Кращі HR-практики в рітейлі: досвід компанії Київхліб

HR-директор компанії “Київхліб” Ілона Пасечник про специфіку роботи HR, світові та українські HR-тренди та як вирішує кадрові труднощі найбільший виробник та продавець хліба у столиці.

Цей матеріал доступний російською мовою

Скарги на надскладну ситуацію із підбором кадрів можна почути ледь не від усіх представників галузі роздрібної торгівлі. І мова йде не тільки і не стільки про керівні посади, скільки про лінійний персонал: з кожним роком кількість українців, які воліють жити та працювати за кордом, лише збільшується. Не оминула ця проблема й столицю. HR-директор компанії “Київхліб” Ілона Пасечник розповіла RAU, як побудована робота з персоналом у найбільшому столичному виробникові та реалізатору хлібобулочних виробів, та що чекає на HR-галузь за кілька років.

– Розкажіть, будь ласка, про себе, як ви прийшли в професію?

– Я родом з Кам’янець-Подільського. За першою освітою бухгалтер. А в 90-х роках почала працювати на Львівському автомобільному заводі фахівцем з підбору та адаптації персоналу. Тоді не було такого напрямку як HR. Тому починала з самого простого. Згодом я зрозуміла, що це дійсно моя стихія. Свою роботу я дуже люблю, а в іншій сфері себе не бачу.

– Бути HR-директором компанії, яка має 4000 співробітників, це дуже велика відповідальність. Як вдається справлятись з такими грандіозними обсягами роботи?

– Тайм-менеджмент – це головне. Я вважаю, коли ти приходиш на підприємство на посаду HR-директора чи директора будь-якого іншого напрямку, важливо спочатку все проаналізувати, виявити, які є сильні та слабкі сторони. А вже потім, провівши кілька зустрічей з керівництвом, зрозуміти напрямок, мету, місію та шляхи розвитку бізнесу. Після того вже стає зрозумілим, як працювати та як покращувати роботу багатотисячної компанії.

– Чи можна швидко побачити результати роботи HR-директора?

– Швидко результати роботи не побачиш, тому що багато людей, великі амбітні плани. Швидко не буває. Треба йти крок за кроком. З меншого до більшого. І починати, звісно, варто з аналітики.

– Як вдається підібрати кваліфіковану команду HR?

– В мене вже підібрана команда. Департамент з кадрових питань Київхліб складається з кількох напрямків. Серед них кадрове адміністрування, напрямок праці та зарплати. Власне, керівники цих напрямків працюють в компанії вже понад 10 років. Це професіонали, які регулярно навчаються на спеціалізованих курсах, відвідують профільні семінари.

Ми їх весь час мотивуємо та спрямовуємо роботу таким чином, щоб наша компанія залишалася лідером галузі, місцем, де спеціалісти прагнуть працювати та мають можливість для кар’єрного зростання.

Наразі керівники цих напрямків чудово справляються зі своїми обов’язками. Беззаперечно, люди на своєму місці. Стосовно інших напрямків. Наприклад, наш керівник управління навчання та оцінки персоналу – це нова людина в команді. Вона прийшла до нас працювати бізнес-тренером. Це була нова посада, і за два з половиною роки вона стала керівником цього нового напрямку в компанії Київхліб.

– Чи складно знайти людей у HR-команду?

– Звісно, складно. Адже потрібно, щоб людина була не тільки гарним фахівцем, але й ще важливо, щоб майбутній співробітник влився в команду, розділяв погляди, був налаштований працювати.

– Скажіть, які риси характеру обов’язково варто мати спеціалісту, який хоче працювати в HR?

– Загалом HR-напрямок досить-таки великий і абсолютно різноплановий. Це і лідерські якості для кадрового адміністрування, і системність для знання та впровадження законодавчих норм, і організаторські здібності, й уважність для роботи з документообігом.

А якщо брати, наприклад, рекрутерів, то важливе постійне спілкування з людьми. Тому, власне, і риси характеру, і компетенції абсолютно різні.

Але якщо дивитися глобально на HR, тоді це напевне все-таки людяність, бажання допомагати людям, але знову ж таки з одним нюансом – варто пам’ятати головну мету – покращення роботи компанії.

– Ваша основна задача – управління людськими ресурсами. На що витрачаєте найбільше часу?

– Найбільше часу йде на спілкування, на просування кожного з напрямків. Контролювання керівників HR-напрямків, які абсолютно різнопланові. Потрібно багато спілкуватися, налаштовувати, направляти і підтримувати команду. Має бути націленість на розвиток і на результат.

– Які існують особливості підбору персоналу в багатотисячну компанію, якою є Київхліб?

