Главная > Полезный опыт > HR > Кадровый вопрос: JYSK о подборе персонала и подготовке руководителей
Кадровый вопрос: JYSK о подборе персонала и подготовке руководителей Кадровый вопрос: JYSK о подборе персонала и подготовке руководителей

Кадровый вопрос: JYSK о подборе персонала и подготовке руководителей

HRПерсоналииПолезный опыт
Как украинское подразделение датской компании JYSK ищет таланты и мотивирует сотрудников, использует ли компания опыт материнской структуры, какие инновации внедряются для оценки персонала. Читайте... Кадровый вопрос: JYSK о подборе персонала и подготовке руководителей

Как украинское подразделение датской компании JYSK ищет таланты и мотивирует сотрудников, использует ли компания опыт материнской структуры, какие инновации внедряются для оценки персонала.

Читайте українською

Бренд JYSK — один из лидеров на украинском рынке в сегменте «товары для дома». В нашей стране работает 35 магазинов бренда, расположенных в 19 городах разных регионов. За прошедший финансовый год оборот группы в Украине достиг 575 млн грн, а в этом запланированные показатели — еще выше. Такой стремительный рост непременно вызывает определенные трудности с кадрами: количество сотрудников постоянно увеличивается, и каждому нужно время на адаптацию, обучение, получение опыта. Как в JYSK решаются эти проблемы, что именно корпорация предлагает успешным работникам, как современные технологии помогают в обучении персонала и многое другое rau.ua рассказали Екатерина Бабенко — Regional HR Manager в JYSK Nordic и Милена Шиманская — Country HR Manager Jysk Ukraine.

— Расскажите, пожалуйста, о себе. Где работали до того, как пришли в JYSK?

Екатерина: Я работаю в компании JYSK четыре года. Карьеру в HR начинала девять лет назад в компании «Детский мир Украина». После того работала в украинской компании Rainford в сфере FMCG. А перед тем, как пришла в JYSK — в американской автомобильной компании Winner Imports Ukraine. Собственно, после нее трудно было искать работу, потому что очень критически относилась к потенциальному работодателю.

Но в JYSK влюбилась сразу. Я пришла в период изменений: компания переходила от франчайзинга в состав JYSK Nordik, то есть стала частью мировой ритейл-сети. Передо мной встала увлекательная задача — построить HR-процессы в компании с нуля. Несколько месяцев назад я получила повышение, работаю на датский главный офис и имею в подчинении несколько стран.

— А какие это страны?

Екатерина: Великобритания, Чехия, Словакия, Греция и Украина. В планах — увеличение регионов, за которые я отвечаю.

Быстрые кадры

— В управлении персоналом пользуетесь опытом материнской компании?

Екатерина: Конечно! Как по мне, JYSK в HR-практиках — очень прогрессивная компания. Работая в JYSK, я общаюсь не только с главным офисом, но и с коллегами из других стран. Мы обмениваемся опытом. У меня есть информация об успешных практиках, реализуемых в сети. И дальше уже решаю, как их лучше воплощать в своей стране.

JYSK — очень практичная компания. HR очень близок к ритейлу и знает все, что в нем происходит. HR знаком со всеми бизнес-процессами, которые происходят в магазине. Время от времени мы работаем наравне с другими работниками магазина, продаем матрасы, мебель. Это помогает понять, как все эти концепции работают в магазине.

— Какие тенденции рынка сейчас в связи с нестабильной ситуацией в стране? Имеете дело с дефицитом кадров?

Екатерина: Дефицит талантов был всегда. Но мне кажется, что это скорее связано с тенденциями, которые вообще наблюдаются в мире. Потому что если раньше найти работу было довольно сложно, нужно было отправлять по почте свои резюме, то сегодня ты просто едешь в автобусе и можешь это сделать по телефону. А это значит, что удержать работника гораздо труднее. Поэтому я бы сказала, что сейчас идет борьба за лучших специалистов.

