Главная > Полезный опыт > HR > Шесть главных трендов в HR от директора департамента персонала сети Сушия
Шесть главных трендов в HR от директора департамента персонала сети Сушия Шесть главных трендов в HR от директора департамента персонала сети Сушия

Шесть главных трендов в HR от директора департамента персонала сети Сушия

HRАналитикаПолезный опыт
За последние годы функционал специалиста кадровой сферы изменился до неузнаваемости, а сама отрасль HR стала значительно сложнее, требовательнее и технологичней. Читайте українською О том,... Шесть главных трендов в HR от директора департамента персонала сети Сушия

За последние годы функционал специалиста кадровой сферы изменился до неузнаваемости, а сама отрасль HR стала значительно сложнее, требовательнее и технологичней.

Читайте українською

О том, какой он — современный HR, а также о главных трендах на рынке в колонке для портала delo.ua рассказывает директор департамента персонала сети ресторанов японской кухни Сушия и бизнес-тренер Елена Жильцова.

Маркетинг для не-маркетологов

СушияВ маркетинге есть понятие customer experience. В эпоху, когда продают все, просто продавать мало. Клиента нужно завоевывать атмосферой, особым отношением, интересными «фишками», управляя совокупностью его впечатлений на протяжении всего времени взаимодействия с компанией. Создать все это — задача маркетолога. От его профессионализма во многом зависит успех продукта — товара или услуги. Такой же подход сегодня отличает профессиональный HR в контексте Employee Experience. Эксперты по работе с персоналом прорабатывают так называемую EJM (employee journey map) — карту путешествия сотрудника: элементы первой встречи с кандидатами (в том числе, в онлайн-формате) и дальнейших контактов с компанией, модели взаимодействия с сотрудником на всех этапах вплоть до ухода человека из компании. Я уверена, что конструирование опыта и управление ощущениями персонала — те инструменты, куда сейчас будет инвестировать HR всего мира.

Рынок кандидата

Бытует мнение, что украинский рынок труда — это рынок работодателя, именно он находится в позиции сильного и выбирает. Я же считаю, что у нас ранок кандидата — как на топовые вакансии и позиции среднего звена, так и на линейные вакансии. Заполучить классного сотрудника непросто.

Да, мы получаем много резюме, но 80% из них по разным причинам непригодны. По статистике сайта rabota.ua, шеф-повара и повара в списке дефицитных вакансий идут сразу за IT-специалистами.

Соответственно, Сушия приходится иметь дело с одной из самых востребованных профессий — всего 1,2 резюме на одну открытую вакансию. Среди этих кандидатов и те, кто ничего не смыслит в кулинарии, и те, кто воспринимает кухню как ситуативную подработку, и те, кто откликается на все вакансии подряд — от сантехника до кулинара. При этом рынок и, соответственно, спрос растет, поэтому в итоге выбирает все-таки кандидат. Наша задача — его соблазнить и удержать. В случае с линейным персоналом важно менять отношение к профессии, чтобы карьеру повара или официанта не рассматривали как временную. На Западе это уважаемые специальности, люди посвящают этому жизнь и гордятся своей работой. У нас пока не так, поэтому для поваров и официантов мы проводим встречи с известными людьми, которые реализовали себя в этой сфере; организовываем внутренние чемпионаты поваров — поднимаем престиж профессии.

PHR — новая реальность

Коллеги придумали, что будущее за новой профессией — PHR (human resources + public relations — HR + PR). Такая интеграция — уже тренд, и дальше он будет только укрепляться. Если ты хочешь получать в свои ряды лучших сотрудников, у тебя должны быть вкусные и наполненные глубоким смыслом активности на релевантных тематике сайтах, в соцсетях (в том числе и профессиональных типа LinkedIn), на сайтах поиска работы. Также должна проводиться работа с репутацией и профессиональным имиджем средствами PR. Важны и внутренние коммуникации. HR-специалисты сегодня должны быть органичны во всех этих сферах, поэтому требования к ним растут.

