Опыт EVA: как обеспечить магазины персоналом в условиях постоянного роста сети

Грамотное распределение опытных и новых работников, единая система обучения персонала, особое внимание условиям работы и другие секреты успеха от директора по персоналу линии магазинов EVA Инны Печерицы.

Сеть магазинов drogerie EVA – одна из наиболее динамично развивающихся компаний по продаже товаров для ухода и красоты в Украине. Редкая неделю проходит без того, что сеть не сообщила об открытии нового магазина. Постоянно растет и географический охват – к концу июля 2016 года EVA уже представлена 384 магазинами в 20 областях Украины. При таких темпах вопрос подбора и обучения персонала становится крайне важным: ведь часто торговые точки сеть открывает в новых городах, и невозможно перевести сотрудников из уже работающих магазинов. Как EVA справляется с этими проблемами, RAU рассказала директор по персоналу линии магазинов EVA Инна Печерица.

— EVA очень активно развивает свои магазины в разных регионах Украины, в том числе и в небольших городах. Где черпаете кадровый резерв?

— В нашей кадровой политике многое зависит от того, сколько уже существует магазинов в данном городе. Если магазины уже есть, наша политика – растить внутренний ресурс. Мы ротируем персонал. Назначаем уже опытных продавцов и администраторов на более высокие должности. От этого выигрывают все: люди – потому что они получили новую позицию и статус, у них больше зона ответственности, а соответственно, и доход. А мы получаем опытных профессиональных сотрудников в новом магазине. У нас работают отличные «Школы резерва» для каждой должности, и более 50% управляющих и администраторов торгового зала в сети – наши собственные воспитанники, прошедшие эти курсы.

Если в городе нет наших магазинов, то надеемся на местный рынок труда и нашу школу наставничества. Такая система тоже приносит неплохие результаты, но времени на подготовку сотрудника уходит гораздо больше.

Читайте также – Как снизить текучесть персонала. Опыт NOVUS

— Как проводите обучение персонала для новых торговых точек: тренинги, практика в других магазинах сети, или берете уже с опытом работы?

— Независимо от того, имеет ли сотрудник опыт работы в аналогичных сетях или нет, у нас единая система обучения для всех новичков. Система для новичков как, впрочем, и для практически всех сотрудников розницы, дистанционная. Есть несколько этапов в обучении и адаптации: первая часть – обучение новичков через начальный дистанционный курс и методические материалы с помощью наставника. Вторая – адаптационный период работы, в течение которого новый сотрудник обязан пройти набор дистанционных обучающих курсов по продукту, процессам и стандартам обслуживания покупателей.

Большую часть ресурса направляем на удержание существующего персонала, его уровень удовлетворенности и вовлеченности в работу

В конце каждой из этих частей сотрудник сдает тестирование, подтверждающее, что у него есть все базовые знания и начинает их применять на практике, т.е. в ежедневной работе.

— Наличие опыта работы: это плюс или минус? Кому отдаете предпочтение: уже опытным работникам, которых так или иначе приходится обучать или берете новичков «без вредных привычек»?

— На обучение принимаем и абсолютных новичков, и уже имеющих опыт работы в розничной торговле. У нас в профиле должности нет четкого требования по опыту работы. В штате магазинов есть сотрудники, у которых это первая работа, есть те, кто уже работал в розничных сетях, в том числе и у конкурентов.

— Как боретесь с текучкой персонала?

— Для привлечения персонала в сеть важны многие составляющие: уровень заработной платы, график и условия труда, возможность карьерного и профессионального роста, имидж работодателя и другие. Стараемся держать планку в рынке по этим составляющим. Большую часть ресурса направляем на удержание существующего персонала, его уровень удовлетворенности и вовлеченности в работу.

Но наша основная задача: удержание ключевых сотрудников торговой точки – управляющих и администраторов торгового зала. И здесь подключаем все ресурсы: развитие данных сотрудников, вовлечение в проекты компании, участие в Школах кадрового резерва и ассессмент-центрах. Таким образом максимально показываем ценность и статус должности в компании.

Читайте также – За счет чего KarKat Fashion увеличил продажи на 40%

— Кто занимается подбором кадров: департаменты делятся по территориальному признаку или есть своеобразные «пожарные бригады», передвигающиеся по стране и создающие команды?

— За формирование команды магазина отвечает управляющий. Мы разработали профили должности, шаблоны интервью, методы оценки по компетенциям, обучили всех управляющих сети эффективно использовать данные инструменты при подборе торгового персонала. КPI по текучести и комплектности персонала имеют все управляющие магазинами, руководители регионов, операционный директор, и, конечно, HR.

«Пожарных бригад», которых приходится перебрасывать с точки на точку при открытии новых магазинов нет, но есть команды открытия, которые обязательно «запускают» новый магазин. Для нас это не только помощь в обучении новых сотрудников и «перекрытии» нехватки ресурса. Для нас это, в первую очередь, правильный запуск процессов в магазине и качественное обслуживание новых покупателей нового магазина.