Кращі HR-практики в рітейлі: мережа магазинів Novus

Як в мережі магазинів Novus працюють над залученням і утриманням персоналу, які інструменти використовують для підвищення лояльності та мотивації співробітників, і за якими критеріями оцінюють ефективність роботи з кадрами.

Цей матеріал доступний російською мовою

Кадровий голод і висока плинність персоналу – одні з головних проблем українського рітейлу в останні роки. Однак деяким працюючим в країні компаніям вдається успішно з ними справлятися. За рахунок чого вони досягають успіхів в кадровому питанні – розповідаємо в циклі публікацій, присвяченому кращим HR-практикам у сфері роздрібної торгівлі в Україні. На цей раз про підбір, мотивацію та навчання персоналу RAU розповіла HR-директор мережі Novus Юлія Назарець.

Загальноринкові тенденції

– Наскільки гостро стоїть кадрова проблема в українському рітейлі в цілому і в мережі Novus зокрема? У чому, на вашу думку, її причини?

– Зараз брак персоналу відчуває не тільки рітейл, а Україна в цілому. Головна причина – відтік людей за кордон. Якщо говорити про «блакитних комірців», то вони виїжджають в основному в Польщу, Німеччину, Чехію. А в так званих «інтелектуальних сферах» географія трудової міграції набагато ширша.

Щомісяця ми спостерігаємо мінімум 300 оновлених вакансій для українських претендентів за кордоном. В середньому, близько 17% працездатного населення України перебувають на заробітках.

І ця цифра зростає, оскільки багато людей їде влітку. Звідси випливає і наступна причина – сезонність. Зайнятим у торгівлі працівникам властиво йти і повертатися на робоче місце. З квітня по вересень – період високої плинності для нас, так як багато хто в цей час займається сезонними сільськогосподарськими роботами.

– В умовах відтоку кадрів за кордон конкуренція за людей між торговими мережами посилюється?

– Без сумніву, висока конкуренція – один з чинників, які впливають на плинність персоналу в рітейлі. І якщо в невеликих населених пунктах люди менш мобільні й більше дорожать своїм робочим місцем, то у великих містах, де велика конкуренція між мережами, вони мають більше можливостей для вибору. Як наслідок – частіше змінюють роботу.

В цілому, особливість сфери така, що багато людей вважають професію не престижною, багатьох бентежить фізична праця, яка не приносить задоволення. Відповідно, на перший план виходить можливість закрити базові потреби та фінансова надійність. Ми регулярно моніторимо всі фактори, вивчаємо причини приходу і звільнення наших співробітників.

– Які ключові чинники, за вашими даними, впливають на вибір роботодавця в рітейлі? Що найбільш важливо для кандидата: рівень зарплати, соцпакет, офіційне працевлаштування, інші чинники?

– Ми регулярно заміряємо, що саме приваблює кандидатів, які хочуть працювати в рітейлі. І, за нашими даними, серед ключових факторів – стабільність, бренд європейського роботодавця, дотримання всіх соціальних гарантій, а також впевненість у якості продукції, яку компанія пропонує покупцям і яку ми купуємо самі.

Віковий діапазон більшості наших співробітників – це 38-45 років. Хоча для інших рітейлерів цей показник може бути зовсім іншим, наприклад, 18-25 років.

У той же час ми відкриті й для молоді: Novus підтримує взаємодію з різними навчальними закладами, забезпечує проходження практики для студентів, надає можливість стажування. Також приймаємо на літо неповнолітніх від 15 років, щоб дати їм можливість підробітку.

Ефективність насамперед

– За якими параметрами вимірюєте ефективність роботи з кадрами?

– В першу чергу, плинність підрозділу і конкретного керівника, вплив зміни керівника на ситуацію в команді. Також ми щорічно заміряємо соцклімат, де звертаємо увагу на показники лояльності та залученості, інформованості співробітників, готовність рекомендувати нас як роботодавця, рівень довіри до вищого керівництва і т.і. У тому числі за рахунок цього у нас високий відсоток вакансій, закритих за допомогою реферальної програми, коли наші співробітники самі рекомендують Novus як місце роботи.

