Яна Копытина, юридическая компания Миллер: В последнее время работники оспаривают приказы о прекращении трудовых отношений

Адвокат, руководитель практики судебных споров юридической компании Миллер Яна Копытина о новых реалиях оформления трудовых отношений и важных нюансах работы с персоналом в военное время.

Читайте українською

В ходе RAU Webinar «Изменения в трудовом законодательстве во время войны: мобилизация, приостановление трудовых отношений, простой и бронирование работников» адвокат, руководитель практики судебных споров юридической компании Миллер Яна Копытина рассказала об основных изменениях в трудовом законодательстве, касающихся графика работы, отпуска, увольнения. А также о многих смежных вопросах, касающихся трудовых отношений в ритейле. RAU выбрала ключевое из ее доклада.

О трудовых спорах

Отношения между наемными работниками и их работодателями – вечная тема для обсуждения. Во время войны возникли только дополнительные вопросы, на которые важно дать правильный ответ. К примеру, мобилизация, бронирование для сотрудников, приостановление трудовых отношений во время войны. Законодатель достаточно быстро реагирует на вызовы времени, поэтому появляется много новаций, которые следует учитывать в работе. Эти изменения содержатся в законопроекте №7251 (с 1 июля 2022 г. уже закон № 2352-IX, — прим. ред) по оптимизации трудовых отношений, который находится на подписи у президента.

В частности, привычный способ подписания соответствующих бумаг, как это предусмотрено Кодексом законов о труде, часто не работает. Поскольку многие работники эвакуировались или даже остались в оккупации. Поэтому законодатель ввел в действие механизм, позволяющий сторонам обмениваться документами дистанционно (в электронном формате).

О важных моментах дистанционной коммуникации

Обмениваться электронными документами, в том числе приказами руководства, можно разными каналами, но юристы советуют использовать именно электронную почту. Поскольку этот контакт как правило указан в трудовом договоре и много рабочих встреч в zoom происходит именно в привязке к электронной почте.

Недостатком коммуникации через мессенджеры является возможность одностороннего удаления переписки, например работником, с которым прекращаются трудовые отношения. Поэтому данный канал лучше использовать только как вспомогательный.

Также у некоторых компаний есть собственные сайты, где может размещаться в новостном блоке информация об определенных изменениях в трудовой деятельности коллектива или режиме работы предприятия. Это тоже возможно, но так же с дублированием на электронную почту работников.

Об увеличении продолжительности рабочего времени

Так же претерпело изменения нормирование рабочего времени. Так, если до войны закон разрешал работать 40 часов в неделю, то теперь это 60 часов. Это новшество вызвало бурное обсуждение в СМИ, но здесь есть важный нюанс: увеличение рабочих часов касается только работников предприятий критической инфраструктуры.

Следует отметить также, что без насущной необходимости нельзя привлекать к работе в ночное время беременных женщин и тех, кто имеет детей в возрасте до одного года. То же касается людей с инвалидностью, которым работа в ночное время противопоказана. Собственно ночные смены в военное время не сокращаются и не приравниваются по продолжительности к дневным сменам (п. 1-2 ст.54 КЗоТ).

Об изменении существенных условий труда

Война и разрушение офисных или производственных помещений заставили многие компании перенести свою деятельность в более безопасные места. Релокация автоматически означает так называемое «изменение существенных условий труда». В мирное время о таких изменениях работодатель должен был сообщать за два месяца. Теперь эта норма отменена, и в военное время можно сообщать сразу, но перед тем как специалист должен приступить к работе в изменившихся условиях. Если сотрудник не согласен по разным причинам на релокацию или изменение условий труда, его можно уволить (п.6 ч.1 ст.36 КЗоТ).

Об отпусках во время войны

Некоторые думают, что война – это не лучшее время для отпусков. Но люди работают на экономику и нуждаются в отдыхе так же, как и в мирное время. Поэтому работодатель не может отказывать работнику в отпуске, за исключением случаев, когда тот занят на объектах критической инфраструктуры. Это учреждения здравоохранения, банковская сфера или сфера продовольственной безопасности страны. Все остальные имеют право уходить в отпуск когда пожелают. Однако следует помнить, что теперь работодатель может уволить с должности рабочего во время отпуска. Датой увольнения считается день возвращения на работу после отдыха.

В любом случае нельзя отказывать в отпуске в удобное время льготным категориям рабочих даже на критически важных объектах. Это, в частности, супруга или супруг военнослужащего и другие.

