Как продать вакансию лучшим специалистам – советы от основательницы Sohina Global Recruitment

Основатель и СЕО Sohina Global Recruitment Анастасия Сохина об использовании маркетинговых приемов в рекрутменте. Как диагностировать настоящее желание человека сделать как можно лучше и не взять «выгоревшего чемпиона».

В ходе RAU Expo 2024 в своей презентации на тему «Почему рост бизнеса приносит только выдающаяся команда» основательница и СЕО Sohina Global Recruitment Анастасия Сохина на конкретных примерах показала, почему люди – это фундамент любого бизнеса, а выдающиеся люди – это вектор на развитие. В частности, какие показатели актуальны при формировании команды, об использовании психологии и S-метода в деле поиска персонала. RAU предлагает ознакомиться с основными тезисами.

О смене подхода

Современный ритейл постоянно сталкивается с проблемой поиска и привлечения кадров, создания команды и условий ее эффективного взаимодействия. Но добиться успеха может только выдающаяся команда. И здесь речь идет не столько о привлечении талантов, сколько об инструментах поиска людей, которые будут эффективны именно в вашей компании. Очень важно понимать не только то, что человек может как специалист, но и то, насколько он хочет это делать. Насколько подходит по своим ценностям компании. Вот несколько показательных кейсов.

Маркетинг на службе рекрутинга

Украинский масс-маркет-бренд Cher’17 – это небольшая компания, но с очень мощным маркетингом, постоянно привлекающим внимание. Например, недавно они катали бесплатно киевлян на двухэтажном автобусе, чтобы улучшить восприятие и узнаваемость своего бренда.

В Украине распространено мнение, что людей не хватает. Однако на ситуацию следует смотреть с точки зрения маркетинга. Есть так называемый путь клиента, цель составления которого – максимально повысить пожизненную ценность клиента (LTV), то есть оценку общей суммы, которую клиент тратит на продукты или услуги за весь период сотрудничества с брендом. И для этого применяется уйма методов и проверяется много гипотез. Но если попытаться сравнить бюджеты на маркетинг и привлечение сильного персонала, то окажется, что эти бюджеты просто несравнимы. Хотя для поиска специалистов нужно прилагать такие же усилия, как и при планировании маркетинговой активности.

К примеру, вакансию операционного директора (CCO) в Cher’17 удалось закрыть из существующей базы. Просто нужно было поработать с базой кандидатов как с базой клиентов, которых «догоняют» баннеры, e-mail и SMS рассылка. Вряд ли бы был кадровый голод, если хотя бы 25% маркетингового бюджета направить на поиск персонала. Маркетинговые приёмы тоже хорошо работают в этой сфере.

Консультации специалистов

Для компании Kivi, специализирующейся на разработке и производстве смарт-телевизоров и ТВ-сервисов (Kivi TV), первоначально нашли линейного специалиста BDM (business development manager). Затем начали искать еще три вакансии, одна из которых – это chief marketing officer (CMO). Именно о нем дальше пойдет речь. У компании очень амбициозные цели – она хочет продавать свой продукт в 17 странах мира. Поэтому искали человека с соответствующим опытом работы как в Украине, так и за ее пределами.

На начальном этапе провели консультации со специалистами, чтобы определить, кто это может быть. К примеру, CMO из очень крупной компании будет дорого стоить и для небольшого бизнеса его опыт будет чрезмерным. В то же время, такой специалист, который ежедневно решает подобные задачи в другом бизнесе, на платной основе может посоветовать, как лучше действовать в конкретной ситуации. Чем сэкономить много усилий и ресурсов. Примечательно, что 8 из 10 таких квалифицированных менеджеров соглашались поделиться собственным опытом и дать совет по поиску кандидатов. Этим следует пользоваться.

Поиск в режиме инкогнито

Бывает так, что компания стремится кого-то заменить и анонимно пытается выяснить, кто есть на рынке. В то же время в агентстве Sohina Global Recruitment есть собственная база кандидатов, а также те, кто сам решил оставить прежнее место работы в течение 3-6 месяцев и интересуется условиями труда, которые предлагаются работодателями. И задача агентства – свести такого специалиста с потенциальным работодателем еще до того, как классный специалист официально разместит свое резюме на сайтах поиска работы.

