Главная > Досвід > HR > Кадрове питання: JYSK про підбір персоналу та підготовку керівників
Кадрове питання: JYSK про підбір персоналу та підготовку керівників Кадрове питання: JYSK про підбір персоналу та підготовку керівників

Кадрове питання: JYSK про підбір персоналу та підготовку керівників

HRДосвідПерсоналії
Як український підрозділ датської корпорації JYSK шукає таланти та мотивує співробітників, чи використовує компанія досвід материнською структури, які інновації впроваджені для оцінки персоналу. Бренд... Кадрове питання: JYSK про підбір персоналу та підготовку керівників

Як український підрозділ датської корпорації JYSK шукає таланти та мотивує співробітників, чи використовує компанія досвід материнською структури, які інновації впроваджені для оцінки персоналу.

Бренд JYSK один з лідерів на українському ринку у сегменті «товари для дому». У нашій країні працює 35 магазинів бренду, розташованих у 19 містах різних регіонів. За минулий фінансовий рік оборот групи в Україні досяг 575 млн грн, а цього заплановані показники – ще кращі. Таке стрімке зростання неодмінно викликає певні труднощі із кадрами: кількість співробітників постійно збільшується, і кожному потрібен час на адаптацію, навчання, отримання досвіду. Яким чином у JYSK вирішуються ці проблеми, що саме корпорація пропонує найуспішнішим працівникам, як сучасні технології допомагають у навчанні персоналу та багато іншого rau.ua розповіли Катерина БабенкоRegional HR Manager у JYSK Nordic та Мілена ШиманськаCountry HR Manager Jysk Ukraine.

– Розкажіть, будь ласка, про себе. Де працювали до того, як прийшли в JYSK?

Катерина: Я працюю в компанії JYSK чотири роки. Кар’єру в HR починала дев’ять років тому в компанії «Дитячий світ Україна». Після того працювала в українській компанії Rainford, у сфері FMCG. А перед тим, як прийшла в JYSK, – в американській автомобільній компанії Winner Imports Ukraine. Власне, після неї важко було шукати роботу, бо дуже критично ставилася до потенційного роботодавця.

Але в JYSK закохалася одразу. Я прийшла в період змін: компанія переходила від франчайзингу до JYSK Nordik, тобто стала частиною світової рітейл-мережі. Переді мною постало захопливе завдання – побудувати HR-процеси в компанії з нуля.

Декілька місяців тому я отримала підвищення, працюю на датський головний офіс і маю в підпорядкуванні декілька країн.

– А які це країни?

Катерина: Великобританія, Чехія, Словаччина, Греція та Україна. У планах – збільшення регіонів, за які я відповідаю.

Швидкі кадри

– В управлінні персоналом послуговуєтеся досвідом материнської компанії?

Катерина: Звісно! Як на мене, JYSK в HR-практиках – дуже прогресивна компанія. Працюючи в JYSK, я спілкуюсь не лише з головним офісом, а й з колегами з інших країн. Ми обмінюємося досвідом. Я маю інформацію про успішні практики які реалізовуються в мережі. І далі вже вирішую, як їх найкраще втілювати у своїй країні.

– Які тенденції ринку зараз у зв’язку з нестабільною ситуацією в країні? Маєте справу з дефіцитом кадрів?

Катерина: Дефіцит талантів є завжди. Але мені здається, що це швидше пов’язано з тенденціями, які взагалі спостерігаються у світі. Бо якщо раніше знайти роботу було досить складно, потрібно було надсилати поштою свої резюме, то сьогодні ти просто їдеш в автобусі і можеш це зробити за телефоном. І це означає, що втримати працівника набагато важче. Тому я б сказала, що зараз точиться боротьба за найкращих фахівців.

Ринок відновився уже приблизно рік тому, і відчувається, що роботодавці в Україні почувають себе набагато краще, зокрема підвищують рівень заробітної платні.