Bigdata и умение считать

Маркетинг и PR становятся частью стратегий управления персоналом. Но кроссфункциональность на этом не заканчивается. К списку необходимых навыков добавляется аналитика — все дороже будут стоить системные, бизнес-интегрированные, технологичные HR-специалисты, которые хорошо ориентируются в цифрах. Ты должен понимать, что заставляет людей присоединиться к твоей команде, какой профайл кандидата наиболее продуктивный, какие инструменты будут наиболее эффективными для удержания и вовлечения.

Аналитики требует и уход сотрудников — правильная статистика важна для понимания проблем и поиска их решения.

Также ты должен уметь прогнозировать риски увольнения среди высокопотенциальных сотрудников. Если речь идет о материальном стимулировании, льготах и компенсациях сотрудникам, то это тоже должно быть просчитано — HR обязан считать экономический эффект для бизнеса, помогая делать дальнейшие инвестиции более эффективными. Да, в нашей динамичной отрасли это не всегда возможно на 100%. Как, например, просчитать эффект от тренинга для официантов? Одновременно на персонал может оказывать влияние тренинг, маркетинговые акции в ресторане, изменения ценовой политики, обновление интерьера, ротация менеджмента и еще ряд факторов. Но стремиться к цифровому мышлению все равно нужно.

Учиться, учиться…

Статистика постсоветских стран свидетельствует, что, если общее количество часов корпоративных образовательных программ разделить на среднесписочную численность, обучение одной штатной единицы составляет 20 часов в год. Но этот показатель из года в год растет. Компании активно инвестируют в развитие сотрудников — как материальный ресурс, так и временной. Появляются новые форматы, например, онлайн-обучение. В Сушия мы практикуем разные подходы.

Для линейного персонала практически все нужно отрабатывать на практике: контакт с клиентом, инструменты сервиса, навыки гастропрезентации, стрессовые ситуации и т. д. Онлайн тут будет менее эффективным, а вот тренинговый интерактив — в самый раз.

Желательно, еще и в качественном игровом формате, ведь сотрудники ресторанов — преимущественно молодежь. Можно попытаться проработать, например, конструктивное и деструктивное поведение в команде, рассказывая об этом на лекции. Но толку будет мало. Но если сделать это в веревочном парке и на всех уровнях — физическом и ментальном — показать, что такое поддержка, эффект будет значительно сильнее.

Говоря об учебе, мы подразумеваем и внутренний рост. У нас, например, практически все менеджеры и директора ресторанов — это внутренний ресурс компании. У нас молодые управленцы — в среднем 25-27 лет. Да, они заслужили эти должности, но просто в силу возраста определенного опыта у них нет. Соответственно, мы в них вкладываем — учим руководить, управлять жизненным циклом ресторана, принимать взрослые решения.

Гибкость и инновации

Прогресс сильно меняет рабочую среду: технологии упрощают многие процессы и в некоторых сферах делают физическое присутствие сотрудника в офисе необязательным. Такая ситуация диктует новые тренды — чтобы быть привлекательными для сотрудников, компании должны быть гибкими. У нас, например, каждый сам определяет для себя комфортные рабочие часы — хоть с 6 утра до 14, хоть с 12 до 20. Сотрудники центрального офиса один день месяца могут работать из дома, а для некурящих в пятницу сокращенный рабочий день. Казалось бы — частности, но глобально это работает на повышение комфорта сотрудника, на его удовлетворенность работой не только в плане зарплаты и корпоративных благ. В контексте растущей конкуренции за профессиональные кадры такой тренд становится очень важным. Не все сферы могут себе это позволить. Сервису, например, сложнее — ресторан должен работать от и до. Но мы как HR стараемся искать альтернативные методы мотивировать сотрудников «на передовой».

Автор: Елена Жильцова, директор департамента персонала сети ресторанов Сушия

Источник: delo.ua

Читайте также — 

Топ-10 HR-рекомендаций для собственников e-commerce проектов

Сделано с Разработал AlexCSS