Мирослава Трандаш, Talentor: Зараз більшість хороших спеціалістів працевлаштовані

Керуючий партнер рекрутингової агенції Talentor Мирослава Трандаш про зміни на ринку праці, прямий пошук кандидатів на керівні посади та гострий дефіцит персоналу, що насувається на Україну.

До рекрутингової агенції Talentor входять найращі агенції світу з 40 країн на 5 континентах. В Україні частиною групи Talentor з 2021 року є MIRA top recruiting – українська рекрутингова агенція, яка більше дев’яти років ефективно працює на ринку Executive search та IT рекрутингу. 

Керуючий партнер рекрутингової агенції Talentor Мирослава Трандаш в інтерв’ю RAU розповіла, як заповнювати вакантні посади в компанії, коли усі професіонали вже працевлаштовані, як подолати плинність персоналу та чому Україна на порозі нестачі персоналу.

– Розкажіть, як під впливом війни змінився ринок праці?

– Сучасний ринок праці змінився, але він був і є дуже динамічним. Так сталося, що я вивчаю наш ринок праці в різні часи – в Революції Гідності, під час ковідної епідемії і тепер, під час війни. Й можу точно сказати, що незалежно від будь-якого роду турбулентності, він залишається дуже гнучким та швидко відновлюється попри все. Дуже показовим тут є приклад 2021 року в IT-сфері. Тоді ми прокинулись, і зрозуміли, що на кожного розробника припадає по 3-4 пропозиції роботи і 50-60 запрошень в день на співбесіду. Це був серйозний виклик для рекрутерів. До того ж, конкуренція не тільки локальна, а світова.

Наслідки війни будуть дуже суттєвими. Фахівців немає фізично. За різними статистичними оцінками, близько семи мільйонів людей виїхало закордон, і, можливо, багато з них вже не повернеться. Багато людей мобілізовані до ЗСУ. На жаль, багато військових вже загинуло, боронячи нашу країну, і ми продовжуємо втрачати наших людей на цій жахливій війні. А велика кількість військових частково втратять працездатність після повернення з війни. Все це є величезними викликами і для бізнесу, і для держави. Тому після нашої перемоги питання дефіциту персоналу постане дуже гостро. 

– З якими проблемами наразі ви стикаєтесь найчастіше у співпраці з рітейлом та бізнесом загалом?

– Зі стереотипом, що через війну можна знайти професійних менеджерів з нижчою заробітною платою. Часто не враховується факт, що багатьох висококваліфікованих працівників зараз немає в країні. 

Спеціалізація моєї рекрутингової команди – це підбір топ-менеджерів, унікальних спеціалістів та ІТ-фахівців. Так от, статистика по нашим лонг-листам свідчить про те, що 30-35% висококваліфікованих менеджерів зараз знаходяться за кордоном. Звичайно, радує що не 60%, але це теж катастрофічна цифра. Ще одна проблема для бізнесу – це залучення менеджерів на віддалений формат роботи. Віддалена робота ще залишається незрозумілою і, як наслідок, неефективною для багатьох бізнесів. Тому керівники і власники компаній хочуть, аби співробітники топ-рівня працювали офлайн. До того ж, варто враховувати, що зараз люди знаходяться у перманентному стресі, тому перехід на інше місце роботи стає для них невиправданим ризиком. Зараз під час переговорів топ-мереджери частіше, ніж раніше, обирають саме стабільність.Тому забрати гарного фахівця зі сталої роботи у новий колектив є нелегким завданням.

– А яких фахівців наразі не вийстачає найбільше?

– Загалом боротьба за таланти актуальна завжди, а зараз вона загострилась ще більше через причини, які я вже зазначила вище. Наразі найпопулярнішими вакансіями є директор з розвитку ЗЕД, директор з маркетингу, комерційний директор, директор з міжнародної  логістики і головний бухгалтер. Останній рік у нашому портфелі найбільше саме таких проектів.

Якщо говорити про рітейл, то навіть у гарно укомплектованих командах не вистачає хороших категорійних менеджерів, гарних аналітиків, адміністраторів баз даних, фахових директорів магазинів, регіональних директорів. Ці посади були затребувані й до війни, а зараз стали ще актуальнішими. Також варто відзначити, що у західних регіонах країни є значний дефіцит саме “синіх комірців” (робітники, зайняті фізичною працею – прим. ред.)

– Які помилки роботодавці допускають найчастіше під пошуку нових співробітників на вакантні посади? 

– Головна помилка – це марне витрачання часу. Зараз більшість хороших спеціалістів вже працевлаштовані й не шукають нової роботи.

Я часто чую  таку фразу: «Мирославо, ми вже два місяці шукаємо топа в команду і тиша. Допоможи!» Але ж два місяці – це великий проміжок витраченого бізнесом часу. А ми ніколи не працюємо з дедлайном “на вчора”.

Наш динамічний ринок не завжди пробачає такого зволікання. Тому моя порада – наймати у штат досвідченого рекрутера, який володіє технологією прямого пошуку, або ж звертатись за допомогою у різні спеціалізовані агенції з підбору персоналу.

Ще одна помилка – не чітке усвідомлення замовником, хто і під які задачі йому потрібен. А не чітко поставлене завдання рекрутеру робить майже неможливим її виконання.

На фото: партнерка та операційний директор Talentor Альона Чернишева, керуючий партнер рекрутингової агенції Talentor Мирослава Трандаш

– А як рітейлерам побудувати ефективний процес пошуку та рекрутингу нових співробітників? Що для цього потрібно враховувати?

– Під кожну компанію є свій набір рішень. Рітейлерам я б рекомендувала у головному офісі формувати бізнес-процес рекрутингу з технологією прямого пошуку для офісних працівників, регіональних директорів, директорів магазинів, а також окремо формувати рекрутинг торгового та складського персоналу – це технологія массового підбору, де потрібні інші компетенції для пошуку працівників. 

