В первом квартале 2025 года Алло открыла новый магазин и обновила четыре (+фото)
Алло трансформирует офлайн-сеть омниканальной розницы, обновляет формат, повышает уровень сервиса и ускоряет...
92
Ценности, мотивация и гибкость: как ритейлерам преодолевать дефицит кадров и привлекать лучших кандидатов
24.03.2025 11:00 56
Дарія ОсіїкНа RAU HR Conference, прошедшая 6 марта, специалисты ритейла обсудили как преодолевать дефицит кадров, содержать ценных работников и в общем пообщались о кадровой политике в условиях военного времени. В панельной дискуссии приняли участие СЕО «Будинок іграшок» Мария Назаренко, операционная лидер Human Capital департамента сети мультимаркетов Аврора Анна Приходченко, HRD Berta group сеть Чистенько Яна Ванивская-Саврук, HRD Suziria Group Марина Калюжная. Модератором дискуссии выступил СЕО Robota.ua Валерий Решетняк. RAU предлагает ознакомиться с основными тезисами дискуссии.
Как привлекать кандидатов, которые работу не ищут
Мария Назаренко, «Будинок іграшок»: Сейчас кандидаты все реже ищут «сухие» вакансии с перечнем требований. Они стремятся работать с конкретными людьми, в условиях, которые отвечают их ценностям и ожиданиям. Это создает вызов для традиционных сайтов поиска работы, где доминируют формальные описания вакансий.
Социальные сети, такие как LinkedIn, Facebook и Instagram, становятся все более популярными для поиска работы и налаживания профессиональных связей. Кандидаты ищут информацию о потенциальных работодателях и компаниях через личные истории и отзывы сотрудников.
Успешными станут платформы, которые смогут создать профессиональные сообщества, где кандидаты смогут получить полезную информацию, узнать о возможностях и установить контакты с потенциальными работодателями. Примером такой платформы является DOU, где IT-специалисты находят не только вакансии, но и полезный контент.
Развитие личного бренда сотрудников становится ключевым фактором привлечения талантов. Кандидаты обращают внимание на то, как сотрудники компании взаимодействуют в социальных сетях, что они говорят о своей работе и компании.
Следовательно, для успешного привлечения талантов поисковые сайты должны трансформироваться в платформы, способствующие построению сообществ и развитию личного бренда сотрудников.
Яна Ванивская-Саврук, Berta Group: Я согласна, что сайты по поиску работы становятся так называемыми маркетплейсами. Здесь кандидат получает немного больше, чем просто информацию о вакансии, потому что с ним коммуникируют, предоставляют обратную связь, информируют о новостях в мире, рассказывают о его правах на рынке труда. Кроме того, сайты поиска работы постоянно усовершенствуются. К примеру, последние нововведения robota.ua позволяют работодателю получить информацию о тех кандидатах, которые только прикасались к вакансии. Это очень важный инструмент для компаний.
Я бы еще советовала сайтам поиска работы расширить возможности для формирования профиля кандидатов, а именно – добавить возможность описывать не только карьерный опыт, но и жизненный опыт (как волонтерство, участие в сообществах военный опыт). Это важная информация, которой нужно делиться.
О перспективах альянсов по обмену работниками или других альтернатив зарплатной гонки и стихийному хантингу в Украине
Марина Калюжная, Suziria Group: Действительно, есть практики сезонного обмена работниками. Эту тему интересно изучить. Это может быть классной альтернативой зарплатным войнам, которые мы периодически выдерживаем, поскольку дефицит кадров сейчас достаточно серьезный.
Но, чтобы внедрять программы обмена работниками, нужно подумать над урегулированием юридических вопросов. Поначалу подобные кейсы можно попытаться реализовать внутри компании.
У нас в Suziria Group есть такая практика. Мы производим ротации между производством и складами, где есть пиковые нагрузки и нужны дополнительные работники. Такой опыт – это о наставничестве и адаптации. Ведь работник меняет деятельность на определенное время и ему нужно приобрести новые навыки (именно навыки, а не новую профессию).
Компаниям важно научиться работать не с профилями должностей, а с профилями навыков. Набирать людей с нужными навыками, которые необходимы здесь и сейчас – такая задача будет стоять перед HR-специалистами в первую очередь.
Также следует искать возможности для кроссфункциональных обменов не только в своей нише. В ритейле это сложно сделать, поскольку у всех компаний похожая сезонность. Вместо этого следует проанализировать своих соседей — они могут стать отличными партнерами для временного обмена работниками.
Раньше я работала в агросекторе. Там практика обмена работниками была очень распространенной: работники двигались с юга на север, так же как продвигалась, например, уборочная кампания.
