Кращі HR-практики в рітейлі: мережа магазинів Colin’s

Директор з продажів Colin’s Україна Волкан Пекер про те, за рахунок чого компанії вдається знаходити і утримувати співробітників в умовах кадрового дефіциту на ринку.

Кадровий голод і висока плинність персоналу – одна з головних проблем українського рітейлу в останні роки. Однак деяким працюючим в країні компаніям вдається успішно з нею справлятися. За рахунок чого вони досягають успіхів в кадровому питанні – розповідаємо в циклі публікацій, присвяченому кращим HR-практикам у сфері роздрібної торгівлі в Україні. Перша з них – кейс міжнародної мережі магазинів Colin’s. Про підбір, мотивацію та навчанні персоналу компанії RAU розповів директор з продажів Colin’s в Україні Волкан Пекер.

Гроші ніщо, імідж – все

Існує думка, що найважливіше для здобувача – розмір заробітної плати. Але це не так. Жоден з потенційних працівників не дивиться на цифри в першу чергу. При цьому для багатьох дуже важливий імідж компанії, її цінності та місія, яку вона втілює. Colin’s працює на ринку вже близько 35 років і за цей час мережа компанії виросла до більш ніж 600 магазинів в 38 країнах. Ці показники безпосередньо свідчать про успішність бізнесу та правильність обраного вектора розвитку. А однією з головних, якщо не найважливішою з цінностей компанії, є наш персонал.

Досягти успіху без хорошої команди неможливо.

Тому стратегія і культура компанії Colin’s спрямована на створення згуртованої команди проактивних людей. Зараз в Colin’s Україна працює 700 осіб, з яких 650 – це співробітники магазинів. При цьому плинність персоналу в 2017 році в офісі склала всього 9%, а на посадах касирів і помічників менеджерів – 25%. Найбільша плинність кадрів, що не дивно, була серед продавців. Ми постійно аналізуємо причини звільнення співробітників, і найбільш часті – невідповідний режим роботи, переїзд та бажання змінити сферу діяльності.

Також ми аналізуємо і причини, за якими персонал залишається лояльний до компанії. Коли наших співробітників запитують: чому вони вибирають Colin’s, багато хто називає однією з головних причин стабільність. В умовах економічної та політичної кризи в країні цей фактор став вирішальним. Людям важливо бути впевненими в завтрашньому дні. Другим важливим фактором є можливість кар’єрного росту, третім – атмосфера в колективі.

Чи не примарні перспективи, а реальні можливості

Вважаю, що головна проблема більшості компаній з плинністю персоналу пов’язана з відсутністю взаєморозуміння і чітких критеріїв кар’єрного росту. Зарплата важлива, але гроші мотивують співробітника ненадовго. Мотивацією на довгу дистанцію можуть бути лише особисті цілі та реальні перспективи кар’єрного розвитку.

Тому кожен із співробітників Colin’s має реальні можливості для підвищення. Ми практично не наймаємо на керівні посади персонал ззовні, а самостійно будуємо професіоналів.

У сучасному світі багато людей переживають за своє робоче місце, бояться втратити його. Цей страх тисне на персонал, сковує його і не дає розкрити потенціал.

Ми ж даємо реальні можливості для зростання в компанії. Я сам знаю, на якій посаді в компанії буду через п’ять років. Точно так же кожен з наших співробітників розуміє, які перспективи перед ним відкриваються через 2-3 роки або 5 років.

Ті люди, які зараз обіймають посади територіальних менеджерів, свого часу починали з посади продавця і пройшли такий шлях: продавець – старший продавець – касир – помічник менеджера – менеджер магазину – територіальний менеджер, регіональний менеджер.

Навчання персоналу

При прийомі співробітника на роботу для нас абсолютно байдуже, яка в нього освіта. Адже в університетах вчать одному, а ми – зовсім іншому. Серед найбільш важливих для нас якостей, на які ми звертаємо увагу при прийомі на роботу такі:

• проактивність
• комунікабельність
• доброзичливість
• лідерські якості
• вміння працювати в команді

У кожного бренду є свій характер, правила і принципи обслуговування клієнтів. І кожен наш працівник повинен перейняти цей характер. Тому після тижня роботи в магазині кожен новий співробітник повинен пройти навчання в Colin’s Академії.

Colin’s Академія – спеціально обладнаний простір площею 150 кв. м в головному офісі компанії в Києві. В цілому, навчання персоналу – безперервний процес. Тут проходять тренінги не тільки для новачків, але і для більш досвідчених співробітників. В цілому в минулому році пройшло близько 2500 годин лекцій та семінарів. Для їх проведення в штаті компанії на постійній основі працюють два професійних тренера. Вони навчають стандартам обслуговування, знань товару і багато чому іншому.

Гарна атмосфера і особиста підтримка

Коли я вперше прийшов в Colin’s, мене приємно здивувала проактивність співробітників, їх взаєморозуміння, підтримка, прагнення втілювати місію та нести цінності компанії. Все це не може не підкуповувати. Особиста підтримка нових співробітників дуже важлива. Тому в Colin’s немає якоїсь особливої ​​субординації у відносинах керівництва з підлеглими. Навіть якщо ви продавець в магазині, мої двері для вас завжди відкриті. У кожного із співробітників є мій номер телефону, вони можуть задати будь-яке питання, попросити будь-якої поради, професійного, чи особистого характеру.

Неможливо управляти компанією, постійно діючи за суворими правилами та стандартам. Так, стандарти повинні бути, але завжди потрібно пам’ятати про людський фактор. Компанії важливо знайти оптимальну середину між гнучкістю і чіткими правилами.

Дуже важливі повага і взаєморозуміння персоналу. Щоб налагодити зв’язок між лінійним персоналом і офісом, кожен співробітник, який приходить в Colin’s, повинен два тижні пропрацювати в магазині. Завдяки цьому в головному офісі точно розуміють всі процеси і складнощі, з якими стикаються працівники магазинів. Крім того, кожного тижня ми проводимо певний час в магазинах, щоб обговорити поточні питання з співробітниками, дізнатися з перших вуст про їхні побажання і проблеми. Це пов’язує нас, робить ближче один до одного, покращує атмосферу в колективі та настрій персоналу в магазині.

Різні покоління можуть стати ближче

Ще одна серйозна проблема багатьох компаній – непорозуміння між керівним складом і лінійним персоналом. У тому числі – нерозуміння, пов’язане з різницею у віці. Керівники, яким вже за 50, часто можуть зовсім не розуміти 18-річних співробітників, і навпаки. Покоління Х і Z абсолютно різні, їх мотивація теж.

Будь-якому керівнику вкрай важливо розуміти мотивацію своїх співробітників, а ті мають розуміти мотиви свого керівництва. Ідеальний варіант – коли їх мотивація збігається.

Хороші взаємини в колективі цьому сприяють. У Colin’s ми намагаємося прибирати будь-які перешкоди і кордони в спілкуванні між керівництвом і підлеглими. Багато співробітників Colin’s – мої друзі в Facebook. Вони знають, чим я займаюся, я знаю – чим займаються вони. Я відвідую магазини не для того, щоб контролювати продавців. А для того, щоб підтримувати постійну комунікацію з ними. В ході цих візитів, я цікавлюся не тільки професійними проблемами працівників, а й їх особистим життям. Таким чином ми створюємо дружні, навіть сімейні відносини в компанії. І це – серед основних факторів нашого успіху.

Читайте також –

HR-директор Intertop: Метод батога i пряника – глухий кут для бізнесу