Алгоритмы рекрутинга

Поиск персонала – это математика. Если бы кто-то в 2019 году сказал, что закрыть вакансию главного бухгалтера или водителя в Харькове будет труднее, чем найти швею – это выглядело бы очень странно. Но реалии полномасштабной войны все изменили. И есть вакансии, которые тяжело закрывать. Однако это вовсе не означает, что нужно брать первого попавшегося кандидата. Следует, искать, используя математические принципы, чтобы усилить в несколько раз усилия по поиску лучшего специалиста.

Сначала выдвигается гипотеза, которая должна пройти проверку и после полученного результата быть отвергнутой или подтвержденной. Так, удачной оказалась гипотеза по разделению на рекрутеров и сорсеров (от source – источник). Первые работают с кандидатами, а вторые – с информацией. Сорсеры берут деньги за контакты людей, которых вы можете нанять. Эта гипотеза очень хорошо сработала. Таких гипотез в прошлом году было 74, а теперь уже 96. Конечно, не все они используются одновременно.

У каждой компании есть 5-6 основных каналов привлечения клиентов, но у кого-то срабатывают одни методы, а у кого-то другие. Так же и с набором персонала. Используя несколько гипотез, можно добиться значительно больших результатов.

Увеличение конверсии поиска

К примеру, конверсия обращений через LinkedIn сейчас приближается к 0%. Кандидаты обычно вежливо отказываются. Но на предложение поучаствовать в консультации, о которой говорилось выше, большинство (70-80%) дает свой контактный номер телефона. Так же хорошо работает схема, когда уже бывший работник компании может поделиться контактами специалистов, которые могут быть полезны.

Даже математически показатели поиска уже улучшаются. Так, в 2022 году мы обещали клиентам, что 10-50% людей, интересных для заказчика, дотянем до собеседования. В первом квартале 2024 года этот показатель увеличился до 22-78%. То есть люди стали больше хотеть что-то менять и почаще ходить на собеседования. Это особенно заметно в IT-сфере, где специалисты хотят ориентироваться, сколько они стоят на рынке и какая работа есть. Вот и выходит, что людей на рынке стало меньше, но конверсии (перехода с этапа на этап трудоустройства) стало больше.

Отрицательный опыт

Однако, к сожалению, бывают и провалы. На одну из вакансий для заказчика отобрали 78 потенциальных кандидатов из 36 компаний. Было получено 67% контактов (хорошим считается показатель 50%). После чего 43% кандидатов прошли собеседование и 14 из них встретились с заказчиком, но вакансия так и осталась незакрытой.

Это произошло потому, что во время стратегической сессии по поиску кандидатов возник новый профайл специалиста, который мог бы решить поставленные задачи. Фактически возникает новая вакансия, но нет понимания, есть ли такие люди на рынке. Когда есть конверсия не ниже 50% и до собеседования доходит 20% — тогда можно говорить, что людей нет. Но когда нет цифр и нет людей, тогда возникает вопрос действительно ли их нет или было использовано недостаточное количество гипотез.

Соответственно, в приведенном примере цифры есть, то есть людей таких или очень мало и нужно более тщательно искать, или их совсем нет на рынке. Тогда, скорее всего, придется уменьшать требования к кандидатам.

Что важно на собеседовании

Обычно на собеседовании опытный руководитель может сразу определить уровень подготовки специалиста и его реальный опыт. Но часто бывает так, что на работу взяли «выгоревшего чемпиона». То есть человек умеет это делать, но по определенным причинам не хочет. Не исключено, что и работу такой специалист меняет из-за выгорания. И в результате он не дает ожидаемого результата. Может быть, он вернет форму через 6-8 месяцев, но бизнес не может ждать так долго. Поэтому лучше на этапе собеседования обратить внимание на слова-маркеры, используемые кандидатом. Когда после описания задач, обязанностей и ожидаемого результата при описании необходимых для этого пошаговых действий от кандидата руководитель слышит слова «надо», «должен», «заполняется» и т.д. – он должен насторожиться.

Поскольку не вербально человек говорит: «Я не буду этого делать». То есть как-то оно само собой сделается. Вместо этого следует ориентироваться на тех, кто занимает активную, а не пассивную позицию и говорит: «Я сделаю». Такой специалист ориентирован на результат. Поскольку существуют люди процесса и люди результата. Последних всего 7%. Их мотивируют цели компании и собственные достижения. Поэтому стоит расспросить кандидата, что ему нравится в работе (3-5 факторов). Или каким, по его мнению, должен быть успешный, например, CMO. И это должен узнать именно руководитель, которому нужен профессиональный помощник, потому что рекрутер, как ни крути – человек процесса.