Кадры решают все: как ритейлеры изменяют работу с персоналом через год полномасштабной войны

Ассоциация ритейлеров Украины совместно с robota.ua 11 апреля провели workshop, посвященный изменениям, произошедшим на рынке труда за последний год, где, в частности, представители разных сегментов ритейла поделились своими наработками и видением предстоящей работы с кадрами.

В ходе оффлайн-встречи «Вызовы и динамика рынка труда в ритейле» состоялась панельная дискуссия по теме «Как изменился рынок труда в ритейле за год полномасштабной войны», в которой приняли участие руководитель отдела аналитики RAU Яна Ермакова, директор по персоналу Metro Украина Анна Толмачева, HR-директор Comfy Екатерина Бандуровская, HR бизнес-партнер Эпицентр К Ксения Беляева, HR-директор OKKO Евгения Кузьминская, руководитель отдела маркетинга robota.ua Юлия Далибук В рамках этой дискуссии эксперты обсудили, в частности: как изменился спрос на человеческий капитал, и насколько он удовлетворяется предложением рынка; какие практики оказались неэффективными или неактуальными; как работать с людьми с разным опытом, который они получили во время войны, RAU предлагает ознакомиться с основными тезисами этого разговора.

Об изменении фокуса поиска

Во время первого года войны, особенно в начале, было много неопределенности, поэтому HR-специалисты в основном говорили о содержании и поддержке персонала, в том числе финансовой, о безопасности и эвакуации. Теперь же вместе с постепенным восстановлением украинской экономики возобновляется и бизнес, которому снова нужны специалисты.

По словам HR-директора Comfy Екатерины Бандуровской, ритейл как часть критической инфраструктуры является наиболее чувствительной отраслью к изменениям на рынке труда и лучше демонстрирует положение дел в стране. Comfy активно развивает свою сеть и как всегда ищет таланты для более чем 80 магазинов. Также развивается бэк-офис, чтобы удовлетворить потребности клиентов новыми подходами, продуктами и решениями. «Недостаток талантов чувствовался всегда. Только до войны их было мало на рынке из-за высокой конкуренции ритейлеров, а теперь – из-за выезда многих женщин-специалистов за границу и перехода на службу в ВСУ мужчин», — говорит HR-директор Comfy. Поэтому на рынке из-за безработицы вроде бы есть из кого выбрать, но релевантных кандидатов маловато. От продавца до специалиста головного офиса.

Поскольку теперь в сети Comfy главный акцент делается именно на обслуживании клиентов, специалистов подбирают не только с опытом торговли электроникой, но и из смежных сфер – барбершопов, кафе и т.д. Выбирают так называемую «сервисную молодежь».

В то же время для работы в головном офисе подбирают айтишников, потому что в компании идет активный переход от классической структуры функций к продуктовым командам в рамках общей цифровизации работы системы управления.

О сломе стереотипов

Война, забравшая многих мужчин на фронт, заставляет компании прибегать к нестандартным решениям. Так, HR-директор OKKO Евгения Кузьминская, рассказала об интересном опыте привлечения женщин-водителей для перевозки топлива, а также приеме на работу на АЗК людей старшего возраста. «По нашим наблюдениям среди пожилых людей почти нет текучести кадров, это очень стабильная категория», — говорит HR-директор. Привлечение женщин на должности младших операторов на АЗК обнаружило интересную особенность: клиентки-водители не хотят, чтобы их авто заправляла женщина. Поэтому вместе с поиском кадров приходится преодолевать некоторые предубеждения среди клиентов. Всего за 2022 год в ОККО закрыли 5000 вакансий, причем в некоторых случаях, например в только что освободившемся Херсоне, приходилось проявлять креатив, чтобы найти в городе без связи нужных специалистов для запуска АЗК.

Война вообще стала серьезной проверкой для ценностей, которые провозглашали компании, и насколько они реальны, а не декларативны. «Каждый год мы производим пересмотр нашего предложения EVP (Employee value proposition) и замеры состояния вовлечённости и мотивированности персонала. Мы увидели, что люди очень хорошо оценили помощь компании как для страны в целом, так и для защиты их лично и благосостояния их семей», — говорят в ОККО. Некоторые работники семьями жили прямо на АЗК, обеспечивая их круглосуточную работу.

По словам директора по персоналу Metro Украина Анны Толмачевой, сейчас больше людей беспокоит безопасность, поэтому в компании в пять раз увеличились расходы на housing (покрытие расходов на аренду жилья). При закрытии торговых центров (например, в оккупированном Мариуполе) людей эвакуировали и предлагали работу в других местах. За год количество таких людей увеличилось в 2,5 раза. Также увеличился размер других видов помощи и была расширена программа медицинского страхования для женщин и их детей, поскольку до войны только 55% персонала составляли женщины. Теперь их уже 70%, а в управленческих кадрах – 82%.

Об альтернативных каналах поиска кадров

В торговых центрах Metro и Эпицентр, часто находящихся рядом в больших городах, есть свои секреты поиска талантов. В частности, у компании Metro Украина для разных специалистов предлагаемая зарплата не всегда зависит от аналогичных должностей в ритейле, а может сравниваться со сферой телекома или фармой. «Пока мы конкурируем с ритейлом за «синие воротнички», но скоро и этих специалистов будем набирать из других сфер», — признается Анна Толмачева.

