Найти и удержать: как ритейлеры меняют работу с персоналом в условиях нарастающего дефицита кадров

При обсуждении на отдельной дискуссионной панели RAU Expo 2023 директора по персоналу ведущих компаний из разных секторов ритейла поделились опытом привлечения и удержания кадров, работу с чувствительными категориями персонала, «сканирование» настроений в коллективе и т.д.

В ходе сессии “Рынок труда. Как пережить высокий сезон в условиях дефицита персонала спикеры панельной дискуссии обсудили как изменился рынок труда за последнее время и какие вызовы стоят перед бизнесом сегодня. В частности, директор по персоналу Территория минимальных цен Виктория Закарчевна, HRD Comfy Екатерина Бандуровская, директор по управлению талантами Miratech Оксана Огнева, HRD Агромат Ирина Гнутова, HRD направления собственного ритейла МХП Полина Тищенко рассказали о роли и развитии HR-команды и многое другое. Модератором сессии выступила владелица MIRA top recruiting (Executive/IT), соучредитель MIRAHUB Мирослава Трандаш. RAU предлагает ознакомиться с основными тезисами их выступлений.

Нехватка персонала

Украина и без полномасштабной войны находилась в так называемой демографической яме, когда из-за падения рождаемости уменьшается количество приходящих в экономику молодых кадров. В настоящее время этот эффект усилен массовой эвакуацией украинцев за границу. Как с грустью пошутила соучредитель MIRAHUB Мирослава Трандаш, эйджизм (дискриминация работников по возрасту) нам не грозит, поскольку чаще всего уезжали женщины в возрасте до 40 лет. Соответственно многим придется работать здесь даже до 80 лет. В Европе уже сейчас значительную часть населения составляют трудовые мигранты. Так, в Финляндии это каждый третий, в Швейцарии каждый четвертый, а в Великобритании насчитывается 10 млн таких лиц. Но для Украины этот способ компенсации нехватки кадров пока не актуален из-за постоянной опасности обстрелов. В то же время, в стране присутствует большое количество переселенцев с временно оккупированных и прифронтовых территорий с квалификацией, которая не отвечает современным запросам работодателей. Отечественные ритейлеры по-разному решают кадровую проблему.

Глобальная цифровизация опыта сотрудников Comfy

Мультиканальный ритейлер Comfy активно развивает сеть магазинов в новых регионах на замену утраченным торговым точкам на временно оккупированных и прифронтовых территориях. Как рассказала HRD Comfy Екатерина Бандуровская, весь персонал магазинов должен быть фанатами гаджетов и современных технологических решений. Как для того, чтобы достойно конкурировать с другими игроками, так и потому, что персонал – это единственный собственный актив. Потому что торгуют в арендованных помещениях товаром, принадлежащим поставщикам.

Соответственно, если человек не «горит» этим делом, вложенные в его обучение средства не дадут желаемого эффекта посредством увеличения выручки с квадратного метра, качества обслуживания и т.д. Поэтому потенциального кандидата сразу погружают в мир современных технологий уже на уровне контакта через чат-боты, соцсети и так далее. Правда, из-за большого количества мошеннических call-центров теперь приходится прилагать усилия, чтобы доказать (например, с помощью фото в магазине), что это именно рекрутер из Comfy. В дальнейшем все процессы с первого дня работы, включая обучение и продвижение по службе, связаны с использованием цифровых бизнес-приложений, созданных в компании.

Поиск точек соприкосновения

Директор по персоналу Территория минимальных цен Виктория Закарчевна отмечает, что основные кандидаты в сети – это женщины старше 30 лет, как правило, замужем и с детьми. Поэтому все точки привлечения персонала связаны с местами, где эти кандидаты выполняют свою роль матери и жены. Из-за выезда многих женщин за границу начали использовать реферальные программы. Поощряя работников рекомендовать знакомых квалифицированных кандидатов, компании могут получить доступ к сети специалистов, которых невозможно найти с помощью других методов найма.

Также здесь пошли в соцсети, в частности, ТикТок. То есть не технологичность, а большая практичность в использовании всех возможностей контакта с потенциальным кандидатом, включая объявления на хорошо работающих столбах.

Учитывая, что средний магазин Территория минимальных цен площадью 2000 кв. м, продавцов в нем должно быть много. Однако война заставила пересмотреть эту концепцию в пользу принципа самообслуживания, а продавцы-консультанты превратились в мерчандайзеров. Это позволило сократить штат на 40% и перевести все обучение визуальному мерчандайзингу в онлайн-формат.

