Главная > Досвід > HR > Шість головних трендів в HR від директора департаменту персоналу Сушія
Шість головних трендів в HR від директора департаменту персоналу Сушія Шість головних трендів в HR від директора департаменту персоналу Сушія

Шість головних трендів в HR від директора департаменту персоналу Сушія

HRАналітикаДосвід
За останні роки функціонал фахівця кадрової сфери змінився до невпізнання, а сама галузь HR стала значно складнішою, більш вимогливою і технологічнішою. Про те, який... Шість головних трендів в HR від директора департаменту персоналу Сушія

За останні роки функціонал фахівця кадрової сфери змінився до невпізнання, а сама галузь HR стала значно складнішою, більш вимогливою і технологічнішою.

Про те, який він – сучасний HR, а також про головні тренди на ринку в колонці для порталу delo.ua розповідає директор департаменту персоналу мережі ресторанів японської кухні Сушія і бізнес-тренер Олена Жильцова.

Маркетинг для не-маркетологів

Сушия

У маркетингу є поняття customer experience. В епоху, коли продають все, просто продавати мало. Клієнта потрібно завойовувати атмосферою, особливим ставленням, цікавими “фішками”, керуючи сукупністю його вражень протягом всього часу взаємодії з компанією. Створити все це – завдання маркетолога. Від його професіоналізму багато в чому залежить успіх продукту – товару або послуги. Такий же підхід сьогодні відрізняє професійний HR в контексті Employee Experience. Експерти по роботі з персоналом опрацьовують так звану EJM (employee journey map) – карту подорожі співробітника: елементи першої зустрічі з кандидатами (в тому числі, в онлайн-форматі) і подальших контактів з компанією, моделі взаємодії зі співробітником на всіх етапах аж до звільнення людини з компанії. Я впевнена, що конструювання досвіду і управління відчуттями персоналу – ті інструменти, куди зараз буде інвестувати HR усього світу.

Ринок кандидата

Існує думка, що український ринок праці – це ринок роботодавця, саме він знаходиться в позиції сильного і вибирає. Я ж вважаю, що у нас ринок кандидата – як на топові вакансії і позиції середньої ланки, так і на лінійні вакансії. Дістати класного співробітника непросто.

Так, ми отримуємо багато резюме, але 80% з них з різних причин непридатні. За статистикою сайту rabota.ua, шеф-кухарі і кухарі в списку дефіцитних вакансій йдуть відразу за IT-фахівцями.

Відповідно, Сушія доводиться мати справу з однією з найбільш затребуваних професій – всього 1,2 резюме на одну відкриту вакансію. Серед цих кандидатів і ті, хто нічого не розуміє в кулінарії, і ті, хто сприймає кухню як ситуативний підробіток, і ті, хто відгукується на всі вакансії підряд – від сантехніка до кулінара. При цьому ринок і, відповідно, попит зростає, тому в підсумку вибирає все-таки кандидат. Наше завдання – його спокусити і утримати. У випадку з лінійним персоналом важливо міняти ставлення до професії, щоб кар’єру кухаря або офіціанта не розглядали як тимчасову. На Заході це шановні спеціальності, люди присвячують цьому життя і пишаються своєю роботою. У нас поки не так, тому для кухарів і офіціантів ми проводимо зустрічі з відомими людьми, які реалізували себе в цій сфері; організовуємо внутрішні чемпіонати кухарів – піднімаємо престиж професії.

PHR — нова реальність

Колеги придумали, що майбутнє за новою професією – PHR (human resources + public relations – HR + PR). Така інтеграція – вже тренд, і далі він буде тільки зміцнюватися. Якщо ти хочеш отримувати в свої ряди кращих співробітників, у тебе повинні бути смачні і наповнені глибоким змістом активності на релевантних тематиці сайтах, в соціальних мережах (в тому числі і професійних типу LinkedIn), на сайтах пошуку роботи. Також повинна проводитися робота з репутацією і професійним іміджем засобами PR. Важливими є й внутрішні комунікації. HR-фахівці сьогодні повинні бути органічні у всіх цих сферах, тому вимоги до них ростуть.