Рынок восстановился уже примерно год назад, и ощущается, что работодатели в Украине чувствуют себя гораздо лучше, в частности повышают уровень заработной платы.

Милена: Рынок восстанавливается, но есть определенная проблема: за последние годы кандидаты разуверились в возможности найти хорошую работу. Они достаточно недоверчиво относятся к предложениям в Украине. Поэтому сейчас происходит своеобразное соревнование между компаниями: кто сможет лучше показать себя как надежный работодатель и заинтересовать потенциальных кандидатов.

— А ситуация с подбором кадров в регионах отличается?

Екатерина: Однозначно. Киев всегда был требовательным рынком, ведь здесь много предложений. Восточный регион стабильный. Если люди в Харькове, Днепре нашли работу с хорошей заработной платой, то там и работают.

Западный регион наиболее проблемный — наблюдается значительный отток людей за границу. И найти молодых специалистов, например в Ивано-Франковске, очень сложно.

Тем более учитывая, что у них вообще современные методы поиска не очень развиты. Там не все пользуются интернетом. Поэтому ищем через газеты, через знакомых. Но даже если ты взял человека на работу, еще не факт, что он будет там долго работать. Люди часто ездят за границу, и поэтому постоянно идет борьба за квалифицированных специалистов.

Тонкости приема

— Как происходит подбор персонала? Какие приемы, методы используете во время интервью?

Милена: Поиск осуществляем в несколько этапов: публикуем информацию о вакансии и пересматриваем полученные резюме. Выбрав первых потенциальных кандидатов, проводим тестирование. Используем два типа тестирования: на определение личных качеств и на способность к логическому и аналитическому мышлению. На их основе кандидаты проходят не менее двух интервью: с непосредственным руководителем, руководителем через уровень и HR, в зависимости от позиции.

Также обязательно собираем рекомендации от предыдущих работодателей, чтобы больше узнать о человеке, понять его мотивацию, чем он живет.

Екатерина: Рекрутментом на уровне магазина мы занимаемся очень редко. Наша цель — чтобы региональные менеджеры и директора имели столь же высокий уровень навыков и умений в отборе, как и мы. Мы предоставляем коллегам методики и простые инструменты, чтобы они могли заниматься подбором самостоятельно.

— Но кандидат все равно проходит все этапы отбора?

Екатерина: Если говорим о должности продавца, то на нее проходят интервью с директором магазина и региональным менеджером. А на менеджерско-управленческую должность, директора или администратора магазина — HR-менеджер обязательно помогает региональному руководителю. Но здесь важно понимать специфику JYSK: решение принимает региональный менеджер или директор магазина. HR-менеджер их поддерживает, дает много дополнительных консультаций, информации.

— А как происходит обучение директоров региональных менеджеров?

Екатерина: Я бы сказала, что это самое крутое, что есть в JYSK (улыбается). У нас разработаны программы обучения для всех уровней магазинов. Ежегодно происходит обучение Store manager training program, куда приглашаем всех новых директоров, которые присоединились в течение года к компании. Также приглашаем работников, которых готовим стать директорами. По окончании курсов решаем, может ли человек стать директором магазина.

А новый директор, который уже фактически занимает эту должность, получает много полезных навыков и умений: все построено на принципе 80/20. Только 20% — это теория, 80% — практика.

Если говорить о следующем уровне — региональных менеджеров, то мы также имеем программу подготовки для них. Ежегодно оцениваем всех наших директоров: кто-то из них может стать региональным менеджером. Объявляем набор, проводим собеседования, выбираем кандидата и назначаем.

— То есть отбор кандидатов обычно происходит изнутри?

Екатерина: Да. Если говорить о региональных менеджерах, то сейчас все, кто работает у нас в ритейле — это люди, которые пришли из компании, то есть внутренние кандидаты. В общем сейчас процент внутренних перемещений на должность директора магазина составляет 67%.

— С подбором какой категории сотрудников есть проблемы?

Милена: На самом деле не бывает так, что какую-то категорию найти проще, какую-то сложнее. Прежде всего ищем людей, которые будут разделять наши ценности. Остальному можем научить.