Анна Приходченко, Аврора: Сезонность – это ключевой вызов для нас. К примеру, новогодние праздники и сезон канцтоваров создают пиковые нагрузки. В то же время, в августе, когда люди отдыхают, нам сложно найти замену работникам, которые идут в отпуска или болеют. Поэтому мы активно привлекаем временных сотрудников. Мы сотрудничаем с четырьмя-пятью компаниями по подбору временного персонала.
В общем, считаю, что создание альянсов между компаниями для обмена работниками – это взрослость, прозрачность и честность. Это не хантинг, а открытые отношения, необходимые для выживания на рынке труда.
Должен ли рекрутер быть продавцом и уметь продавать компанию потенциальным кандидатам
Анна Приходченко: Срок «продавать» мне не импонирует. Считаю, что в эпоху цифровых технологий и социальных сетей люди идут к людям, к компаниям с сильной культурой, к интересным проектам.
Когда рекрутер является носителем корпоративной культуры, продавать ничего не нужно. Достаточно рассказать о ценностях компании, поделиться достижениями, опубликовать моменты из рабочей жизни в LinkedIn или Instagram, тянув компанию.
Компания, руководитель и рекрутер должны транслировать ценности и культуру. Рекрутер должен глубоко понимать вакансию, ее особенности, требования и корпоративную культуру компании. Наличие хорошей репутации и доверия ускоряет процесс закрытия вакансий. «Продавать» можно, но это будет неискренно. Если ты веришь в компанию, ее продукты, знаешь процессы и историю, поиск нужных людей становится легким.
Марина Калюжная: Сотрудники стремятся видеть не только описание компании, но и реальную ее жизнь. Чем больше компания открывает двери и показывает, как у них все происходит, тем больше привлекаются «свои» люди. Поэтому культура отношения к покупателям и клиентам, демонстрация ценностей компании и влияния ее продукта на общество имеет большое значение.
У нас есть случаи, когда мы берем суперкандидатов, еще не зная, какую должность мы им предложим. Это свидетельствует о том, что для нас важны не должности, а профиль и навыки человека. Профиль должности может появиться позже, которого еще нет в компании. Человек может изменить свой карьерный путь, потому что его опыт, ценности и навыки соответствуют компании. Эта гибкость помогает находить и привлекать «своих» людей.
Как реагировать на стабильно большой разрыв между ожиданиями кандидатов и реальными возможностями работодателей, учитывая баланс между не гарантированной производительностью и растущими затратами
Марина Калюжная: Ключевой задачей для компаний является поиск баланса между целями работников и бизнеса. Аналитика показывает, что зарплата остается главным приоритетом, но важна ее прозрачность и возможность влиять на нее. Компании должны создавать программы, позволяющие сотрудникам влиять на свой доход, совмещая интересы бизнеса и работников. Важно углублять системы мотивации, просматривать KPI и учитывать различные виды мотивации: месячную, квартальную, годовую и долгосрочную.
В условиях войны необходимо обеспечить гарантии, сопоставить цели и углубить мотивацию, не забывая о вознаграждении за достижение суперцелей.
В нашей компании 80% дохода работников зависит от мотивации, стимулирующей их зарабатывать больше. Разбег в зарплате в 2,5 раза показывает, что возможности для роста есть.
Мария Назаренко: Готовясь к дискуссии, я общалась с кандидатами, которые недавно искали работу, и услышала многое об их опыте. К примеру, кандидаты жалуются на растущее количество и объем тестовых заданий, требующих серьезных усилий и много времени. К примеру, задачи могут занимать неделю, но не гарантирует даже финального интервью. Это создает ощущение бесполезной траты времени, особенно когда задачи рассылаются многим кандидатам. Поэтому важно найти баланс: если задача требует больших усилий, кандидат должен получить вознаграждение.
Поэтому давайте относиться к кандидатам как к партнерам, а не как к подчиненным. Мы должны создавать условия, в которых кандидатам будет комфортно и они захотят у нас работать.
Что касается тестовых заданий: если его результаты можно сразу использовать в работе, это уже не тестовое задание, а полноценная работа, которая должна быть оплачена.
Как компании работают с молодым поколением и какие у них карьерные амбиции
Анна Приходченко: Вопрос очень актуален. У нас есть целый департамент молодых людей – департамент маркетинга, который является самым креативным. В то же время мы также нанимаем людей 50-60+, и они тоже цифровые, и тоже отличные.
Для молодого поколения сейчас важны корпоративная социальная политика компании, спорт, проактивность, челенджи. Они не хотят ходить на работу, они хотят работать удаленно, если есть возможность. И здесь тоже нужно гибко к ним относиться: рабочий график, отдаленный формат, микс, современное оборудование и программы. И это точно о возможности взять этот драйв, энергию от молодежи, еще не загруженной проблемами взрослых людей.
С молодежью нужно работать, развивать ее и подпитываться от нее энергией и жаждой знаний, свершений, всего нового. Они любознательны, не зашорены, не бюрократичны. И обязательно нужно разбавлять коллективы такими молодыми людьми и находить точки соприкосновения с ними в команде.