Bigdata і вміння рахувати

Маркетинг і PR стають частиною стратегій управління персоналом. Але кроссфункціональность на цьому не закінчується. До списку необхідних навичок додається аналітика – все дорожче будуть коштувати системні, бізнес-інтегровані, технологічні HR-фахівці, які добре орієнтуються в цифрах. Ти повинен розуміти, що змушує людей приєднатися до твоєї команди, який профайл кандидата найбільш продуктивний, які інструменти будуть найбільш ефективними для утримання і залучення.

Аналітики вимагає і звільнення співробітників – правильна статистика важлива для розуміння проблем і пошуку їх вирішення.

Також ти повинен вміти прогнозувати ризики звільнення серед високопотенційних співробітників. Якщо мова йде про матеріальне стимулювання, пільги та компенсації співробітникам, то це теж повинно бути прораховано – HR зобов’язаний рахувати економічний ефект для бізнесу, допомагаючи робити подальші інвестиції більш ефективними. Так, в нашій динамічній галузі це не завжди можливо на 100%. Як, наприклад, прорахувати ефект від тренінгу для офіціантів? Одночасно на персонал може впливати тренінг, маркетингові акції в ресторані, зміни цінової політики, оновлення інтер’єру, ротація менеджменту і ще ряд факторів. Але прагнути до цифрового мислення все одно потрібно.

Вчитися, вчитися…

Статистика пострадянських країн свідчить, що якщо загальна кількість годин корпоративних освітніх програм розділити на середньоспискову чисельність, навчання однієї штатної одиниці становить 20 годин на рік. Але цей показник з року в рік зростає. Компанії активно інвестують в розвиток співробітників – як матеріальний ресурс, так і час. З’являються нові формати, наприклад, онлайн-навчання. У Сушія ми практикуємо різні підходи.

Для лінійного персоналу практично все потрібно відпрацьовувати на практиці: контакт з клієнтом, інструменти сервісу, навички гастропрезентаціі, стресові ситуації і т. д. Онлайн тут буде менш ефективним, а ось тренінговий інтерактив – в самий раз.

Бажано, ще й в якісному ігровому форматі, адже співробітники ресторанів – переважно молодь. Можна спробувати опрацювати, наприклад, конструктивну і деструктивну поведінку в команді, розповідаючи про це на лекції. Але толку буде мало. А от якщо зробити це в мотузковому парку і на всіх рівнях – фізичному і ментальному – показати, що таке підтримка, ефект буде значно сильніше.

Говорячи про навчання, ми маємо на увазі і внутрішнє зростання. У нас, наприклад, практично всі менеджери і директори ресторанів – це внутрішній ресурс компанії. У нас молоді управлінці – в середньому 25-27 років. Так, вони заслужили ці посади, але просто в силу віку певного досвіду у них немає. Відповідно, ми в них вкладаємо – вчимо керувати, управляти життєвим циклом ресторану, приймати дорослі рішення.

Гнучкість та інновації

Прогрес сильно змінює робоче середовище: технології спрощують багато процесів і в деяких сферах роблять фізичну присутність співробітника в офісі необов’язковим. Така ситуація диктує нові тренди – щоб бути привабливими для співробітників, компанії повинні бути гнучкими. У нас, наприклад, кожен сам визначає для себе комфортні робочі години – хоч з 6 ранку до 14, хоч з 12 до 20. Співробітники центрального офісу один день місяця можуть працювати з дому, а для людей, які не палять, в п’ятницю скорочений робочий день. Здавалося б – дрібниці, але глобально це працює на підвищення комфорту співробітника, на його задоволеність роботою не тільки в плані зарплати і корпоративних благ. У контексті зростаючої конкуренції за професійні кадри такий тренд стає дуже важливим. Не всі сфери можуть собі це дозволити. Сервісу, наприклад, складніше – ресторан повинен працювати від і до. Але ми як HR намагаємося шукати альтернативні методи мотивувати співробітників «на передовій».

Автор: Олена Жильцова, директор департаменту персоналу мережі ресторанів Сушія

Джерелоdelo.ua

Читайте також – 

Топ-10 HR-рекомендацій для власників e-commerce проектів

Зроблено з Розробив AlexCSS