Инна Печерыця, HRD Eva и Eva.ua: Все, что мы делаем — для людей

Инна Печерыця работает в HR более 20 лет, а с 2009 возглавляет это направление в компании Eva и Eva.ua. За это время Eva выросла из 100 магазинов в национального лидера drogerie-рынка с командой в 14 000 человек. В интервью Инна делится, как трансформировались корпоративная культура и HR-подходы во время войны. RAU выбрала основное.

— Как вы можете описать трансформацию корпоративной культуры компании Eva с начала полномасштабного вторжения? Какие ценности стали ключевыми?

— В начале войны я услышала фразу: «Во времена кризиса ценности уже не имеют значения, ведь война все изменила». Эти слова меня задели, потому что для меня ценности всегда были основой, на которую можно опираться. Наблюдая за тем, как ведет себя наша команда, я была приятно удивлена. Наши ценности не исчезли, а проявились еще отчетливее.

Например, команда нашего корпоративного ресторана для работников с первых дней войны готовит комплексные обеды для раненых военных, проходящих реабилитацию в одной из больниц Днепра. Около 400 наших коллег — на фронте, многие — волонтеры. Это — пример того, как корпоративная культура трансформируется через поступки, сохраняя основу, но обретая новую глубину.

— Можете привести пример проекта, который изменился под влиянием войны?

— Один из самых ярких примеров — направление психологической поддержки работников. Можно сказать, что оно начало формироваться во время пандемии COVID-19. Основной фокус был на том, как адаптироваться к удаленной работе, перестройке привычного ритма — все это вызывало немало психологического дискомфорта. Но ключ к решению на тот момент в основном лежал в плоскости менеджмента. Психология играла скорее вспомогательную роль.

С началом войны стало очевидно, что нельзя говорить об эффективности, игнорируя эмоциональное состояние. Поэтому мы отделили направление психологической поддержки, чтобы заботиться не только о результатах, но и о ресурсе человека.

У нас есть внешние и внутренние психологи, при необходимости обеспечиваем работникам индивидуальные консультации, проводим групповые онлайн-встречи — «Кофе с Evafamily»: каждую пятницу работники могут присоединиться к неформальным разговорам о тревожности, войне, семье, то есть обо всем, что волнует. Еще одной частью программы психологической поддержки стало создание «Круга доверия», где работницы, переживающие тяжелые события, могут поддерживать друг друга. Мы видим реальные результаты. Люди оставляют обратную связь, делятся, как эти встречи помогают им держать баланс.

— Какие решения оказались ключевыми в адаптации команды к работе в новых условиях?

— Во-первых, это возможность работать онлайн. У нас до сих пор доступен гибридный формат работы для офисных работников. Также очень помогла та работа, которую мы вели до войны с руководителями — от топов до линейных менеджеров. Это дало результат: когда началась война, они взяли на себя не только управленческие, но и частично HR-функции. Стали опорой для своих команд, имели понимание, что происходит в жизни подчиненных. Это действительно важно, когда есть поддержка со стороны работодателя.

— Пришлось ли отложить или заморозить проекты из-за войны?

— Да, мы остановили все учебные программы в первые три месяца войны. Просто стало очевидно, что ни люди, ни мы не были готовы к развитию в тот момент. Все думали о безопасности семей и близких, помогали фронту.

Но через три месяца мы вернулись к этому вопросу. CEO компании, Ольга Шевченко, сказала ключевую фразу: «Если в Eva люди не будут учиться и развиваться, это будет не Eva». Мы перезапустили обучение, сообщили, что будем рады видеть всех желающих. В результате на первой встрече онлайн было более 1000 человек. С тех пор мы не останавливали ни одной программы обучения и развития, в частности управленческих компетенций.

— Что сегодня является самым важным для кандидатов при выборе работодателя?

— Для кандидатов важны конкурентная заработная плата, гибкий формат работы, стабильность, а еще — бренд работодателя. Мы системно работаем над его укреплением. Внутренние исследования показывают, что почти 70% новых сотрудников пришли в Eva благодаря сильному имиджу стабильного работодателя, лидера рынка, дающего возможности для развития. Это также — и одна из причин, почему сотрудники остаются с нами надолго.

— Усилила ли война роль бренда работодателя в Украине?

— Однозначно, и мы это видим по показателю текучести. Он сейчас значительно ниже, чем до войны. В сети наблюдаем спад на 27%, среди работников офиса — на 50%. Текучесть ключевых сотрудников сократилась с 5% до 0,4% в год, а за І квартал 2025 — вообще нулевая. Люди ценят компанию, которой доверяют. Они ищут стабильности и надежности. Поэтому бренды, показавшие себя ответственными в сложные моменты, меньше страдают от кадрового кризиса.

— Создавали ли вы новые HR-инструменты в ответ на вызовы войны? Что из этого останется с вами надолго?

— Мы очень много сделали по диджитализации. Сегодня почти все HR-процессы в компании автоматизированы. Например, процесс поиска и адаптации персонала: от подачи заявки на открытие вакансии руководителем до последнего дня испытательного срока новичка. Все этапы интегрированы в единую систему, в которой участники процесса могут видеть всю информацию в реальном времени. Коммуникация в компании также полностью перешла в онлайн. Мы уже не проводим офлайн-обучения или совещания. Поэтому диджитализация — это то, что с нами надолго.

— Какие следующие шаги ваша компания планирует в развитии корпоративной культуры?

— Мы сохраняем свои базовые ценности, но добавляем новую — инклюзивность. Война показала, насколько важно создавать среду, в которую комфортно возвращаться, в том числе и ветеранам. Но инклюзивность — это не только о людях с инвалидностью. Это об уважении к разному опыту, состояниям, эмоциям и жизненным обстоятельствам.

Источник: delo.ua