Мілена: Ринок відновлюється, але є певна проблема: за останні роки кандидати зневірилися в можливості знайти гарну роботу. Вони досить недовірливо ставляться до пропозицій в Україні. Тому зараз відбувається своєрідне змагання між компаніями: хто зможе краще показати себе як надійний роботодавець та зацікавити потенційних кандидатів.

– А ситуація з підбором кадрів у регіонах відрізняється?

Катерина: Однозначно. Київ завжди був вибагливим ринком, адже тут багато пропозицій. Східний регіон найстабільніший. Якщо люди у Харкові, Дніпрі знайшли роботу з гарною заробітної платнею, то там і працюють.

Західний регіон найбільш проблемний – спостерігається значний відтік людей за кордон. І знайти молодих фахівців, наприклад у Івано-Франківську, дуже складно.

Тим паче враховуючи, що в них взагалі сучасні методи пошуку не дуже розвинуті. Там не всі користуються інтернетом. Тому шукаємо через газети, через знайомих. Але навіть якщо ти взяв людину на роботу, ще не факт, що вона там довго працюватиме. Люди там часто їздять за кордон, і тому постійно точиться боротьба за кваліфікованих фахівців.

Тонкощі прийому

– Як відбувається підбір персоналу? Які прийоми, методи використовуєте під час інтерв’ю?

Мілена: Пошук здійснюємо у декілька етапів: публікуємо інформацію про вакансію та передивляємося отримані резюме. Обравши перших потенційних кандидатів, проводимо тестування. Використовуємо два типи тестування: на визначення особистих якостей і на здатність до логічного та аналітичного мислення. На їхній основі кандидати проходять не менше двох інтерв’ю: із безпосереднім керівником, керівником через рівень та HR, в залежності від позиції. Також обов’язково збираємо рекомендації від попередніх роботодавців, щоб якнайбільше дізнатися про людину, зрозуміти її мотивацію, чим вона живе.

Катерина: Рекрутментом на рівні магазину ми займаємося дуже рідко. Наша мета – аби регіональні менеджери та директори мали настільки ж високий рівень навичок та вмінь у відборі, як і ми. Ми надаємо колегам методики та прості інструменти, щоб вони могли займатися підбором самостійно.

– Але кандидат все одно проходить всі етапи відбору?

Катерина: Якщо говоримо про посаду продавця, то на неї проходять інтерв’ю з директором магазину та регіональним менеджером. А на менеджерсько-управлінську посаду, директора або адміністратора магазину – HR-менеджер обов’язково допомагає регіональному керівникові.

Але тут важливо розуміти специфіку JYSK: рішення ухвалює регіональний менеджер або директор магазину. HR-менеджер їх підтримує, дає багато додаткових консультацій, інформації.

– А як відбувається навчання директорів, регіональних менеджерів?

Катерина: Я б сказала, що це найкрутіше, що є в JYSK (усміхається). У нас розроблені програми навчання для всіх рівнів магазинів. Щороку відбувається навчання Store manager training program, куди запрошуємо всіх нових директорів, які приєдналися протягом року до компанії. Також запрошуємо працівників, яких готуємо стати директорами. По закінченні курсів вирішуємо, чи може особа стати директором магазину.

А новий директор, який уже фактично обіймає цю посаду, отримує багато корисних навичок та вмінь: все побудовано на принципі 80/20. Лише 20% – це теорія, 80% – практика.

Якщо казати про наступний рівень – регіональних менеджерів, то ми також маємо програму підготовки для них. Щороку оцінюємо всіх наших директорів: хтось із них може стати регіональним менеджером. Оголошуємо набір, проводимо співбесіди, обираємо кандидата і призначаємо.

– Тобто відбір кандидатів зазвичай відбувається зсередини?

