Людський капітал: як у велику війну компанії шукають та утримують людей

Як компанії долають кадровий голод, скільки коштує залучити одну людину, яка основна причина звільнень працівників та чому варто робити ставку на програми кар’єрного ліфта.

25 вересня Асоціація ритейлерів України спільно з robota.ua провели спеціалізований workshop, присвячений нагальній темі сьогодення  – які рішення компанії знаходять для подолання кадрового голоду. У панельній  дискусії на тему: «Потенціал людського капіталу в ритейлі» взяли участь Катерина Цибур, HRD Novus, Євгенія Кузьминська, HRD ОККО, Людмила Мартинюк, HRD Родинна ковбаска, аа модератором була Анна Толмачова, HRD Metro. RAU обрала основні тези.

Про плинність людей

До сімейної компанії Баркон входить і тваринництво, і виробництво і безпосередньо ритейл – мережа Родинна Ковбаска. На виробництві та у роздробі працює понад 700 працівників. І з перших днів повномасштабного вторгнення росії в Україну в компанії був фокус на утримання людей. Наразі комплектація штату коливається в межах – 96-97% і це дуже гарний показник. Через те, що західний регіон країни вважається умовно безпечним, там наразі перебуває чимало переселенців зі сходу. Проте це майже ніяк не впливає на швидкість закриття тих чи інших вакансій. Людмила Мартинюк також є членом та співзасновницею Асоціації HR директорів Львова та провела своє дослідження. І лише 40% опитаних мають показник комплектації 96-97%, а 20% – на рівні 80% та навіть 70%. Думка, що внутрішньо переміщені люди підсилили західний регіон – хибна. Згідно з цим опитуванням, 63% сказали, що вплив незначний, а 40% – зовсім його не помітили. На початку великої війни дійсно було дуже багато людей, які прагнули працювати, але вже через місяць звільнялися. Проте в мережі Родинна Ковбаска працюють з ВПО, але точково і персоналізовано, тобто знаходять житло для людини, навчають та максимально опікуються нею. Щодо плинності, то середньомісячна цифра – це 2% на виробництві та на межі 3% – у ритейлі. Також варто зазначити, що 75% ритейлу – люди, які працюють роками в мережі, з них 35% – ті, хто в компанії понад 15 років.

У мережі ОККО понад 10 000 персоналу. Плинність тут рахують окремо по офісу, по водіях паливовозів (їх 600) та по мережі. В офісі середньомісячна плинність – 0,8%. І цей показник кращий, ніж був в 2020-21 роках. Наразі у велику війну термін закриття вакансій довший та дорожчий, проте плинність менша. Плинність людей в офісі по року – 9,5%. По мережі річний показник – 60%, а середньомісячний – 5%. Найбільший показник у продавців-консультантів (плинність 77% по року). Євгенія Кузьминська зазначила,  що в мережі спостерігають парадокс: ті регіони, які ближче до бойових дій, мають мінімальну плинність, а ось Львів та Києві – найбільші міста по цьому показнику.  

Про основні причини звільнення

Катерина Цибур, HRD Novus каже, що заробітна плата, як причина звільнення займає все нижчі місця. І в статистиці мережі Novus з п’ятого місця посунулася на сьоме. А основна причина – велике навантаження. Тому тут працюють з кожним співробітником, щоб зрозуміти, що потрібно зробити, аби зменшити навантаження. Недавне опитування показало, що людям 35+ та 50+ потрібні короткі перерви під час зміни, якщо це прилавкова зона, то щоб було місце посидіти, поки немає клієнтів.

У мережі переобладнують зону відпочинку – ставлять більш зручні меблі. Також слідкують за навантаженням нових співробітників, особливо тих, хто прийшов не з ритейлу. Намагаються комплектувати зміну декількома працівниками, щоб розвантажити новачка, або роблять так, щоб досвідчений працівник працював в парі з новачком. Також вже на фіналі мають програму лінійного наставництва, яка дає можливість навчати людей за однаковими принципами. І як показує статистика, рівень плинності в два рази нижчий в тих відділах, де запроваджено наставництво.

Про пошук людей та терміни закриття вакансій

Щомісяця в компанії ОККО є 500+ вакансій. І тут використовують 33 канали пошуку людей та навіть пішли у Tik-Tok. По мережі середньомісячний термін закриття вакансії – 21,6 дні. Якщо окремо взяти залучення через сайти роботи, то одна людина коштує 1070 грн, якщо через соціальні мережі та реферальні програми, то від 2000 грн до 8000 грн. Також бувають часті випадки, коли людині все підходить: компанія, керівник, колектив, окрім графіка. Така людина для компанії стає внутрішнім кандидатом, тобто таким, який знає компанію і як тільки тут виправлять «біль» з графіком – людина буде їх.

В Metro Україна зростає прямий пошук та реферальні програми, проте втрачають актуальність сайти пошуку роботи. Також є активна база колишніх співробітників, які звільнилися, а з часом повернулися.

В мережі Novus середня вартість одного працевлаштованого коливається від 1300-1500 грн. Щодо каналів пошуку людей, то джобсайти займають перші два місця. На третьому – самозвернення людей, бо в мережі роблять акцент на локальну рекламу, на четвертому – реферальні програми, а на п’ятому – прямий пошук людей.

В 2022 році в мережі Родинна Ковбаска гарно працював пошук через Telegram. Було залучено 30% людей, а в 2024 році – це всього   1,5-2%. Коли зрозуміли, що через Telegram люди майже не приходять, відновили реферальні програми і це спрацювало. Також Людмила Мартиновська каже, що важливо працювати з брендом роботодавця. Станом на сьогодні 30% заповнених вакансій – це ті люди, яким рекомендували компанію, з них 85% залишилися та є лояльними до мережі.

Про кар’єрний менеджмент

Євгенія Кузьминська зазначає, що економічно вигідно вкладати в розвиток своїх людей, тому в компанії ОККО є програма кар’єрного ліфта. Середній показник призначень на рівні 60%. До того ж після призначень внутрішні кандидати працюють на посаді понад рік, а зовнішні не завжди можуть «прижитися».