Юлія Кузьменко, АНЦ: Зараз ринок праці – ринок кандидата

HR-директор аптечного холдингу АНЦ в своїй авторській колонці для RAU розповіла, як змінилися практики залучення та утримання персоналу, що нового з’явилося після початку повномасштабного вторгнення та успішні кейси нестардартних прийомів при наймі на роботу.

Успішність будь-якої компанії залежить від ефективної роботи її кадрів. І саме залучення та утримання талановитих фахівців є ключовими факторами, які допомагають підприємству розвиватися та залишатися конкурентним на ринку. У зв’язку з цим, HR-стратегії залучення кадрів постійно еволюціонують та адаптуються до нових технологій та викликів, що виникають у сучасному бізнес-середовищі.

Ми, в аптечному холдингу АНЦ, на відміну від інших рітейлів, вже давно працюємо в умовах, коли маємо обмеження при відборі кандидатів, а саме – вимога освіти. В наших аптеках працює персонал з відповідною освітою. Оскільки компанія стабільна та має шлях на розвиток, ми використовуємо активний пошук кандидатів. Наш HR виконує функції близькі до функцій менеджера з продажу. Він продає компанію для кандидата, показує усі особливості роботи в компанії.

Тож головне – це повна інформація про компанію, якісна презентація та відповіді на всі питання кандидата. Саме тоді людина може зробити вибір. Практика дала нам зрозуміти, що проактивна позиція HR менеджера це запорука швидкого закриття вакансії та успішної комунікації з кандидатами.

Завжди треба пам’ятати та повністю розуміти – кожен HR: це обличчя компанії, адже перше враження складає саме він у своїй комунікації. Це може спрацювати лише в тому випадку, коли він впевнений в тому, що говорить та презентує. Зараз уже можемо спостерігати ситуації, коли до наших HR-менеджерів телефонують кандидати, з якими мали знайомство навіть пару років тому. Вони знають, що отримають повну відповідь на питання, дієву пораду чи консультацію.

Світ відносин між компанією та кандидатом постійно змінює правила, змінюються тенденції, особливості. Важливо бути здатним до швидкої адаптації.

Колись були часи, які називались серед HR “ринком роботодавця”, і на одну вакансію ми розглядали велику кількість кандидатів. Зараз ринок праці – ринок кандидата. Він саме обирає з декількох пропозицій ту, яка йому є ближчою.

Наразі ми ще бачимо таку тенденцію, що  вирішальним при прийнятті рішення є не лише рівень ЗП, а й соціальна позиція компанії. Також не останню роль грає стабільність. Тому наша задача як роботодавця: забезпечити стабільний дохід наших працівників, а HR-менеджера – донести це кандидату. А іноді навпаки, вказати: які умови праці покращити, адже багато старих підходів вже не працюють. Зараз ми усі підлаштовуємося під нові виклики, про які раніше й не думали. Як діяти під час бомбардувань, як зберегти людей та при цьому продовжити забезпечити населення ліками та якісним сервісом.

Змінились важелі впливу на рішення наших кандидатів. Це нова реальність, до якої ми адаптувались, чи вірніше сказати – адаптувались до постійних змін. Навчились взаємодіяти швидше як пошукач-роботодавець, адже часу на прийняття рішення менше. Змінились пріоритети в роботі та напевно у кожного з нас в житті. Тому зараз плануємо нашу роботу для перемоги та після перемоги.

В наш час, як ніколи, важливо мати надійну команду. Тоді усі складнощі здаються не страшними. Можу сказати, що в АНЦ команда, яка всі складнощі сприймає як виклик і задачу. Ми разом шукаємо рішення, часто долучаються інші департаменти та СЕО компанії. У нас є такий принцип, коли ми усі разом і кожен окремо, намагаємось бути такими менеджерами, які розв’язують питання, пропонують рішення. Іноді, в таких розмовах, ми знаходимо нестандарті рішення які здаються непрактичними, чи неможливими, а в результаті дають супер-результат. А ще нас стимулює конкуренція. Це завжди можливість росту. У нас є приклади крутої здорової конкуренції, коли разом ми підвищуємо стандарти один одного. 

Але що б не було у роботі з конкурентами, у нас одна головна мета – турбота про людей, якісне обслуговування та консультація. Ми завжди націлені на досягнення результату. Якщо до гори не можемо підійти прямо, знайдемо обхід. Ми розвиваємо в собі нові компетенції, які дають можливість швидко змінювати підходи в роботі. Треба їх не лише продумати, а й правильно реалізувати. В нашій компанії широко застосовується правило експериментів. Ми пробуємо, коригуємо наші дії, збираймо відгуки колег. І лише коли отримуємо більшість позитивних відгуків – масштабуємо. Але, навіть при масштабуванні треба чітко розуміти: де можна застосовувати універсальність, а де такий підхід не спрацює. Наприклад, підхід до пошуку фармацевтів в Києві чи у Львові відрізняється. HR-менеджеру треба по-різному презентувати компанію, нашу пропозицію, щоб це було ефективно.

В будь-якому випадку завжди йти за правилом впровадження: проводити тестування, експеримент, збирати зворотний зв’язок. Це дозволяє максимально якісно покращувати процеси та попереджувати помилки. 

Одним з вдалих кейсів-результатів нового в стратегіях ми вважаємо побудування структурованих інтерв’ю для комунікації з кандидатами, систематизований підхід до взаємодії та обговорення з менеджерами незвичних кейсів в роботі з кандидатами. Один HR-менеджер за день може провести понад 10 співбесід. Дуже важливо не забувати про всі речі, які маємо донести кандидату. Адже це для нас звичний процес співбесіди, прийняття на роботу. А для кандидата іноді стрес, адже він може змінювати роботу раз на 10 років, тож наша задача – зробити усе добре, щоб для кандидата зміни в його житті були на краще. Обов’язково обговорення незвичайних ситуацій, складних моментів – це такий елемент нашого безперервного навчання один в одного. Для мене як керівника це ознака здорової атмосфери в колективі, коли ніхто не соромиться своїх факапів, а виходить з запитом на підтримку. Тож разом ми будуємо гарний сервіс HR-напрямку аптечного холдингу АНЦ.