ADER HABER: Что делать работодателям с персоналом во время карантина

В чем особенности режима работы на дому и можно ли отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

Читати українською

Для украинского бизнеса остро стоит вопрос, каким образом продолжить свою хозяйственную деятельность в условиях введенного карантина, обеспечив при этом работников безопасными условиями труда на рабочем месте. В своей колонке на сайте Delo.ua советник ADER HABER Татьяна Иванович рассказала об основных тонкостях организации работы в этот особый период.

Со стороны работодателей проблема заключается в том, что украинское законодательство не содержит концепции дистанционной формы труда. Введение режима работы на дому предполагает предварительное обследование рабочего места дома, что невозможно имплементировать на время карантина. Со стороны работников проблема заключается в том, что украинское законодательство не содержит прямых гарантий по выплате заработной платы на время карантина.

В контексте возможной глобальной пандемии для украинских работодателей критически важно определить свои юридические обязанности и разработать конкретный проактивный план, который бы регулировал и управлял настроениями паники и страха среди работников, безусловно обоснованными.

Ниже мы предоставляем практические общие комментарии, которые могут быть использованы работодателями для разработки своего плана действий, предусматривающего как работу из дома, так и отпуска или простой в зависимости от организационной структуры предприятия и результатов обсуждения с работниками.

Отдельно отмечаем, что 17 марта Верховная Рада приняла Закон «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленные на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» (Закон о COVID-19). 18 марта, он был возвращен с подписью Президента Украины. Так, Закон вступит в силу со дня его опубликования (за исключением некоторых положений) и содержит ряд рекомендаций для работодателей:

Работа сотрудников из дома

Законом о COVID-19 установлено, что на период карантина работодатель может поручить работнику выполнять работу, определенную трудовым договором, дома. Следовательно, Законом о COVID-19 отдано на усмотрение работодателя устанавливать надомную работу на время карантина или нет. Установление надомного труда — не является обязанностью работодателя.

Стоит отметить, что единственным специальным нормативно-правовым актом, регулирующим труд надомников, является Положение № 275 / 17-99 от 29.09.1981 года «Об условиях труда надомников». Данным положением определено, что надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых предприятием или приобретаемых за счет средств этого предприятия. Следовательно, в случае введения работодателями на время карантина работы дома, стоит помнить об обязанности обеспечить работников всем необходимым — ноутбуком, другим необходимым оборудованием и инструментами.

Дополнительно юристами рекомендуется сразу решить вопрос о возмещении расходов работника, которые связаны с выполнением работы дома (электроэнергия, интернет и т.д.). Рабочее место работника-надомника приравнивается к рабочему месту любого работника. Поэтому, в случае наступления несчастных случаев, связанных с нарушением требований охраны и гигиены труда, пожарной безопасности на рабочем месте, в результате которых причинен вред здоровью и имуществу работнику, а тем более в случае наступления летальных случаев, существует высокий риск привлечения руководителя предприятия к административной и уголовной ответственности и применения мер финансовой ответственности к предприятию.

Также, в случае перевода сотрудников на надомную работу очевидно возникает вопрос контроля. И опять же, поскольку рабочее место работника-надомника приравнивается к рабочему месту в офисе, работодатель вправе контролировать выполнение трудовых обязанностей таких работников таким же образом, как и в офисе.

Формально перед введением работы из дома работодатель должен создать комиссию и организовать обследование жилищно-бытовых условий работников, но очевидно, что на время карантина визиты такой комиссии для работников будут противоречить избежанию распространения вируса.

Вместе с тем, Закон о COVID-19 не отменяет обязанности работодателя проверить, что рабочее место работника дома организовано в соответствии с требованиями охраны труда по организации безопасных и безвредных условий труда и пожарной безопасности.

Если работодатель примет решение о том, что на период карантина работник будет работать из дома, юристы рекомендуют получить заявление от работника о предоставлении ему возможности работать из дома с указанием точного адреса рабочего места. Если с такой инициативой выступит только работодатель, это будет квалифицироваться как изменение существенных условий труда, формально требует предупреждения работника за два месяца.

Отпуск

Альтернативе работы из дома, законом о COVID-19 установлено, что на период установления карантина работодатель может предоставлять работнику с его согласия отпуск. Законом о COVID-19 также дополнена статья 26 Закона Украины «Об отпусках» отдельной частью о том, что в случае установления Кабинетом министров Украины карантина, в соответствии с Законом Украины «О защите населения от инфекционных болезней», срок нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не включается в общий срок, установленный частью первой этой статьи (15 календарных дней). Следовательно, законом фактически введен отдельный вид отпуска без сохранения заработной платы по соглашению сторон — как отпуск на период действия карантина.

Поскольку существует большое количество персонала, работа которого требует присутствия на рабочем месте и не может быть организована из дома, то в таком случае рекомендуется работодателям занять активную позицию, напомнить и разъяснить работникам об их правах:

• право на отпуск на период объявления карантина без сохранения заработной платы по соглашению сторон (согласно Закону о COVID-19);
• право на дополнительный отпуск без сохранения заработной для ухода за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина (п. 3-1 ст. 24 Закона Украины «Об отпусках»);
• право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 6 Закона Украины «Об отпусках»);
• право на дополнительный отпуск продолжительностью 10 (17) дней для работников, имеющих детей или совершеннолетнего ребенка — лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, женщин, имеющих двух и более детей в возрасте до 15 лет и других категорий работников, перечисленных в ст. 19 Закона Украины «Об отпусках»;
• право на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 15 календарных дней (ст. 26 Закона Украины «Об отпусках»);
• право на оформление листка временной нетрудоспособности, если малолетний ребенок заболел в период карантина (п п. 5 п. 1 ст. 22 Закона Украины «Об общеобязательном социальном страховании»).

Все вышеперечисленные отпуска возможны только с согласия работника. Если последний откажется идти в отпуск или работать из дома, работодателю ничего не останется как объявлять простой.

Простой

Если работник не может выполнять работу по дому и не согласен использовать предусмотренные законодательством отпуска, работодатель вынужден будет установить простой. Частью 1 ст. 113 КЗоТ Украины установлены гарантии по заработной плате на время простоя работника — не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Именно такую неформальную позицию пока занимает Государственная служба Украины по вопросам труда: объявление простоя и оплата двух третей тарифной ставки работника на время простоя.

При этом, стоит обратить внимание, что в соответствии со ст. 617 Гражданского кодекса Украины отсутствие средств, необходимых для выплаты заработной платы не освобождает работодателя от ответственности за нарушение обязательства по выплате заработной платы.

Следовательно, в случае длительного продления карантина и вызванного им кризиса, работодатели будут вынуждены прибегать к сокращению персонала.

Работники, которые в период карантина под давлением руководства пишут заявления об увольнении по собственному желанию, имеют высокие, если не 100%-ные шансы на восстановление на работе. Но только в случае последующего обращения в суд.

Руководителям коммунальных предприятий и владельцам частного бизнеса придется компенсировать средний заработок за время всего вынужденного прогула, то есть с даты незаконного увольнения по дату вступления решения апелляционного суда в законную силу. А этот период значительно длиннее, чем введенный карантин. Ибо на практике трудовой спор может длиться до 7-9 месяцев.

Автор — Татьяна Иванович, советник ADER HABER

Источник: Delo.ua

Читайте также —

ADER HABER: что на практике означает для ритейла признание украинским парламентом карантина, как форс-мажорного обстоятельства