А якщо компанії не вдалось виростити своїх спеціалістів для зайняття топових посад, то краще звернутись у спеціалізовані рекрутингові агенціі або доручати досвідченим внутрішнім рекрутерам, щоб не втрачати дорогоцінний час.

– А чим відрізняється процес рекрутингу фахівців середньої ланки від рекрутингу фахівців на високі керівні посади? 

– Тільки різними інструментами пошуку та зрілістю рекрутера. Майже всі посади в цих двох категоріях потребують активного прямого пошуку персоналу. Тобто зараз для пошуку фахівців середньої ланки також потрібні рекрутери, які володіють технологією прямого пошуку кандидатів. Адже розмістити оголошення, й чекати, коли постукається хороший аналітик баз данних чи категорійний менеджер, зараз недостатньо.

Зрілий і досвідчений рекрутер вміє почути замовника, працювати з ринком, вибудовувати стратегію пошуку, напрацьовувати теплі контакти серед профі, знаходити з ними спільну мову та якісно інтерпретувати відповіді на інтерв’ю. А ще досвідчений рекрутер вміє бути продавцем і обличчям  компанії як потужного та надійного роботодавця.

– Що потрібно враховувати компанії, щоб побудувати ефективну HR-стратегію?

– Важливо щоб HR-стратегія відповідала цілям та стратегії розвитку компанії. Але зараз окрім прогнозу на майбутнє важливо враховувати числені зовнішні чинники.

Ми живемо в умовах війни, тому безпека і психологічна підтримка – це першочергово. Потрібно думати, як працювати з ветеранами – це окрема стратегія роботи з потенційними кандидитами. Варто не забувати про побудову та промоцію бренду роботодавця та правильну комунікацію з аудиторією потенційних співробітників. 

Наприклад, рітейлерам варто вже зараз думати:

• як вони будуть заповнювати вакантні посади касирів, продавців, складских співробітників,
• як адаптувати та перекваліфіковувати традиційно чоловічі позиції під жінок,
• як формувати команду здатну до мультифункціональності, яка при цьому зберігатиме високу якість обслуговування.

При цьому роботодавець повинен підтримувати середньоринковий рівень заробітної плати, купувати моніторинги, звірятися з конкурентами і вчасно підвищувати зароплатню працівникам. І важливо розуміти, що утримувати досвідчених співробітників завжди дешевше, ніж набирати нових. 

Хочу відмітити, що зараз є тенденція до зростання заробітної плати. Зокрема, у сфері рітейлу з січня місяця цього року заробітна плата у гривні підвищилась на 10-15 %. Наступий етап підвищення зарплатні в багатьох компаніях планується у квітні.

Команда рекрутингової агенції Talentor 

– За яких умов можна досягти низького рівня плинності персоналу та висого рівня задоволенності роботою з боку співробітників?

– Тут все дуже просто: вчасно моніторити рівень заробітних плат у конкурентів та реагувати на ці зміни, аби працівники не йшли в інші компанії; вибудовувати прозорі, справедливі системи мотивації; впровадити та стабільно підтримувати ціннісну комунікацію з працівниками; постійно вдосконалювати корпоративну культуру. Також важлива система внутрішнього резерву, що мотивує до кар’єрного зростання.

Тут важливо відзначити, що що підвищення заробітної плати мотивує на два-три місяці, можливість професійного розвитку та корпоративного навчання мотивує на шість-вісім місяців, а можливість кар’єрного зростання мотивує на весь період роботи в компанії. Тому не потрібно вигадувати велосипед, а просто використовувати дієві формули – відкритість в коммунікаціях, прозорість і справедливість в системах оплати праці, стала система цінностей, можливість для розвитку та всебічного росту.

– А як побудувати дружню команду?

– Потрібно, по-перше, підбирати людей з однаковими цінностями, по-друге, керівник команди має бути наставником зі здатністю до емпатії. Треба розуміти біль людини, команди, але при цьому вести до виконання цілей бізнесу.

– І останнє питання: які зміни можуть відбутись на ринку праці найближчим часом?

– Тут я ще раз підкреслюю, що нас чекає гостра нестача працівників на ринку. Особливо це стосується міст-мільйонників – після перемоги буде катастрофа. Зараз прямих інвестицій в Україну немає, але після перемоги вони будуть. Попереду нас чекає дуже багато викликів, адже для відбудови країни потрібна дуже велика кількість людей. І мова не лише про будівельників чи робочі професії, а й про інженерів, функціональних лідерів, керівників проектів. Це люди, які будуть освоювати майбутні інвестиції. І про це потрібно думати вже сьогодні, розробляючи для своїх команд программи розвитку та утримування працівників.

Також я би радила розглянути питання залучати інтерім менеджерів, експертів, передавати частину не основих бізнес процессів на аутсорс. Рекрутинг не завжди може вирішити задачу бізнесу. І в цьому місці не можу не поділитися інфорацією, про діджитал платформу «Mirahab», яка дозволяє бізнесам швидко найняти ту чи іншу компетенцію «не за всі гроші світу», й вирішити свою потребу, аби випередити час. Тобто найняти експерта який давно живе за кордоном чи виїхав з війною, може долучатись онлайн і зі своїм зарубіжним досвідом може привнести в компанію необхідні компетенції який може ефективно працювати під задачі.

Керівники компаній знають, що час  – це найцінніший ресурс, тому якщо є інструменти, які допомагають це зробити, то їх потрібно використовувати. Український ринок це робить, причому не завдяки, а всупереч – попри війну та ракетні обстріли. Тож, я впевнена, що ми все подолаємо.