HR-директор Intertop: Метод батога i пряника – глухий кут для бізнесу

HR-директор Intertop Ігор Гур’янов вважає, що ідеальні умови праці вганяють співробітника в зону комфорту, постійна текучка кадрів – це погано, а метод батога і пряника більше не спрацьовує.

У колонці MC Today  Ігор Гур’янов розповів, як зберегти цінного співробітника в команді, але чому його краще відпустити, якщо вам не по дорозі.

Існує п’ять основних причин, через які люди звільняються з роботи:

• Неможливість подальшого розвитку і кар’єрного зростання
• Низький рівень доходу
• Важка психологічна обстановка всередині колективу
• Графік роботи, умови праці та високе навантаження
• З ініціативи роботодавця

Для початку компанія повинна задовольнити так звані гігієнічні потреби людини – рівень доходу і умови праці. Саме це чинники утримують людину найсильніше. Наступні за важливістю – група мотивуючих факторів: успіх, кар’єрний ріст, визнання колег, цікаві завдання, можливість творити і створювати.

Дайте співробітникам ці два види потреб, і ви отримаєте ефективного члена команди. На жаль, більшість компаній працюють тільки з першими факторами.

Постійна плинність кадрів

Висока плинність кадрів – це погано. Особливо якщо у тебе висококваліфіковані фахівці і інноваційна для ринку бізнес-модель. Їх дорого підбирати і навчати.

У підручниках з менеджменту пишуть, що припустимий рівень плинності не повинен перевищувати 10% від всього обсягу колективу. І то, ці 10% – це люди, які потрапили в компанію помилково.

Але я знаю ряд компаній, в яких плинність кадрів не стала проблемою. Одна з них – це лідер на ринку продуктового рітейлу. У них інша стратегія, заснована на низькій собівартості продукції.

Тому вони не особливо вкладаються в персонал, а більше піклуються про створення низької ціни. Останнім часом компанія змінила HR-стратегію. Набирати персонал стало важко і дорого, і з’явився ризик залишитися взагалі без команди.

Чому люди не йдуть з роботи, яка їх дратує

Раніше людей, які часто звільнялися, вважали «літунами». Сьогодні ж мене насторожить, якщо я побачу в резюме кандидата п’ятирічний термін роботи на одному місці і на одній посаді.

Динаміка на ринку дуже висока, людям доводиться постійно отримувати досвід в суміжних сферах і різних корпоративних культурах.

На мій погляд, основна причина по якій люди не змінюють противну їм роботу – це страх перед змінами. Але серед молодого покоління таких майже немає. Поріг прийняття рішення про звільнення у них досить низький. Вони постійно шукають для себе нові формати.

Як утримати співробітника

Якщо проблема в грошах – це найпростіша і вирішити завдання. Якщо працівник не відчуває розвитку і не отримує цікавих проектів, то потрібно розуміти зможе компанія дати це співробітнику. Зазвичай нові проекти і завдання підкріплюють надбавкою.

Але люди, які незадоволені роботою – це баласт компанії.

Вони токсичні, і від них потрібно швидко позбавлятися. Ми в компанії самі штовхаємо їх до успіху. Багато хто після звільнення знаходить себе в інших сферах і стає успішними. Я закликаю керівників не боятися звільнень і допомагати таким людям знайти себе.

Як мотивувати співробітника

Найефективніший спосіб підвищити лояльність команди, одночасно і найпростіший. Елементарно потрібно чути співробітника і враховувати його позицію. Ми в Intertop постійно проводимо опитування серед команди, оцінюємо їх залученість. Вони самі кажуть нам, що їх турбує. Залишається тільки виправити вузькі місця.

Ідеальні умови створюють зону комфорту. Немає нічого поганого в тому, що людина відчуває себе затишно і безпечно. Але це гальмує його розвиток.

Поза зоною комфорту – ризики, і вони лякають людей. Адже потрібно міняти звички, спосіб життя, рівень доходу, а попереду – невизначеність. Але як казав класик, якщо ти не розвиваєшся, то ти мертвий.

Є цікава притча про ведмедя в маленькій клітці, яка ілюструє зону комфорту і зону ризику. В жодному зоопарку у ведмедя була маленька клітина і він міг робити чотири кроки вперед і назад. Потім його перевели в великий вольєр, але він не пересувався далі, ніж на чотири кроки.

Мотиваційна промова HR-ра

Іноді допомагає мотиваційна мова. Кращим прикладом я вважаю промова I have a dream Лютера Кінга. Там є мета – заклик до дії. Вона персоналізована, маленька за обсягом, динамічна і проста для розуміння.

Мій план підготовки мотиваційної мови виглядає так:

• Забираю все зайве з промови, і залишаю тільки 2-5 хвилин. Стислість – сестра таланту. Коли у вас п’ять хвилин, не намагайтеся вкласти всі думки і ідеї. Вибирайте три найосновніших;
• Обов’язково репетирую і проганяю промову по кілька разів;
• Не просто говорю, а показую. Візуально супроводжую ідеї, про які розповідаю;
• Щиро вірю в те, що говорю.

Метод батога і пряника – глухий кут для бізнесу

Метод батога і пряника сьогодні в 99% випадків вже не працює. Його винайшли давно, коли індустрія тільки зароджувалася і тоді він був необхідним. Цей метод задовольняє тільки базові потреби людини (безпека та їжа).

Але цим методом можна досягти залученості, лояльності і тим більше інноваційності. Тільки коли компанія перебуває на межі «смерті» включається антикризові заходи і потрібна залізна дисципліна.

Цей метод працює в армії, в пострадянських школах і вузах, на небезпечних виробництвах (шахти, атомні станції). У бізнесі – це тупикова гілка розвитку.

Джерело: MC.today 

Читайте також –

Гроші вперед: що сильніше за все мотивує персонал рітейлерів (інфографіка)