Разговор на выходе: почему выходное интервью важно для ритейлера и как его можно использовать

Зачем и как работодатели должны проводить заключительный диалог с работниками ритейла, которые покидают компанию

Читати українською

Портал Retail.ru опубликовал мнение представителя компании TalentTech о выходном интервью и о том, как выстроить его эффективно. RAU публикует основные тезисы этого материала.

Почему увольняются продавцы

Самые высокие показатели текучести кадров в наше время — в сфере розничной торговли. К примеру, средний показатель текучести в ритейл-компаниях США достигает 59%, тогда как показатель текучести кадров в сфере страхования, финансов и органов госуправления в этой стране не превышают 2%.

Такие данные частично объясняются тем, что основная мотивация продавцов розничной торговли — финансовая, а потому при отсутствии увеличения или индексации зарплаты сотрудники предпочитают менять место работы. Вторая значимая причина большого числа увольнений — недовольство качеством работы линейного менеджмента. Разумеется, есть и другие причины.

Что можно узнать из интервью увольняющихся из розницы

Как правило, еще до написания заявления об уходе понятно, что работник собирается уходить. Если сотрудник, к примеру, в течение полугода не получал мотивационную часть зарплаты — он, очевидно, „перегорел“.

В такой ситуации hr-отдел может сообщить руководителю отдела о ситуации и обсудить логику дальнейших действий. Здесь необходимо проанализировать, чем еще конкретный сотрудник может быть полезен компании, выяснить область его интересов и понять, можно ли вернуть его „из зоны риска“».

Если заявление об уходе все-таки написано, а сотрудник твердо намерен покинуть компанию, важным hr-инструментом в процессе увольнения становится проведение «выходного интервью» (exit interview)  — собеседования с только что уволившимся сотрудником.

Почему это важно для работодателя

Высокая текучесть кадров дорого обходится для любой компании, поскольку почти всегда сопровождается снижением экономических показателей. Выходное интервью в этом контексте — необходимый инструмент для анализа текущей ситуации.

Оно позволяет компании, во-первых, выявить настоящую причину увольнения, которая может быть отличной от официальной. Во-вторых, увидеть реальное положение дел и наличие проблемных зон в организации работы в команде. В-третьих, это важный элемент в формировании бренда компании — как внешнего, так и внутреннего.

От того, с каким настроением и мыслями сотрудники покидают свое место работы, напрямую зависит репутация компании как на рынке, так и внутри коллектива. Неудовлетворенный и обиженный сотрудник — пусть уже бывший — наверняка «расскажет миру» о том, как плохо с ним обращались на прошлом месте работы, или же обсудит это с экс-коллегами, которые, возможно, захотят последовать его примеру.

«Сарафанное радио» — один из основных каналов рекомендации работы в среде массовых профессий. Поэтому негативная оценка компании бывшим сотрудником в среде потенциальных кандидатов не нужна никому.

Что именно можно узнать из «выходного интервью»

Наличие проблем в компании или конкретном отделе. Человек на этапе увольнения, как правило, открыт к более откровенному диалогу с уже экс-руководителем. Поэтому вы можете попросить бывшего сотрудника сформулировать ключевые проблемы в организации работы компании, которые в большей степени не устраивали его в процессе работы. Ваша задача — проанализировать полученные данные и сделать выводы.

Недостатки в работе менеджмента. Люди могут по-разному сообщать о факте, что у них не сложились отношения с прямым руководителем, но если из одного магазина увольняется уже пятый продавец с жалобой на то, что у него проблемы с начальником, — возможно, дело вовсе не в продавце.

Даже если сотрудник не имеет конкретных жалоб, спросите у увольняющегося, считает ли он, что его менеджер дал ему необходимые инструменты для профессиональной реализации, и чувствовал ли он, что всегда может обратиться за помощью к руководству.

Нарушения в организации рабочих процессов. Так, например, вы можете услышать о существовании переработок или сокращении времени на обеденный перерыв в компании. И если раньше вы закрывали на это глаза, делать это в очередной раз не рекомендуем: если человек, уходя, открыто говорит о наличии таких вещей, есть вероятность, что информация дойдет до контролирующих органов и ситуация будет иметь неприятные последствия.

Уточните, насколько часто случались подобные нарушения, и являются ли они основной причиной ухода сотрудника.

Сильные стороны компании. Для успешного развития любой компании важно не только работать над проблемами, но и развивать достоинства бизнеса. Зачастую сотрудник, покидая команду, искренне говорит не только о причинах ухода, но также и о том, что ему нравилось в своей работе.

Роботы в помощь

Американские Ученые из Технологического института Джорджии выяснили, что в критической ситуации человек доверяет роботу больше, чем самим себе и другим людям.

Учитывая этот факт, создатели искусственного интеллекта Sever.ai придумали HR-робота, который умеет не только искать и проверять резюме, оценивать кандидатов на релевантность, а также работать с проблемой текучки кадров. Так, HR-робот провел 2 800 «выходных интервью», потратив на это всего час своей робото-жизни.

Как эффективно проводить exit-интервью

Следует понимать, что сотрудник, находящийся «у дверей», не менее ценен, чем тот, который по-прежнему является частью команды. Ниже несколько конкретных советов о том, как провести «выходное интервью» наиболее продуктивно.

Выходное интервью должно:

• быть разным для людей на разных позициях,
• решать конкретные задачи компании,
• оставлять у людей приятное впечатление,
• завершаться системной обработкой и анализом результатов,
• приводить к конкретным действиям и изменениям.

1. Предпочитайте личную беседу анкетированию

Выходное интервью нельзя заменять анкетированием — опыт показывает, что анкета воспринимается большинством сотрудников как формальность, поэтому становится отпиской. При этом, как утверждают практики, анкетирование становится эффективным методом анализа, если проводится после личной беседы с сотрудником:

2. Опрашивайте всех сотрудников без исключения

В некоторых компаниях «выходное интервью» проводится только с людьми, которые занимали руководящие должности. Мы рекомендуем интервьюировать в том числе и рядовых сотрудников — в этом случае анализ происходящего в команде будет максимально объективным.

3. Подготовьте заранее стратегию интервью

Во многих компаниях есть списки вопросов, на которые отвечает человек при увольнении. Практики же говорят о том, что использовать готовые скрипты крайне нежелательно, поскольку каждая история увольнения — индивидуальна. В любом случае, постарайтесь сделать так, чтобы ваша беседа с сотрудником была живой и не напоминала заполнение анкеты вслух.

4. Начинайте и заканчивайте на позитивной ноте

Интервью не должно превратиться в обсуждение исключительно недостатков работы. И вам, и сотруднику наверняка есть за что поблагодарить друг друга, поэтому советуем начинать именно с благодарности — и заканчивать тем же. В конце также важно перечислить сильные профессиональные качества человека, подчеркнуть его достоинства и вклад в дело компании.

5. Убедитесь, что сотрудник расположен к диалогу

Здесь важно выбрать подходящий момент для интервью: не сразу после подписания заявления об увольнении, но и не спустя несколько месяцев. Оптимально — через неделю после увольнения.

Помните, что самая важная работа для компании начинается после проведения интервью — проведите еще раз анализ ответов бывшего сотрудника и выделите для себя ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание. Работа над ошибками невозможна, если не признать эти самые ошибки.

Неправильное использование этого инструмента часто приводит к тому, что люди дают социально желательные ответы и компания не получает реальной картины. И, как результат — начинает работать не с теми факторами, которые реально влияют на отток.

По материалам: Retail.ru

Читайте также —

Работа мечты: топ-10 работодателей в ритейле Украины по версии рекрутинговой компании GRC