Общие ценности

— Что объединяет понятие «ваших ценностей»?

Милена: Мы придерживаемся трех основных ценностей. Во-первых, мы работаем в ритейле, поэтому продавать, и продавать качественно, продуманно, для того чтобы компания росла — основная наша задача. Во-вторых, для нас важна команда. Не бывает так, что директор отдельно, а все остальные — отдельно. Хотим быть уверены, что люди, которые приходят к нам, понимают, что мы команда. И в-третьих — корпоративный дух. Это и есть три основные ценности JYSK, которые работники должны разделять.

Екатерина: Ищем амбиции, драйв, энергию. То, что может помочь молодежи быстро построить карьеру в JYSK. И это реально, у нас много таких примеров. Например, около трех лет назад к нам присоединилась Юля Кетнер на должность главного кассира в городе Ровно. Сегодня он занимает должность Store Supporter — это на три уровня выше, чем главный кассир. У нее почти не было опыта и сейчас она честно признается, что не планировала надолго оставаться в JYSK, когда начала у нас работать. Но потом очень увлеклась, невероятно выросла за эти три года и теперь путешествует всей Украине и учит других.

— На чем делаете больший акцент: обучении, мотивации, управлении?

Екатерина: Я бы сказала, что понятие управления объединяет все остальные. Конечно, первый акцент делается на обучении. Мы уделяем большое внимание тому, как директор магазина должен встретить и обучать нового работника, ведь смена работы, первый рабочий день, новый коллектив — это большой стресс.

— Что является определяющим фактором мотивации ваших сотрудников?

Милена: У нас есть большая матрица бонусов, которая побуждает сотрудников быть мотивированными и добиваться результата. Существует много внутренних конкурсов между командами, с действительно замечательными призами.

Также уделяем внимание формированию командного духа и проводим много мероприятий, направленных на это. Например, недавно 44 сотрудника JYSK участвовали в «Пробеге под каштанами». Для нас это не только благотворительность, но и возможность провести время вместе и сделать что-то полезное как команда.

Екатерина Ежегодно компания создает бизнес-план на следующий год. И в этом процессе участвуют наши сотрудники: мы привлекаем региональных менеджеров, директоров магазинов, некоторых продавцов. Если ты работаешь в JYSK, то можешь говорить о своих идеях.

И это не только возможность, но даже обязанность. Это однозначно мотивирует, потому что твои идеи — часть большого бизнес-плана, который будет реализовываться для всей страны.

Кроме того, есть ежемесячные внутренние конкурсы, где можно выиграть матрас, team building и другие хорошие призы. Например, лучший директор магазина по результатам годового конкурса получил в пользование автомобиль.

Лучшие продавцы в этом году получат iPhone. В прошлом году лучший продавец отправился со своим другом в Данию. В этом году команда магазина в Житомире выиграла приз за лучшее обслуживание и провела каникулы в Риме. А вместо них работала наша Country management Team. Не просто директора других магазинов, а директора из офиса, которые продавали на кассе матрасы.

— Как происходило оценивание в конкурсе на лучшую команду?

Екатерина: Было несколько критериев. Один из них — это mystery shopping (тайный покупатель). Проводили собственный опрос силами отдела по работе с клиентами. То есть это вполне объективная оценка, на которую никто не мог повлиять.

В поиске талантов

— Как проводите оценку работы персонала?

Екатерина: Основная цель — определить таланты. Это даже не оценка, мы ее так и не называем, это программа развития. То есть когда ты встречаешься со своим руководителем, чтобы обсудить личное развитие, то вы больше сфокусированы не на получении оценки, а на том, что ты можешь сделать, чтобы достичь лучших результатов. В этом диалоге сотрудник должен создать свой собственный план действий: что он хочет улучшить, в какой сфере развиваться. Конечно же, с помощью руководителя, направляющего его.

— Какими собственными достижениями в компании гордитесь? Какие HR-процессы удалось проще наладить в компании, какие сложнее?

