Как не стать жертвой кадрового кризиса. Пять советов HR-директора Эпицентр К

Директор по управлению персоналом компании Эпицентр К рассказывает, как заинтересовать кандидата выбрать работу в Украине и создать условия для его роста внутри компании.

Читайте українською

В колонке для НВ Бизнес HR-директор Эпицентр К Йолана Каменчук выделяет пять способов достижения указанных целей, без внимания к которым можно легко стать жертвой кадрового кризиса.

1. Бренд работодателя

Много людей ищет работу, но и спрос велик — это и предложения наших прямых конкурентов, и сезонная работа в странах Европы. В сложившихся условиях HR-бренд компании как никогда важен — нужно уметь продать профессию и компанию.

Здесь маркетинг выходит на первый план — если ты хочешь заполучить лучшие кадры, то у тебя должно быть самое интересное предложение на рынке труда и соответствующая репутация.

Чтобы наши потенциальные сотрудники больше узнали об Эпицентре и сфере торговли в целом, в этом году запускаем Летнюю школу бизнеса для студентов. В ней на тренингах, вебинарах, мастер-классах и практических заданиях покажем: что из себя представляет крупный ритейл. Это позволит и нам понять, что новое поколение ищет в работодателе, что его мотивирует и как стать привлекательнее для будущих кандидатов.

2. Кадровый резерв

Большая часть вакансий в торговых центрах Эпицентр закрывается кандидатами, которые сами обратились к нам. Это показывает, что у нас есть перспективы поиска потенциальных сотрудников и создания кадрового резерва благодаря еще более плотному использованию job-ресурсов и рекомендаций.

В таких крупных компаниях, как Эпицентр К (52 ТЦ в 38 городах Украины, плюс производственные мощности и аграрное направление), не обойтись без автоматизации рекрутинга.

Единая база позволяет не только ускорить обработку откликов на вакансии, но и создать резерв для позиций с большой текучкой кадров, выбрать потенциальных кандидатов при открытии нового торгового центра в регионе или даже предложить потенциальным сотрудникам переехать в другой город.

Кроме того, не стоит воспринимать тех, кто уволился и уехал работать, например, в Польшу, как потерянных навсегда. Наоборот, мы должны сделать все, чтобы после работы там они захотели вернуться в компанию, ведь условия работы и карьерные перспективы здесь куда лучше. И таких примеров возвращения сотрудников много. Для этого мы постоянно держим связь с бывшими сотрудниками, например, благодаря чат-ботам, которые будут регулярно сообщать последние новости из жизни компании и информировать о вакансиях.

3. Карьерные возможности

На рынок труда вышло поколения Y и даже Z, у которого завышенные требования. Современная молодежь не готова ждать годами повышения, она хочет сразу понимать, какие перспективы открываются на той или иной вакансии. В Эпицентр 70% топ-менеджмента компании начинали рядовыми сотрудниками. В компании действует многоуровневая система от стажера до руководителя департамента с возможностью дальнейшего роста, которая построена на постоянном повышении квалификации сотрудников.

Ежегодно в компании проходит около 50 000 обучений по разным товарам от поставщиков, не говоря о внутренних тренингах, семинарах и воркшопах.

Мы автоматизировали систему обучения, и теперь каждый руководитель может увидеть, кто из его сотрудников какой тренинг должен пройти, составить для него учебный план и отслеживать успеваемость.

Сейчас мы работаем над автоматизацией карьерных планов наших сотрудников и создания для них онлайн-платформы, где они смогут самостоятельно отслеживать свой прогресс, увидеть, например, какие обучения и тренинги им нужно пройти, чтобы перейти на следующую карьерную ступень, найти необходимые обучающие материалы и литературу.

4. Внимание к сотрудникам

Но все вышеперечисленное будет бесполезно, если в основе всей HR-стратегии компании не будет лежать внимание к человеку. Почему часто соискатели выбирают работу в той или иной компании даже при меньшей зарплате? Людям нужно внимание.

Современное поколение не разделяет свою жизнь на работу и остальную жизнь, потому для них работа — это тоже тусовка.

И чтобы быть привлекательным на рынке труда, работодатель должен предоставлять сотрудникам не только социальный пакет (медобслуживание, питание, возможности для занятий спортом и обучения), но и возможности для самовыражения. Это и прямая связь с руководителем, шанс проявить себя в новой роли в проектной работе или возможности весело и с пользой провести время с коллегами. Нужно сделать все, чтобы сотрудникам хотелось приходить на работу, и они ценили компанию не только в день зарплаты.

5. Автоматизация и диджитализация

Именно потому, что люди важны, бизнесу необходимо максимально автоматизировать и диджитализировать все процессы, о которых я уже говорила — рекрутинг, планы карьеры, обучение. Только в этом случае мы сможем освободить время для работы не с бумажками, а с живыми людьми, ведь каждый из них отдельная личность, требующая внимания. Мы должны взять на работу человека без опыта работы и вселить в него веру, что в этой компании он может достичь успеха, научить его и дать возможность для роста. Тогда слово «кадровый голод» останется просто словосочетанием на бумаге, не имеющим никакого смысла в реальной жизни.

Источник: НВ Бизнес

Читайте также –

Галина Герега, совладелец Эпицентр К: Мы инвестируем в украинских производителей