відділу маркетингу robota.ua Юлії Далібук, з 24 лютого 2022 року ринок праці почав реагувати на пропозиції роботи інакше.

Якщо раніше пошукачів цікавили умови роботи в офісі, наявність кавомашини тощо, то тепер на перший план вийшла безпека. Хоча головні критерії – кар’єра та зарплата – залишилися без змін.

Оскільки зникли (або стали занадто дорогими) традиційні рекламні канали комунікації з пошукачами та роботодавцями, кадрові агенції вимушені активно експериментувати, особливо в регіонах.

У мережі Comfy під час війни особливу актуальність здобули регулярні відео-звернення керівництва про стан справ у компанії. Цей інструмент дуже добре зарекомендував себе і його будуть використовувати й після перемоги. Так само прийшло розуміння щодо необхідності переведення більшості бізнес-процесів у смартфони співробітників, в тому числі й вирішення кадрових питань.

В Епіцентр переглянули своє ставлення до віддаленої роботи та гнучкого графіка. Зокрема, тепер весь головний офіс знову працює разом в одному приміщенні, причому першими повернулися айтівці, які раніше були у віддаленому режимі. Оскільки тут було світло, тепло, інтернет і навіть працював спортивний зал, в тому числі під час масових відключень електроенергії.

В рітейлі загалом дуже добре себе також зарекомендували загальні чати для персоналу, в яких люди самі творять контент.

Про нову інклюзію

Є ще одна нагальна проблема, яка постала під час війни – як організовувати взаємодію між співробітниками із різним досвідом війни (хтось пережив окупацію, хтось був на фронті, хтось повернувся з-за кордону тощо). Поки виходить так, що треба не людей готувати для роботи в конкретній компанії, а компанію готувати для роботи з різними людьми. Вже й термін для цього придумали – нова інклюзія. Але поки що є брак практики: як правильно вибудовувати таку роботу. Держава перекладає відповідальність на бізнес, лише питаючи «що вам потрібно?» Водночас багато роботодавців визнають, що треба співпрацювати не тільки зі співробітником, але й членами його сім’ї.