Екатерина: Когда я переходила на другую должность, то, скажу откровенно, было немного грустно. Этот период перехода был трудным, ведь было грустно покинуть команду, которую я построила и которой горжусь. Что было легко за время моей работы? Было легко обучать людей, потому что они хотели учиться. Что было нелегко? Нелегко было их остановить. Они работают очень преданно и вдохновенно, чрезвычайно ответственные и не считают, сколько часов проводят на работе.

Было нелегко помочь моей команде найти баланс жизнь/работа. Также нелегко было внедрять в Украине скандинавскую ценность выражать свою точку зрения.

Но сейчас я приезжаю в магазин, подхожу к любому продавцу и могу пообщаться, он дает мне обратную связь о том, как работается в магазине. И, не стесняясь, может сказать, что вот этот процесс в JYSK работает плохо. И это круто, потому что ты не просто сидишь в главном офисе и создаешь бюрократические правила и процедуры. Ты реально понимаешь, как оно работает на уровне магазина.

— Насколько активно используете программное обеспечение в работе?

Милена: Сейчас внедряем новую платформу для обучения онлайн — MyLearn. Переводим все наше обучение — онлайн-тренинги и вступительные программы — в новый мобильный формат, чтобы наши сотрудники имели к нему доступ в любом месте и используя любое устройство (смартфон, планшет или компьютер). Программа позволяет проходить онлайн тренинги и опросы после практических тренингов, предоставляет информацию: какие курсы пройдено, сколько еще надо пройти, сколько часов проведено за обучением за последние 12 месяцев. Руководитель также видит статус своей команды, а кроме того, рейтинг своих сотрудников по результатам тренингов.

Даже если сотрудник имеет очень мало времени, благодаря программе он может развиваться и учиться. В зависимости от количества времени, которое есть в распоряжении, программа позволяет, например, стоя в очереди, выбрать курс до 1 минуты. И уже на маленький шаг, но стать лучше в профессии.

Благодаря MyLearn сотрудники JYSK могут развиваться и улучшать свои профессиональные навыки в удобном и современном формате, не тратя много времени. MyLearn — это ноу-хау и для JYSK, и для рынка страны. В будущем хотим сделать платформу также в мобильном приложении.

Екатерина: Есть обязательные курсы, которые сотрудник должен пройти согласно его вступительной учебной программой. Есть дедлайны, о которых система напоминает. Но если ты вот тот талант, который хочет развиваться, и понимаешь, что хочешь пройти еще какие-то курсы, которые есть в JYSK, — пожалуйста. Они загружены в систему, ты просто добавляешь этот курс до своего обучения и проходишь его.

— В каких странах реализуется эта программа?

Екатерина: У всех, где работает JYSK. В некоторых она уже запущена, в Украине запускаем на 24-й неделе, в Швеции — на 22-й, все остальные страны запускаются с сентября.

— Рынок труда в последние годы изменился? Настолько стремительно он развивается?

Милена: Квалифицированные специалисты стали требовательнее. Сейчас недостаточно предложить некий базовый пакет: белую зарплату, тренинги и тому подобное. Это большинство компаний уже предлагает, поэтому необходимо что-то действительно уникальное.

Кандидаты приходят на бренд. Если ты бренд работодателя, бренд компании, то решение вопроса поиска талантов существенно меняется в лучшую сторону.

Екатерина: Глобальная тенденция во всем мире — это доступность информации. Это приводит к тому, что молчать о вещах, которые у тебя в компании не работают, не получится. Потому что у всех людей есть доступ к информации, возможность контактировать с сотрудником компании в LinkedIn, в Facebook. И если ты утверждаешь, что у тебя в компании крепкий корпоративный дух, а на самом деле он не крепкий, человек об этом узнает. И это диктует свои правила работодателям.

Читайте также –

Шесть главных трендов в HR от директора департамента персонала сети Сушия

Про автора

Юлия Бондаренко journalist

Все статьи от автора
Сделано с Разработал AlexCSS