О возможных причинах увольнения

Основанием для увольнения во время военного положения может быть ликвидация предприятия из-за боевых действий, в том числе уничтожения имущества и мощностей. В таком случае нужно предупредить работников за 10 дней и выплатить им выходное пособие в размере не менее месячной средней зарплаты. Однако это крайний случай, потому что обычно предприятие либо приостанавливает трудовые отношения, либо уходит в простой.

Также остается право сотрудника уйти по собственному желанию, при этом можно уже не сообщать работодателю за две недели, а можно уйти сразу. Опять же, если человек не вовлечен в работу предприятия критической инфраструктуры.

Дополнительно законопроектом №7251 дополняются новые основания для прекращения трудовых отношений:

• смерть или признание судом ФЛП, имеющего наемных работников, безвестно отсутствующим
• смерть работника или признание его судом безвестно отсутствующим
• отсутствие работника на рабочем месте свыше четырех месяцев без объяснений такого отсутствия.

Последний пункт касается случаев, когда некому сообщить о пропавшем работнике, а сам работодатель использовал все имеющиеся возможности, чтобы узнать его судьбу.

Приостановка – это не увольнение

В последнее время появились иски работников, оспаривающих приказы о прекращении трудовых отношений. Здесь важно понимать, что это не увольнение, хотя юристы признают дискуссионность вопроса. То есть, должны ли для решения о приостановлении трудовых отношений одновременно выполняться два условия: работодатель не может обеспечить работой (создать условия для труда), а рабочий не в состоянии выполнить работу в таких условиях. Например, человек уехал за границу и не может принять условия труда, которые ему предлагаются. Однако он не желает приостанавливать трудовые отношения.

Поэтому в соответствующем приказе работодатель должен прописать, почему отношения приостанавливаются, каких категорий работников это касается, срок действия этих ограничений и условия возобновления работы. Кстати, инициировать этот процесс может при необходимости и сам сотрудник, а не только компания.

Главное в этом случае, чтобы компания действительно не могла предоставить работу работнику, потому что уже есть случаи злоупотреблений, когда кому-то приостанавливали трудовые отношения, а кому-то нет. И тогда это становится предметом судебного разбирательства.

О мобилизации работников

Еще одна реалия войны – мобилизация работников или их добровольное решение стать в ряды ВСУ. Согласно повестке или заявлению об освобождении от работы (не путать с увольнением) человек должен обратиться в отдел кадров и получить соответствующий приказ по предприятию. За таким работником сохраняется должность и средняя зарплата (ст.119 КЗоТ), выплачиваемая за счет государственных средств. Однако последние законодательные изменения (если президент подпишет законопроект №7251) отменяют сохранение зарплаты и речь может идти только о рабочем месте и должности. После возвращения со службы работник должен предоставить в отдел кадров военный билет с соответствующими отметками.

Здесь важно отметить, что даже когда трудовой контракт во время военной службы закончился, человека нельзя увольнять, потому что по закону последний день работы будет считаться именно день возвращения со службы.

О бронировании сотрудников

Прежде всего следует отметить, что бронирование – это лишь временная отсрочка от призыва. Такая отсрочка не может превышать шесть месяцев и касается она только тех военнообязанных, у которых есть мобилизационное задание. В общем, процедура выглядит как сообщение предприятием военно-гражданской администрации о необходимости в конкретных специалистах и ​​бронировании их. Затем эта информация направляется на Минэкономики и согласовывается с Минобороны.

В начале войны процесс бронирования был более простым, но теперь все усложнилось и получить мобилизационное задание стало гораздо сложнее. К примеру, предприятие считает свою деятельность критически важной, но государственные органы имеют другое видение. В настоящее время достаточно дискуссионна роль IT-компаний, которые активно вовлечены в информационное сопротивление врагу.

В настоящее время, как свидетельствует практика, даже наличие договоров с конкретными воинскими частями не может служить основанием для получения мобилизационного задания. Это один из аргументов в пользу возможного получения брони.

В конце процесса согласования Минобороны и обобщения информации в Минэкономики предприятие должно получить выписку из приказа Минэкономики о бронировании в том органе, в который обращались. Об этом нужно позаботиться заранее, поскольку механизма возврата со службы забронированных лиц не существует.

Читайте также —

HR в военное время: 4 сценария и 3 совета как сохранить лояльность сотрудников и бренд работодателя