Юлия Кузьменко, АНЦ: Сейчас рынок труда – рынок кандидата

HR-директор аптечного холдинга АНЦ в своей авторской колонке для RAU рассказала, как изменились практики привлечения и удержания персонала, что появилось после начала полномасштабного вторжения и успешные кейсы нестардартных приемов при найме на работу.

Успешность любой компании зависит от эффективной работы ее кадров. И именно привлечение и удержание талантливых специалистов являются ключевыми факторами, помогающими предприятию развиваться и оставаться конкурентными на рынке. В связи с этим, HR-стратегии привлечения кадров постоянно эволюционируют и адаптируются к новым технологиям и вызовам, возникающим в современной бизнес-среде.

Мы, в аптечном холдинге АНЦ, в отличие от других ритейлеров, уже давно работаем в условиях, когда есть ограничения при отборе кандидатов, а именно – требование образования. В наших аптеках работает персонал с соответствующим образованием. Поскольку компания стабильна и знает путь развития, мы используем активный поиск кандидатов. Наш HR выполняет функции, близкие к функциям менеджера по продажам. Он продает компанию для кандидата, показывает все особенности работы компании.

Поэтому главное – это полная информация о компании, качественная презентация и ответы на все вопросы кандидата. В это время человек может сделать выбор. Практика дала нам понять, что проактивная позиция HR-менеджера – это залог быстрого закрытия вакансии и успешной коммуникации с кандидатами.

Всегда нужно помнить и полностью понимать – каждый HR: это лицо компании, ведь первое впечатление производит именно он в своей коммуникации. Это может сработать только в том случае, когда он уверен в том, что говорит и представит. Сейчас уже можем наблюдать ситуации, когда к нашим HR-менеджерам звонят по телефону кандидаты, с которыми имели знакомство даже пару лет назад. Они знают, что получат полный ответ на вопросы, действенный совет или консультацию.

Мир отношений между компанией и кандидатом постоянно меняет правила, изменяются тенденции, особенности. Важно быть способным к быстрой адаптации.

Когда-то были времена, которые назывались среди HR «рынком работодателя», и на одну вакансию мы рассматривали большое количество кандидатов. Сейчас рынок труда – рынок кандидата. Он как раз выбирает из нескольких предложений то, которое ему ближе.

Пока мы еще видим такую тенденцию, что решающим при принятии решения является не только уровень ЗП, но и социальная позиция компании. Также не последнюю роль играет стабильность. Поэтому наша задача как работодателя: обеспечить стабильный доход наших работников, а HR-менеджера — донести это кандидату. А иногда наоборот, указать: какие условия труда улучшить, ведь многие старые подходы уже не работают. Сейчас мы все подстраиваемся под новые вызовы, о которых раньше не думали. Как действовать во время бомбежек, как сохранить людей и при этом продолжить обеспечить население лекарством и качественным сервисом.

Изменились рычаги влияния на решения наших кандидатов. Это новая реальность, к которой мы адаптировались или, вернее сказать, адаптировались к постоянным изменениям. Научились взаимодействовать скорее как поисковик-работодатель, ведь времени на принятие решения меньше. Изменились приоритеты в работе и, наверное, у каждого из нас в жизни. Поэтому сейчас планируем нашу работу для победы и победы.

В наше время как никогда важно иметь надежную команду. Тогда все сложности кажутся не страшными. Могу сказать, что у АНЦ есть команда, которая все сложности воспринимает как вызов и задачу. Мы вместе ищем решения, часто присоединяются другие департаменты и СЕО компании. У нас есть такой принцип, когда мы все вместе и каждый в отдельности, стараемся быть менеджерами, которые решают вопросы, предлагают решения. Иногда, в таких разговорах, мы находим нестандартные решения, которые кажутся непрактичными или невозможными, а в результате дают супер-результат. А еще нас стимулирует конкуренция. Это всегда возможность роста. У нас есть примеры крутой здоровой конкуренции, когда вместе мы повышаем стандарты друг друга.

Но что бы ни было в работе с конкурентами, у нас одна главная цель – забота о людях, качественное обслуживание и консультация. Мы всегда нацелены на достижение результата. Если к горе не можем подойти прямо, найдем обход. Мы развиваем в себе новые компетенции, позволяющие быстро менять подходы в работе. Надо их не только продумать, но правильно реализовать. В нашей компании широко применяется правило экспериментов. Мы пробуем, корректируем наши действия, собираем отзывы коллег. И только когда получаем большинство положительных отзывов – масштабируем. Но даже при масштабировании нужно четко понимать: где можно применять универсальность, а где такой подход не сработает. К примеру, подход к поиску фармацевтов в Киеве или во Львове отличается. HR-менеджеру нужно по-разному презентовать компанию, наше предложение, чтобы это было эффективно.

В любом случае всегда следовать правилу внедрения: проводить тестирование, эксперимент, собирать обратную связь. Это позволяет максимально качественно улучшать процессы и предупреждать ошибки.

Одним из удачных кейсов-результатов нового в стратегиях мы считаем построение структурированных интервью для коммуникации с кандидатами, систематизированный подход к взаимодействию и обсуждению с менеджерами необычных кейсов в работе с кандидатами. Один HR-менеджер в день может провести более 10 собеседований. Очень важно не забывать обо всех вещах, которые должны донести кандидату. Это ведь для нас привычный процесс собеседования, принятие на работу. А для кандидата иногда стресс, ведь он может менять работу раз в 10 лет, поэтому наша задача сделать все хорошо, чтобы для кандидата изменения в его жизни были к лучшему. Обязательно обсуждение необычных ситуаций, сложных моментов – это такой элемент нашей непрерывной учебы друг у друга. Для меня как руководителя это признак здоровой атмосферы в коллективе, когда никто не стесняется своих факапов, а выходит с запросом на поддержку. Так что вместе мы строим хороший сервис HR-направления аптечного холдинга АНЦ.