Марина Калюжная: Есть работники, которых мы бы хотели видеть на руководящих должностях, но они отказываются. Это нормально, ведь у них есть свои доводы.
Как с этим работать? Использовать проектный подход. Это возможность для таких людей попробовать себя в чем-нибудь другом. Не являясь формально менеджером, они могут реализовать свой лидерский потенциал, увидеть, как работают с командой, какие навыки нужны. Проекты – это возможность показать, что руководящая должность – не страшно, что это не только бюрократия, но и творчество. Проектный подход – это еще и отличный инструмент мотивации. За реализацию проекта человек может возрасти в доходе.
Мария Назаренко: Я убеждена, что каждое следующее поколение лучше предыдущего, и именно поэтому человечество развивается. Кроме того, в каждом поколении есть амбициозные и неамбициозные люди. Раньше было стыдно говорить, что у тебя нет амбиций, и ты хочешь просто спокойно работать. Сейчас это давление снизилось, и есть люди, которые готовы к свершению и карьерному росту, а есть люди, которые четко отмечают, что их устраивает определенная часть работы при определенных условиях.
И это здорово, потому что это честный разговор. Работодателю не нужно угадывать, кто действительно хочет делать карьеру, а кто хочет просто выполнять свои должностные обязанности. Мне кажется, что в этом смысле стало даже лучше.
Кризис лидерства
Мария Назаренко: Это очень правильный вопрос, который охватывает несколько важных аспектов, в частности кризис и демонстрацию слабости. Я считаю, что лидерство действительно трансформируется и мы это наблюдаем. Существует определенный дефицит лидеров, в которых нуждается современное поколение. Но это не значит, что их вообще нет. Это связано с тем, что старые лидеры еще находятся, но они нам уже не подходят, а новые лидеры только прокладывают свой путь. И мы скоро их увидим.
Анна Приходченко: Я также поддерживаю мнение, что современный лидер – это не какой-то идеал по картинке с лозунгами «вперед, команда!». Это точно играющий тренер, лидер, иногда выполняющий ту же работу, что и самое низкое звено его сотрудников. Это точно открытость к людям, подлинность. Я считаю, что хорошо признаться, если ты допустил ошибку: «Коллеги, я ошибся» или «Мне нужна помощь». Таким образом, ты к себе возвращаешь людей. Потому иногда кажется, что если ты лидер или лидер, то не имеешь право на ошибку. Однако мы живем в очень меняющемся мире, не знаем, что у нас будет завтра, все ошибаемся. Поэтому признаваться и быть подлинным – это современный лидер. То есть это о человечности и жесткости одновременно.
Яна Ванивская-Саврук: Лидерство сейчас переживает трансформацию, где на первый план выходит не индивидуальное лидерство, а лидерство команд и сетей, поддерживающих друг друга. Горизонтальные команды, где директора разных направлений работают вместе, являются примером эффективного сотрудничества.
Следовательно, лидер должен постоянно развиваться, чтобы иметь возможность поддерживать команду и осознавать, что современное лидерство – это командная работа.
Основные конкурентные преимущества ритейла как отрасли для трудоустройства в Украине
Анна Приходченко: Я считаю, что конкурентное преимущество ритейла – это скорость, это о возможностях, о которых ты не знаешь, когда приходишь. Человек может прийти за опытом и подработкой, а затем остаться и построить карьеру и стать руководителем. Или, если нет амбиций, можно просто работать четыре часа в день, и это тоже нормально.
Поэтому главные преимущества – это скорость и возможности для развития.
Марина Калюжная: Действительно, ритейл привлекает быстротой и разнообразием карьерных возможностей. Это место для временной, постоянной, быстрой и любой другой работы. Каждый может найти здесь подходящий вариант.
Кроме того, каждая компания в ритейле – это не только о продажах и создании рабочих мест, но и о смыслах. Это о формировании культуры потребления, новых трендов, причастности к важным аспектам жизни, таким как уход за детьми или животными. Аврора, например, – это о фане, а Suziria Group – о любви к животным. В каждом бизнесе есть смысл, возможность почувствовать их и приобщиться к тому, что тебе близко.
К тому же, ритейл присутствует в каждом городе, что позволяет найти работу во время переезда или даже за границей. Это позволяет работать в профессии, которая может сопровождать тебя всю жизнь.
Читайте также
92
Как преодолеть вызовы в сфере управления человеческим капиталом и добиваться успеха в условиях постоянных изменений — исследование Deloitte
Международная консалтинговая компания Deloitte исследовала мировые практики и подходы менеджмента в сфере HR, чтобы помочь...
66
СТМ Eva первыми из украинских товаров победили на престижном конкурсе European Private Label Awards
В конце марта 2025 года European Supermarket Magazine – ведущее европейское издание в сфере ритейла – объявило победителей...
180