Мирослава Трандаш, Talentor: Сейчас большинство хороших специалистов трудоустроены

Управляющий партнер рекрутингового агентства Talentor Мирослава Трандаш об изменениях на рынке труда, прямом поиске кандидатов на руководящие должности и остром дефиците персонала, который надвигается на Украину.

В рекрутинговое агентство Talentor входят лучшие агентства мира из 40 стран на 5 континентах. В Украине частью группы Talentor с 2021 года является MIRA top recruiting — украинское рекрутинговое агентство, которое более девяти лет эффективно работает на рынке Executive search и IT рекрутинга.

Управляющий партнер рекрутингового агентства Talentor Мирослава Трандаш в интервью RAU рассказала, как заполнять вакантные должности в компании, когда все профессионалы уже трудоустроены, как преодолеть текучесть персонала и почему Украина на пороге нехватки персонала.

— Расскажите, как под влиянием войны изменился рынок труда?

— Современный рынок труда изменился, но он был и есть очень динамичным. Так случилось, что я изучаю наш рынок труда в разные времена — в Революции Достоинства, во время ковидной эпидемии и теперь, во время войны. И могу точно сказать, что независимо от любого рода турбулентности, он остается очень гибким и быстро восстанавливается несмотря ни на что. Очень показательным здесь является пример 2021 года в IT-сфере. Тогда мы проснулись, и поняли, что на каждого разработчика приходится по 3-4 предложения работы и 50-60 приглашений в день на собеседование. Это был серьезный вызов для рекрутеров. К тому же, конкуренция не только локальная, а мировая.

Последствия войны будут очень существенными. Специалистов нет физически. По разным статистическим оценкам, около семи миллионов человек выехало за границу, и, возможно, многие из них уже не вернутся. Многие люди мобилизованы в ВСУ. К сожалению, многие военные уже погибли, защищая нашу страну, и мы продолжаем терять наших людей на этой ужасной войне. А большое количество военных частично потеряют работоспособность после возвращения с войны. Все это является огромными вызовами и для бизнеса, и для государства. Поэтому после нашей победы вопрос дефицита персонала встанет очень остро.

— С какими проблемами сейчас вы сталкиваетесь чаще всего в сотрудничестве с ритейлом и бизнесом в целом?

— Со стереотипом, что из-за войны можно найти профессиональных менеджеров с более низкой заработной платой. Часто не учитывается факт, что многих высококвалифицированных работников сейчас нет в стране.

Специализация моей рекрутинговой команды — это подбор топ-менеджеров, уникальных специалистов и ИТ-специалистов. Так вот, статистика по нашим лонг-листам свидетельствует о том, что 30-35% высококвалифицированных менеджеров сейчас находятся за рубежом. Конечно, радует что не 60%, но это тоже катастрофическая цифра. Еще одна проблема для бизнеса — это привлечение менеджеров на удаленный формат работы. Удаленная работа еще остается непонятной и, как следствие, неэффективной для многих бизнесов. Поэтому руководители и владельцы компаний хотят, чтобы сотрудники топ-уровня работали офлайн. К тому же, следует учитывать, что сейчас люди находятся в перманентном стрессе, поэтому переход на другое место работы становится для них неоправданным риском. Сейчас во время переговоров топ-менеджеры чаще, чем раньше, выбирают именно стабильность, поэтому забрать хорошего специалиста с постоянной работы в новый коллектив является нелегкой задачей.

— А каких специалистов сейчас не хватает больше всего?

— В целом борьба за таланты актуальна всегда, а сейчас она обострилась еще больше по причинам, которые я уже отметила выше. Сейчас самыми популярными вакансиями являются директор по развитию ВЭД, директор по маркетингу, коммерческий директор, директор по международной логистике и главный бухгалтер. Последний год в нашем портфеле больше всего именно таких проектов.

Если говорить о ритейле, то даже в хорошо укомплектованных командах не хватает хороших категорийных менеджеров, хороших аналитиков, администраторов баз данных, профессиональных директоров магазинов, региональных директоров. Эти должности были востребованы и до войны, а сейчас стали еще более актуальными. Также стоит отметить, что в западных регионах страны есть значительный дефицит именно «синих воротничков» (рабочие, занятые физическим трудом — прим. ред.)

— Какие ошибки работодатели допускают чаще всего при поиске новых сотрудников на вакантные должности?

— Главная ошибка — это пустая трата времени. Сейчас большинство хороших специалистов уже трудоустроены и не ищут новую работу.

Я часто слышу такую фразу: «Мирослава, мы уже два месяца ищем топа в команду и тишина. Помоги!» Но ведь два месяца — это большой промежуток потраченного бизнесом времени. А мы никогда не работаем с дедлайном «на вчера».

Наш динамичный рынок не всегда прощает такого промедления. Поэтому мой совет — нанимать в штат опытного рекрутера, который владеет технологией прямого поиска, или же обращаться за помощью в различные специализированные агентства по подбору персонала.

Еще одна ошибка — не четкое осознание заказчиком, кто и под какие задачи ему нужен. А не четко поставленная задача рекрутеру делает почти невозможным ее выполнение.

На фото: партнер и операционный директор Talentor Алена Чернышева, управляющий партнер рекрутингового агентства Talentor Мирослава Трандаш

— А как ритейлерам построить эффективный процесс поиска и рекрутинга новых сотрудников? Что для этого нужно учитывать?

