Розмова на виході: чому вихідне інтерв’ю важливо для рітейлера і як його можна використовувати

Навіщо і як роботодавці повинні проводити завершальний діалог з працівниками рітейлу, які залишають компанію.

Цей матеріал доступний російською мовою

Портал Retail.ru опублікував думку представника компанії TalentTech про вихідне інтерв’ю і про те, як вибудувати його ефективно. RAU публікує основні тези цього матеріалу.

Чому звільняються продавці

Найвищі показники плинності кадрів в наш час – в сфері роздрібної торгівлі. Наприклад, середній показник плинності в рітейл-компаніях США досягає 59%, тоді як показник плинності кадрів у сфері страхування, фінансів і органів держуправління в цій країні не перевищує 2%.

Такі дані частково пояснюються тим, що основна мотивація продавців роздрібної торгівлі – фінансова, а тому при відсутності збільшення або індексації зарплати співробітники вважають за краще змінювати місце роботи. Друга істотна причина великого числа звільнень – невдоволення якістю роботи лінійного менеджменту. Зрозуміло, є й інші причини.

Що можна дізнатися з інтерв’ю співробітника, який звільняється з роздробу

Як правило, ще до написання заяви про звільнення зрозуміло, що працівник збирається йти. Якщо співробітник, наприклад, протягом півроку не отримував мотиваційну частину зарплатні – він, очевидно, “перегорів”.

У такій ситуації HR-відділ може повідомити керівника про ситуацію і обговорити логіку подальших дій. Тут необхідно проаналізувати, чим ще конкретний співробітник може бути корисним компанії, з’ясувати область його інтересів і зрозуміти, чи можна повернути його із “зони ризику”.

Якщо заяву про звільнення все-таки написано, а співробітник має твердий намір покинути компанію, важливим HR-інструментом в процесі звільнення стає проведення «вихідного інтерв’ю» (exit interview) – співбесіди із співробітником, який звільнився.

Чому це важливо для роботодавця

Висока плинність кадрів дорого коштує будь-якій компанії, оскільки майже завжди супроводжується зниженням економічних показників. Вихідне інтерв’ю в цьому контексті – необхідний інструмент для аналізу поточної ситуації.

Воно дозволяє компанії, по-перше, виявити справжню причину звільнення, яка може відрізнятися від офіційної. По-друге, побачити реальний стан справ і наявність проблемних зон в організації роботи в команді. По-третє, це важливий елемент у формуванні бренду компанії – як зовнішнього, так і внутрішнього.

Від того, з яким настроєм і думками співробітники залишають своє місце роботи, безпосередньо залежить репутація компанії як на ринку, так і всередині колективу. Незадоволений і ображений працівник – нехай вже колишній – напевно «розповість світу» про те, як погано з ним поводилися на минулому місці роботи, або ж обговорить це з екс-колегами, які, можливо, захочуть наслідувати його приклад.

«Сарафанне радіо» – один з основних каналів рекомендації роботи в середовищі масових професій. Тому негативна оцінка компанії колишнім співробітником в середовищі потенційних кандидатів не потрібна нікому.

Що саме можна дізнатися з вихідного інтерв’ю

Наявність проблем в компанії чи конкретному відділі. Людина на етапі звільнення, як правило, відкрита до більш відвертого діалогу з уже екс-керівником. Тому ви можете попросити колишнього співробітника сформулювати ключові проблеми в організації роботи компанії, які більшою мірою не влаштовували його в процесі роботи. Ваше завдання – проаналізувати отримані дані й зробити висновки.

Недоліки в роботі менеджменту. Люди можуть по-різному повідомляти про те, що у них не склалися відносини з прямим керівником, але якщо з одного магазину звільняється вже п’ятий продавець зі скаргою на те, що у нього проблеми з начальником, – можливо, справа зовсім не в продавцях.

Навіть якщо людина не має конкретних скарг, запитайте у працівника, який звільняється, чи вважає він, що його менеджер дав йому необхідні інструменти для професійної реалізації, і чи відчував він, що завжди може звернутися за допомогою до керівництва.