За даними на травень 2019 року 35% усіх вакансій в мережі Novus були закриті завдяки активній участі співробітників.

Для контролю ефективності роботи з персоналом в Novus також вимірюється кількість співробітників, які успішно пройшли випробувальний термін, зростання показника «5 років в компанії», кількість співробітників, які виросли у нас – зайняли вищі позиції або розширили експертизу.

– Як Novus працює над залученням персоналу і його утриманням? Які інструменти використовуєте для підвищення лояльності співробітників до компанії?

– За даними нашого моніторингу, ключовими перевагами роботи в Novus наші співробітники і кандидати вважають офіційну зарплату, гарантовані соціальні виплати, дотримання всіх соцгарантій. Все це дає людям стабільність і впевненість у завтрашньому дні.

Компанія також забезпечує персонал обідами, розвозками, надає гуртожитки для людей з інших міст. Співробітники беруть участь у внутрішніх програмах лояльності, ми пропонуємо для них навчання, стажування тощо.

Крім цього, у нас діє мотиваційна програма для співробітників магазинів, головні призи якої – туристичні путівки за кордон. А співробітникам, які пропрацювали в компанії 5 і 10 років, ми дякуємо за лояльність і вручаємо грошові сертифікати.

– Як підбираєте кандидатів і за якими критеріями їх оцінюєте?

– Всіх наших співробітників умовно можна поділити на такі категорії:

• працівник магазину: найбільш важливою визначальною компетенцією при прийомі на роботу є клієнтоорієнтованість і готовність працювати за нашими стандартами;
• співробітник департаменту: ключовий показник – наскільки люди відповідають нашій корпоративній культурі та поділяють цінності компанії. У разі відповідності ми тестуємо заявлені кандидатом професійні якості;
• керівник: для менеджера в першу чергу важливий EQ – емоційний інтелект, потім рівень розвитку soft skills, і тільки після цього – hard skills. Саме такий пріоритет використовуємо для прийняття рішення про прийом кандидата в компанію на керівну позицію.

Знання – сила

– Як вибудувана система навчання і професійного розвитку персоналу?

– Оскільки рітейл – дуже динамічний ринок, потрібна певна гнучкість в навчанні. Є базові показники кваліфікації співробітників, які підтримуються постійно, а є те, що необхідно доповнювати в залежності від середньострокових цілей нашої компанії.

Є програми, які є обов’язковими для проходження всіма співробітниками магазинів: навчальні курси про бізнес Novus, стандарти обслуговування, знання асортименту, а також все, що пов’язано з безпекою і охороною праці.

Також для співробітників різних посад з цього року впроваджуємо довгострокові програми розвитку в рамках навчання в нашому корпоративному університеті NBA – Novus Business Art.

– Що являє собою університет Novus Business Art?

– По суті NВА – це інтерактивний майданчик для обговорення процесів, які надходять з центрального офісу в магазини. Тільки 20% занять проводиться зовнішніми тренерами, 80% навчання реалізовують наші фахівці – експерти в своїх областях. Зараз у нас 36 внутрішніх викладачів. У корпоративному університеті активно навчаються наші директори магазинів, завідувачі виробництвом і адміністратори – це понад 150 осіб, і з кожним місяцем ця кількість збільшується.

– Які знання отримують співробітники в корпоративному університеті? Які переваги несе в собі реалізація такого проекту для компанії?

– В першу чергу, взаємний зворотний зв’язок магазин-офіс допомагає здійснювати постійний моніторинг і контроль актуальності, ефективності бізнес-процесів. Навчаємо не тільки лінійний персонал і співробітників середньої ланки.

Наш топ-менеджмент також проходить навчання сучасним методологіям управління персоналом та ведення бізнесу. За допомогою зовнішнього провайдера керівники проходять щорічну оцінку особистісних компетенцій.

Крім того, в планах компанії є проект з наставництва, метою якого буде передача знань від топ-менеджменту до інших співробітників.

Читайте також – 

Кращі HR-практики в рітейлі: RedHead Family Corporation, мережа магазинів Антошка