— Под каждую компанию есть свой набор решений. Ритейлерам я бы рекомендовала в главном офисе формировать бизнес-процесс рекрутинга с технологией прямого поиска для офисных работников, региональных директоров, директоров магазинов, а также отдельно формировать рекрутинг торгового и складского персонала — это технология массового подбора, где нужны другие компетенции для поиска работников.

А если компании не удалось вырастить своих специалистов для занятия топовых должностей, то лучше обратиться в специализированные рекрутинговые агентства или поручить опытным внутренним рекрутерам, чтобы не терять драгоценное время.

— А чем отличается процесс рекрутинга специалистов среднего звена от рекрутинга специалистов на высокие руководящие должности?

— Только разными инструментами поиска и зрелостью рекрутера. Почти все должности в этих двух категориях требуют активного прямого поиска персонала. То есть сейчас для поиска специалистов среднего звена также нужны рекрутеры, владеющие технологией прямого поиска кандидатов. Ведь разместить объявление, и ждать, когда постучится хороший аналитик баз данных или категорийный менеджер, сейчас недостаточно.

Зрелый и опытный рекрутер умеет услышать заказчика, работать с рынком, выстраивать стратегию поиска, нарабатывать теплые контакты среди профи, находить с ними общий язык и качественно интерпретировать ответы на интервью. А еще опытный рекрутер умеет быть продавцом и лицом компании как мощного и надежного работодателя.

— Что нужно учитывать компании, чтобы построить эффективную HR-стратегию?

— Важно чтобы HR-стратегия соответствовала целям и стратегии развития компании. Но сейчас кроме прогноза на будущее важно учитывать многочисленные внешние факторы.

Мы живем в условиях войны, поэтому безопасность и психологическая поддержка — это в первую очередь. Нужно думать, как работать с ветеранами — это отдельная стратегия работы с потенциальными кандидитами. Стоит не забывать о построении и продвижении бренда работодателя и правильной коммуникации с аудиторией потенциальных сотрудников.

Например, ритейлерам стоит уже сейчас думать:

• как они будут заполнять вакантные должности кассиров, продавцов, складских сотрудников,
• как адаптировать и переквалифицировать традиционно мужские позиции под женщин,
• как формировать команду способную к мультифункциональности, которая при этом будет сохранять высокое качество обслуживания.

При этом работодатель должен поддерживать среднерыночный уровень заработной платы, покупать мониторинги, сверяться с конкурентами и вовремя повышать заработную плату работникам. И важно понимать, что удерживать опытных сотрудников всегда дешевле, чем набирать новых.

Хочу отметить, что сейчас есть тенденция к росту заработной платы. В частности, в сфере ритейла с января месяца этого года заработная плата в гривне повысилась на 10-15%. Следующий этап повышения зарплаты во многих компаниях планируется в апреле.

Команда рекрутингового агентства Talentor

— При каких условиях можно достичь низкого уровня текучки персонала и высокого уровня удовлетворенности работой со стороны сотрудников?

— Здесь все очень просто: вовремя мониторить уровень заработных плат у конкурентов и реагировать на эти изменения, чтобы работники не уходили в другие компании; выстраивать прозрачные, справедливые системы мотивации; внедрить и стабильно поддерживать ценностную коммуникацию с работниками; постоянно совершенствовать корпоративную культуру. Также важна система внутреннего резерва, мотивирующая к карьерному росту.

Здесь важно отметить, что повышение заработной платы мотивирует на два-три месяца, возможность профессионального развития и корпоративного обучения мотивирует на шесть-восемь месяцев, а возможность карьерного роста мотивирует на весь период работы в компании. Поэтому не нужно изобретать велосипед, а просто использовать действенные формулы — открытость в коммуникациях, прозрачность и справедливость в системах оплаты труда, устойчивая система ценностей, возможность для развития и всестороннего роста.

— А как построить дружную команду?

— Нужно, во-первых, подбирать людей с одинаковыми ценностями, во-вторых, руководитель команды должен быть наставником со способностью к эмпатии. Надо понимать боль человека, команды, но при этом вести к выполнению целей бизнеса.

— И последний вопрос: какие изменения могут произойти на рынке труда в ближайшее время?

— Здесь я еще раз подчеркиваю, что нас ждет острая нехватка работников на рынке. Особенно это касается городов-миллионников — после победы будет катастрофа. Сейчас прямых инвестиций в Украину нет, но после победы они будут. Впереди нас ждет очень много вызовов, ведь для восстановления страны нужно очень большое количество людей. И речь не только о строителях или рабочих профессиях, но и об инженерах, функциональных лидерах, руководителях проектов. Это люди, которые будут осваивать будущие инвестиции. И об этом нужно думать уже сегодня, разрабатывая для своих команд программы развития и удержания работников.

Также я бы советовала рассмотреть вопрос привлекать интерим менеджеров, экспертов, передавать часть не основных бизнес процессов на аутсорс. Рекрутинг не всегда может решить задачу бизнеса. И в этом месте не могу не поделиться инфорацией, о диджитал платформе «Mirahab«, которая позволяет бизнесам быстро нанять ту или иную компетенцию «не за все деньги мира», и решить свою потребность, чтобы опередить время. То есть нанять эксперта который давно живет за границей или уехал с войной, может приобщаться онлайн и со своим зарубежным опытом может привнести в компанию необходимые компетенции который может эффективно работать под задачи.

Руководители компаний знают, что время — это самый ценный ресурс, поэтому если есть инструменты, которые помогают это сделать, то их нужно использовать. Украинский рынок это делает, причем не благодаря, а вопреки — несмотря на войну и ракетные обстрелы. Поэтому, я уверена, что мы все преодолеем.