Порушення в організації робочих процесів. Так, наприклад, ви можете почути про існування понаднормової роботи чи скорочення часу на обідню перерву в компанії. І якщо раніше ви закривали на це очі, робити це знову не рекомендуємо: якщо людина, йдучи, відкрито говорить про присутність таких речей, є ймовірність, що інформація дійде до контролюючих органів і ситуація матиме неприємні наслідки.

Уточніть, наскільки часто траплялися подібні порушення, і чи є вони основною причиною звільнення працівника.

Сильні сторони компанії. Для успішного розвитку будь-якої компанії важливо не тільки працювати над проблемами, а й розвивати переваги бізнесу. Найчастіше співробітник, залишаючи команду, щиро говорить не тільки про причини звільнення, але також і про те, що йому подобалося в своїй роботі.

Роботи в допомогу

Американські вчені з Технологічного інституту Джорджії з’ясували, що в критичній ситуації людина довіряє роботу більше, ніж самій собі або іншим людям.

З огляду на цей факт, творці штучного інтелекту Sever.ai придумали HR-робота, який вміє не тільки шукати і перевіряти резюме, оцінювати кандидатів на релевантність, а також працювати з проблемою плинності кадрів. Так, HR-робот провів 2 800 «вихідних інтерв’ю», витративши на це всього годину свого робото-життя.

Як ефективно проводити exit-інтерв’ю

Слід розуміти, що співробітник, який перебуває «біля дверей», не менш цінний, ніж той, який залишається частиною команди. Нижче кілька конкретних порад про те, як провести «вихідне інтерв’ю» найбільш продуктивно.

Вихідне інтерв’ю повинно:

• бути різним для людей на різних позиціях;
• вирішувати конкретні завдання компанії;
• залишати у людей приємне враження;
• завершуватися системної обробкою і аналізом результатів;
• приводити до конкретних дій і змін.

1. Особиста бесіда краща за анкетування

Вихідне інтерв’ю не можна замінювати анкетуванням – досвід показує, що анкета сприймається більшістю співробітників як формальність, тому стає відпискою. При цьому, як стверджують практики, анкетування стає ефективним методом аналізу, якщо проводиться після особистої бесіди із співробітником:

2. Опитуйте всіх співробітників без винятку

В деяких компаніях «вихідне інтерв’ю» проводиться тільки з людьми, які займали керівні посади. Ми рекомендуємо брати інтерв’ю в тому числі й у рядових співробітників – в цьому випадку аналіз того, що відбувається в команді буде максимально об’єктивним.

3. Підготуйте заздалегідь стратегію інтерв’ю

В багатьох компаніях є списки запитань, на які відповідає людина при звільненні. Практики ж говорять про те, що використовувати готові скрипти вкрай небажано, оскільки кожна історія звільнення – індивідуальна. У будь-якому випадку, постарайтеся зробити так, щоб ваша бесіда із співробітником була живою і не нагадувала заповнення анкети вголос.

4. Починайте і закінчуйте на позитивній ноті

Інтерв’ю не повинно перетворитися на обговорення виключно недоліків роботи. І вам, і співробітнику напевно є за що подякувати один одному, тому радимо починати саме з подяки – і закінчувати тим же. В кінці також важливо перерахувати сильні професійні якості людини, підкреслити її сильні сторони і внесок в справу компанії.

5. Переконайтеся, що співробітник налаштований на діалог

Тут важливо обрати відповідний момент для інтерв’ю: не відразу після підписання заяви про звільнення, але й не через кілька місяців. Оптимально – через тиждень після звільнення.

Пам’ятайте, що найважливіша робота для компанії починається після проведення інтерв’ю – проведіть ще раз аналіз відповідей колишнього співробітника і виділіть для себе ключові моменти, на які варто звернути увагу. Робота над помилками неможлива, якщо не визнати ці самі помилки.

Неправильне використання цього інструменту часто призводить до того, що люди дають соціально бажані відповіді, а компанія не отримує реальної картини. І, як результат – починає працювати не з тими факторами, які реально впливають на відтік персоналу.

За матеріалами: Retail.ru

Читайте також –

Робота мрії: топ-10 роботодавців у рітейлі України за версією рекрутингової компанії GRC