– В першу чергу це системність. Для підбору персоналу в компанії розроблені чіткі механізми, є профілі посад, посадові інструкції та обов’язки для кожного спеціаліста. Крім того, є стандарти рекрутингу, також розроблені анкети, які допомагають оцінити ті чи інші якості та компетенції майбутнього співробітника компанії.

– Розкажіть детальніше про навчання та адаптацію нових співробітників.

– В нас є система внутрішнього та зовнішнього навчання, система підвищення кваліфікації. Є напрямок по роботі з наставництва та адаптації співробітників. Нещодавно для всіх нових працівників запроваджено welcome-тренінги. Вони допомагають швидше влитися в колектив. Робота кожного нового співробітника починається з екскурсії на виробництво, де розповідається про історію компанії та про наш майже 90-річний досвід роботи.

Також ми плідно співпрацюємо з навчальними закладами для залучення молоді в нашу команду. До нас приходять студенти на практику, деякі повертаються на підприємство після закінчення навчання.

– Управління людськими ресурсами – це процес, який потребує постійного новаторства. Які тренди варто застосовувати тим, хто займається управлінням персоналу?

– Тренди, наприклад, таких відомих корпорацій як Google, та тренди українського масштабу дещо відрізняються. Спостерігаючи за трендами світових компаній-гігантів, ми розуміємо, що нас чекає в майбутньому. В таких відомих серйозних корпораціях високі зарплати, гнучкий графік, індивідуальний підхід до кожного співробітника. У них дуже багато різних бенефітів – видів допомог. Це і домогосподарка для співробітника, і навіть власний іміджмейкер чи стиліст. Це дуже зручно, адже надається абсолютно різнопланова допомога для співробітників. Ти тільки приходиш і працюєш. І більше ні про що інше не думаєш. Ось така ідеальна картина.

Що стосується України, ситуація з персоналом складна, адже наразі дуже величезний виток спеціалістів в Європу. Тому всі українські працедавці повинні навчитися утримувати та стимулювати персонал.

Ми також над цим працюємо в компанії “Київхліб”. Створюємо умови для навчання, здобуття додаткової кваліфікації, підвищення розряду, кар’єрного росту. В нас є гуртожиток для співробітників, в майбутньому будемо також збільшувати кількість гуртожитків. Для зручності працівників є вже п’ять розвозок з Київської області до хлібозаводів. В регіонах є бажаючі працювати в компанії, і ми допомагаємо їм з трансфером. Це також одна з можливостей залучити робітників. І таким чином можемо конкурувати на ринку праці серед інших роботодавців.

Оскільки ринок диктує дуже великі зарплати, важливим є бренд роботодавця. Близько 70% кандидатів, які йдуть працювати на керівні посади, обираючи роботу, цікавляться брендом роботодавця. Адже має бути довіра до компанії.

Також при працевлаштуванні молодь звертає увагу на можливість кар’єрного росту, на розвиток в компанії, можливість навчатися, на мікроклімат.

 – Як ефективно використовувати інтернет співробітнику, який займається HR-напрямком?

– В компанії активно використовується digital. Рекрутинг традиційно здійснює моніторинг тематичних сайтів, займається пошуком та розміщенням на них актуальних вакансій. Також є багато різних платформ, наприклад, LinkedIn, звідки можна отримати актуальну інформацію про топ-спеціалістів. Також дуже гарно працюють соціальні мережі, Facebook, Instagram, користуємося і Viber, і WhatsApp для зручності.

– Зараз один із трендів в HR – орієнтованість на співробітника, на його цінності та інтереси. Як працюєте в цьому напрямку?

– В компанії «Київхліб» активно розвивається корпоративна культура. Є корпоративний сайт та дайджест. На цих ресурсах розміщуємо актуальну інформацію про продукцію, про новинки, про кар’єрні підвищення співробітників, про новини з виробництва.

Традиційним є й підведення підсумків року, коли кожен з директорів департаментів розповідає про здобутки, про плани на наступний рік. Також в нас є професійне свято – День працівника харчової промисловості. В цей день визначаємо кращих, нагороджуємо працівників почесними грамотами та грошовими преміями.

– Яким бачите майбутнє HR-напрямку?

– Компаніям варто готуватися до того, що утримувати та стимулювати співробітників з кожним роком буде все складніше. Адже молодь стала більш космополітичною. Вона активно вступає до іноземних навчальних закладів, багато хто з них залишається і працювати за кордоном.

HR-департаментам потрібно готуватися до дуже серйозних випробувань. Варто бути готовими до постійного розвитку та вдосконалення, щоб компанія залишалася кращою на ринку роботодавців.

Читайте також –

Кращі HR-практики в рітейлі: RedHead Family Corporation, мережа магазинів Антошка