Катерина: Так. Якщо казати про регіональних менеджерів, то зараз усі, хто працює у нас в рітейлі – це люди, які прийшли з компанії, тобто внутрішні кандидати. Загалом зараз відсоток внутрішніх переміщень на посаду директора магазину становить 67%.

– Чи є труднощі з підбором якоїсь категорії співробітників?

Мілена: Насправді не буває так, що якусь категорію знайти простіше, якусь складніше. Насамперед шукаємо людей, які поділятимуть наші цінності. Усьому іншому можемо навчити.

Спільні цінності

– Що об’єднує поняття «ваших цінностей»?

Мілена: Ми маємо три основні цінності. По-перше, ми працюємо в рітейлі, тому продавати, і продавати якісно, продумано, для того щоб компанія зростала – це основне наше завдання. По-друге, для нас важлива команда. Не буває так, що директор окремо, а всі інші – окремо. Хочемо бути впевнені, що люди, які приходять до нас, розуміють, що ми команда. І по-третє – корпоративний дух  Це і є три основні цінності JYSK, які працівники мають поділяти.

– На чому робите більший акцент: навчанні, мотивації, управлінні?

Катерина: Я б сказала, що поняття управління об’єднує усі інші. Звісно, перший акцент робиться на навчанні. Ми приділяємо значну увагу тому, як директор магазину має зустріти та навчати нового працівника, адже зміна роботи, перший робочий день, новий колектив – це великий стрес.

– Що є визначальним фактором мотивації ваших співробітників?

Мілена: Ми маємо дуже велику матрицю бонусів, що спонукає співробітників бути вмотивованими та досягати результату. Існує багато внутрішніх конкурсів між командами, зі справді чудовими призами.

Також приділяємо увагу формуванню командного духу та проводимо багато заходів, спрямованих на це. Наприклад, нещодавно 44 співробітники JYSK брали участь у «Пробігу під каштанами». Для нас це не лише благодійність, а ще й можливість провести час разом та зробити щось корисне як команда.

Катерина: Щорічно компанія створює бізнес-план на наступний рік. І в цьому процесі беруть участь наші співробітники: ми залучаємо регіональних менеджерів, директорів магазинів, деяких продавців. Якщо ти працюєш в JYSK, то маєш можливість говорити про свої ідеї.

І це не лише можливість, а навіть обов’язок. Це однозначно мотивує, тому що твої ідеї – частина великого бізнес-плану, який буде реалізовуватися для всієї країни.

Крім того, маємо щомісячні внутрішні конкурси, де можна виграти матрац, team building та інші гарні призи. Наприклад, найкращий директор магазину за результатами річного конкурсу отримав у користування автомобіль.

Найкращі продавці цього року отримають iPhone. Торік найкращий продавець вирушив зі своїм другом до Данії. Цього року команда магазину в Житомирі виграла приз за найкраще обслуговування і провела канікули в Римі. А замість них працювала наша Country management Team. Не просто директори інших магазинів, а директори з офісу, які продавали на касі матраци.

– Як відбувалося оцінювання в конкурсі на найкращу команду?

Катерина: Існувало кілька критеріїв. Один із них – це mystery shopping (таємний покупець). Проводили власне опитування силами відділу роботи з клієнтами. Тобто це цілком об’єктивна оцінка, на яку ніхто не міг вплинути.

У пошуку талантів

– Як проводите оцінку роботи персоналу?

Катерина: Основна мета – визначити таланти. Це навіть не оцінка, ми її так і не називаємо, це програма розвитку. Тобто коли ти зустрічаєшся зі своїм керівником, щоб обговорити особистий розвиток, то ви більше сфокусовані не на отриманні оцінки, а на тому, що ти можеш зробити, аби досягти кращих результатів. У цьому діалозі співробітник має створити свій власний план дій: що він хоче покращити, у якій сфері розвиватися. Звісно ж, за допомогою керівника, який його спрямовує.

– Якими власними здобутками в компанії пишаєтеся? Які HR-процеси вдалося простіше налагодити в компанії, які складніше?