Ставка на обучение

Если в целом в ритейле большая текучесть среди продавцов-консультантов, и сети в основном ориентированы на быстрые программы обучения, то у Агромат ситуация иная. HRD Агромат Ирина Гнутова говорит, что специфика товара требует длительной подготовки опытных продавцов. Соответственно конкуренция за кадры уже привела к повышению заработных плат, но этот процесс ограничен рентабельностью работы и не может длиться долго. Потому в компании сделали ставку на подготовку как внутреннего, так и наружного кадрового резерва. Так, уже состоялось два выпуска слушателей внешней школы менеджеров по продажам.

Все желающие могут туда попасть и пройти тренинги по специфике товара и методам его продажи. Конечно, остаются работать не все, но так расширяется круг подготовленных специалистов. Также готовится к запуску школа водителей, поскольку сейчас это две наиболее востребованные категории работников.

На базе кулинарного центра МХП начал работу М’ясомаркет для обучения специалистов, которые в будущем будут работать мясными сомелье в сети. По словам HRD направления собственного ритейла МХП Полины Тищенко, он является точной копией реального магазина, помогающего проработать все этапы работы с продуктом – от охлажденного мяса до готового блюда. Также здесь уделяется внимание развитию лидерских компетенций, потому что нельзя управлять людьми и быть лидером дистанционно.

Удержание персонала

Как известно, лучше удержать существующих работников, чем потом искать на их место новых. В сети Comfy считают, что работодателю просто нужно быть адекватным и иметь план развития для каждого работника: от водителя или грузчика или продавца до более высоких ступеней служебной иерархии. Каждый должен знать план: как можно увеличить свои заработки в компании и что делать, чтобы иметь карьерный рост. Однако не менее важно к стандартному плану добавлять ощущение общего дела и вовлеченность в работу, в чем очень помогает открытость и откровенность в коммуникации: от топ-менеджмента до низовых сотрудников и наоборот. Например, в начале войны людям честно сообщали о финансовой ситуации в компании Comfy, чтобы все понимали, чего ждать в дальнейшем и чувствовали причастность к результатам работы, когда ситуация улучшается. Чтобы почувствовать настроения персонала, важно также постоянно на местах общаться с людьми, чтобы своевременно реагировать на вызовы и проблемы.

Директор по управлению талантами Miratech Оксана Огнева говорит, что нужно иметь точку реальности для каждой функции в компании. Например, call-центр, для которого точка реальности состоит в том, что через год люди просто устают делать одно и то же. Даже когда работник получает лучшие условия от работодателя (employee value proposition, EVP), через девять месяцев что-то начинает ему «давить» и нарастает недовольство. Поэтому каждая компания обречена бегать по кругу наймов и увольнений. Но этот бег можно сделать размеренным и контролируемым, благодаря знаниям точек реальности каждого сотрудника и за счет различных бонусов и льгот придавать устойчивости HR-системе на определенный период.

В свою очередь, в сети Агромат постоянно отслеживают уровень зарплат по рынку последний год. Без этого нематериальные стимулы работают плохо. По данным исследования EY в этом году ритейлеры увеличивают зарплаты на 13%.

О чувствительных категориях работников

По разным прогнозам, до 10% трудоспособного населения Украины будут ветеранами большой войны. Даже появился законопроект о том, что 20% штата должна составлять именно эта категория людей. К этому нужно готовиться. Так, в сети Агромат создали специальные политики, провели обучение для того, чтобы люди в компании знали, как правильно общаться с ветеранами (даже употребление каких слов или фраз надо избегать). Отдельно сделали памятки по льготам для военнослужащих, полезные контакты для решения тех или иных вопросов и т.д. Благотворительный фонд компании «Мы – семья» помогает отстраивать жилье работникам.

Территория минимальных цен начала сотрудничать с волонтерским проектом «Як ти, брате?», сделав цикл видеолекций для психологической помощи. В компании 15% работников либо сами воюют, либо имеют близких на фронте. В сети Comfy постоянно находятся на связи с родными 211 ушедших на фронт работников. Всем сохранили зарплаты, считая это социальной ответственностью компании. Также здесь доступна поддержка психолога, хотя целостная система помощи только формируется.