Ольга Чепижко, PR-директор Comfy: Пять правил работы с молодыми сотрудниками

Молодые сотрудники не мотивируются штрафами и угрозами увольнения. Как в Comfy работают с поколениями Y и Z.

При 3000 сотрудников в 93 магазинах по всей стране, 86% всего коллектива Comfy — люди 20-35 лет, которым для счастья на работе уже недостаточно высокой зарплаты и уверенности в будущем. В материале для MC Today PR-директор Comfy Ольга Чепижко называет пять правил работы с представителями поколений Y и Z и рассказывает, как сеть воплощает их в проекте #COMFYPEOPLE. RAU публикует самое интересное из материала.

Я часто слышу истории молодых ребят, которые не прижились в компаниях с «традиционными ценностями» — авторитарной структурой, жестким контролем и исключительно материальным поощрением. Все дело в том, что с молодежью нельзя работать старыми методами: смотреть сверху вниз, давить, не доверять, грозить штрафами или увольнением.

Деньги и карьерный рост теперь не единственный мотиватор. Молодежь хочет, чтобы работодатель уважал ее интересы, искренне заботился и помогал в самореализации. Компания должна быть не авторитарным тренером, но партнером.

Вот что точно нужно таким сотрудникам.

Общение в один клик

Не то чтобы молодому поколению труднее общаться вживую, но они точно любят общаться «в один клик». Для корпоративной коммуникации в Comfy мы используем внутреннюю соцсеть — Facebook Workplace. Здесь можно быстро получить доступ ко всей информации, написать любому сотруднику и получить моментальный ответ.

Совет. Настройте каналы быстрого общения внутри команды — коллегам важно задавать вопросы, получать ответы и обсуждать задачи в реальном времени. Можно использовать разные инструменты: от корпоративных чатов в Slack и Telegram до полноценных внутренних соцсетей с вики-библиотекой и разветвленными обсуждениями задач-проектов.

Свободный график

Молодому поколению интересны компании, в которых нормальная практика — это возможность работать вне офиса и гибкий график. Заставить 25-летнего сотрудника отсиживать восемь часов в день и обвинить его в лени, если попросит поработать из дома, — отличный способ его потерять.

Совет. Что будет, если позволить сотруднику работать удаленно один или два дня в неделю? Ничего плохого, даже наоборот — будет меньше стресса и больше вовлеченности. По данным исследовательской группы Gallup, люди максимально вовлечены, когда проводят вне рабочего места 60-80% рабочего времени.

Гибкая иерархия

В Comfy любой человек может напрямую обратиться к своему руководителю или, например, к генеральному директору. Главное — ценить время друг друга и понимать, когда решить что-то без топ-менеджмента действительно невозможно, а когда реально разобраться силами своей команды.

Совет. В основе компании — люди, а не микросхемы. Если задачи распределяются строго сверху вниз, накапливается страх и напряжение. Руководители любого уровня — такие же сотрудники, просто у них больше ответственности за результаты.

Для команды важна вовлеченность менеджера в ежедневные процессы и его доступность для взаимодействия по рабочим задачам.

Быстрые результаты

Молодое поколение любит скорость в работе. Только важно помнить, что быстрые результаты нужны не для того, чтобы поскорее «списать» задачу, а чтобы регулярно получать маленькие, но ценные изменения и корректировать по ним свои действия.

Совет. Скорость — одно из ключевых качеств современного мира. Дайте сотрудникам полный доступ к контролю процессов, чтобы они могли в реальном времени их настраивать и получать отдачу быстрее. Обратная связь — важный катализатор процессов.

Признание

Контроль заменяется здоровым вниманием. Молодых сотрудников не нужно проверять на каждом шагу, но нужно следить за тем, чтобы им было удобно работать, хотелось раскрываться и вкладываться в жизнь компании.

Важно развивать культуру нематериальной мотивации. Мы делаем это через проекты вроде #COMFYPEOPLE. На отдельной странице сайта публикуем интервью с сотрудниками о них самих и об их работе. Наши герои — люди из разных дирекций, разного уровня должностей, компетенций и возраста. Их взгляды, привычки, увлечения и ценности формируют культуру компании.

Совет. Сегодня каждый хочет быть уникальным, выделяться и показывать свою ценность. Людям важно внимание. Оно может проявляться по-разному: от создания комфортного рабочего места (в экологичном месте, с продуманным графиком и другими социальными условиями) до признания и поддержки.

Бренд работодателя для сотрудника — настоящего и будущего

Последствия демографического кризиса девяностых и миграция привели к тому, что привлекать молодые кадры все сложнее. Теперь не компании выбирают людей, а люди — компании.

Бренд работодателя — это ориентир при выборе нового места работы. Поэтому крупная организация не может существовать без понятного и осязаемого корпоративного бренда. Людям важно чувствовать, что они нужны, важны и полезны — и дома, и на работе.

Источник: MC Today

Читайте также —

HR-директор Сільпо: Штрафів у нас немає — є система преміювання