Катерина: Коли я переходила на іншу посаду, то, скажу відверто, було трошки сумно. Цей період переходу був важким, адже було сумно залишити команду, яку я збудувала і якою пишаюсь. Що було легко за час моєї роботи?

Було легко навчати людей, бо вони хотіли навчатися. Що було нелегко? Нелегко було їх зупинити. Вони працюють дуже віддано та натхненно, надзвичайно відповідальні та не рахують, скільки годин проводять на роботі.

Було нелегко допомогти моїй команді знайти баланс життя/робота. Також нелегко було впроваджувати в Україні скандинавську цінність висловлювати свою точку зору. Але зараз я приїжджаю до магазину, підходжу до будь-якого продавця і можу поспілкуватися, він дає мені зворотний зв’язок щодо того, як працюється в магазині. І, не соромлячись, може сказати, що ось цей процес в JYSK працює погано. І це круто, бо ти не просто сидиш у головному офісі і створюєш бюрократичні правила й процедури. Ти реально розумієш, як воно працює на рівні магазину.

– Наскільки активно використовуєте програмне забезпечення в роботі?

Мілена: Зараз впроваджуємо нову платформу для навчання онлайн – MyLearn. Переводимо все наше навчання – онлайн-тренінги та вступні програми – на новий мобільний формат, щоб наші співробітники мали до нього доступ будь-де та використовуючи будь-який пристрій (смартфон, планшет чи комп’ютер). Програма дозволяє проходити онлайн тренінги та опитування після практичних тренінгів, надає інформацію: які курси пройдено, скільки ще треба пройти, скільки годин проведено за навчанням за останні 12 місяців Керівник також бачить статус своєї команди, а крім того, рейтинг своїх співробітників за результатами тренінгів.

Навіть якщо співробітник має дуже мало часу, завдяки програмі він може розвиватися та навчатися. Залежно від кількості часу, який є в розпорядженні, програма дозволяє, наприклад, стоячи в черзі, обрати курс аж до 1 хвилини. І вже на маленький крок, але стати кращим як професіонал.

MyLearn – це ноу-хау і для JYSK, і для ринку країни. У майбутньому хочемо зробити платформу також в мобільному додатку.

Катерина: Є обов’язкові курси, які співробітник має пройти згідно з його вступною навчальною програмою. Є дедлайни, про які система нагадує. Але якщо ти ось той талант, який хоче розвиватися, і розумієш, що бажаєш пройти ще якісь курси, які є в JYSK, – будь ласка. Вони завантажені в систему, ти просто додаєш цей курс до свого навчання і проходиш його.

– У яких країнах реалізовується ця програма?

Катерина: У всіх, де працює JYSK. У деяких вона вже запущена, в Україні запускаємо на 24-му тижні, у Швеції – на 22-му, всі інші країни запускаються з вересня.

– Ринок праці останніми роками змінився? Настільки стрімко він розвивається?

Мілена: Кваліфіковані спеціалісти стали вибагливішими. Зараз недостатньо запропонувати якийсь базовий пакет: білу зарплатню, тренінги тощо. Це більшість компаній вже пропонує, тому необхідно щось справді унікальне.

Катерина: Глобальна тенденція у всьому світі – це доступність інформації. Це призводить до того, що мовчати про речі, які в тебе в компанії не працюють, не вийде. Тому що у всіх людей є доступ до інформації, є можливість контактувати зі співробітником компанії у LinkedIn, у Facebook. І якщо ти стверджуєш, що у тебе в компанії міцний корпоративний дух, а насправді він не міцний, людина про це дізнається. І це диктує свої правила роботодавцям.

Читайте також –

Шість головних трендів в HR від директора департаменту персоналу Сушія

Про автора

Юлия Бондаренко journalist

Всі статті від автора
Зроблено з Розробив AlexCSS