Эпицентр за время войны открыл два новых ТЦ во Львове и Киеве, создав около 1000 рабочих мест. К тому же, происходит реструктуризация и ребрендинг Food Market и все это требует новых специалистов. «Мы шутили, что во Львове просто не осталось свободных людей на рынке», – говорит HR бизнес-партнер Эпицентр К Ксения Беляева. По ее словам, в основном Эпицентр пользуется массовым отбором персонала, но во Львове вынужденно начали прямой хантинг персонала у конкурентов, потому что в новый ТЦ нужны были продавцы техники для ЦЕ ТЕ, лекарств и медицинских товаров в Аптека 100+ и т. д. «Просто ходили по торговым центрам и смотрели, кто лучше в обслуживании клиентов», – объясняет Ксения Беляева.

Одним из преимуществ в Эпицентре при привлечении персонала считают семейную культуру в компании, которая среди прочего характеризуется открытостью в желании делиться знаниями. Так, штатные работники даже конкурируют в своем желании стать наставниками для новеньких.

О работе со студентами

Еще один важный канал поиска кадров – сотрудничество с вузами, поскольку демография показывает предстоящий дефицит рабочих рук среди молодежи в возрасте от 23 до 45 лет. Что для компании Эпицентр К со штатом в 38 000 работников достаточно критично. Поэтому в пуле Эпицентр уже есть 52 высших учебных заведения из которых более 1500 студентов проходят в компании онлайн-практику. Плюс дополнительно существует контракт с несколькими ВУЗами о дуальном образовании, когда студенты работают и учатся одновременно. Вскоре первые студенты после получения дипломов придут в штат Эпицентр.

В Metro Украина работают со студентами напрямую, поскольку руководство вузов и преподаватели не всегда настроены на плодотворное сотрудничество, будто «скрывая» перспективную молодежь.

Преодолеть это сопротивление Эпицентру удалось с помощью своего YouTube-канала Epicentr К Online education, где запустили подкаст менеджеров компании, рассказывавших о работе и приглашавших студентов для прохождения практики. Уже после трех подкастов получили неожиданно большое количество запросов и резюме. Тогда вузы сами начали предлагать своих студентов для практики и обучения.

О важности инвестиций в персонал

Если говорить о будущем ритейла, то, как свидетельствуют данные компании Metro Украина, лучшая инвестиция – это персонал. Война показала, что первыми возвращаются на работу те, кто уже работал в компании и ощутил вклад в развитие кадров и корпоративную культуру. По словам Анны Толмачевой, около 20% вакансий этого года заполнили именно бывшие работники. Еще 18% кандидатов приходят через реферальную программу, то есть по рекомендациям сотрудников Metro. Аналогично до войны 70% вакансий руководителей заполняли из кадрового резерва, а теперь эта доля увеличилась до 87%. Сложные обстоятельства помогли людям развить новые навыки или раскрыть их в полной мере.

«Остальные приходят через открытый поиск и хантинг персонала, хотя, конечно, хотелось, чтобы достаточно было разместить объявление, например, на robota.ua», — отмечает Толмачева.

Что устарело и что стало актуальным

Больше «синих воротничков» приходят через сайты поиска работы. По словам руководителя отдела маркетинга robota.ua Юлии Далибук, с 24 февраля 2022 года рынок труда начал реагировать на предложения работы иначе.

Если раньше соискателей интересовали условия работы в офисе, наличие кофемашины, то теперь на первый план вышла безопасность. Хотя главные критерии – карьера и зарплата – остались без изменений.

Поскольку исчезли (или стали слишком дорогими) традиционные рекламные каналы коммуникации с соискателями и работодателями, кадровые агентства вынуждены активно экспериментировать, особенно в регионах.

В сети Comfy во время войны особую актуальность обрели регулярные видео-обращения руководства о положении дел в компании. Этот инструмент очень хорошо зарекомендовал себя, и его будут использовать и после победы. Так же пришло понимание необходимости перевода большинства бизнес-процессов в смартфоны сотрудников, в том числе и решения кадровых вопросов.

В Эпицентре пересмотрели свое отношение к удаленной работе и гибкому графику. В частности, теперь весь головной офис снова работает вместе в одном помещении, причем первыми вернулись айтишники, ранее находившиеся в удаленном режиме. Поскольку здесь было светло, тепло, интернет и даже работал спортивный зал, в том числе во время массовых отключений электроэнергии.

В ритейле в общем очень хорошо себя также зарекомендовали общие чаты для персонала, в которых люди сами создают контент.

О новой инклюзии

Есть еще одна неотложная проблема, которая возникла во время войны – как организовывать взаимодействие между сотрудниками с разным опытом войны (кто-то пережил оккупацию, кто-то был на фронте, кто-то вернулся из-за границы и т.д.). Пока получается так, что нужно не людей готовить для работы в конкретной компании, а компанию готовить для работы с разными людьми. Уже и термин для этого придумали — новая инклюзия. Но пока есть нехватка практики: как правильно выстраивать такую работу. Государство перекладывает ответственность на бизнес, только спрашивая, что вам нужно? В то же время многие работодатели признают, что нужно сотрудничать не только с сотрудником, но и с членами его семьи.